Персонал підприємства − це сукупність постійних працівників, які отримали необ¬хідну професійну підготовку та (або) мають практичний досвід і навички роботи. Крім постійних працівників, у роботі підприєм-ства можуть брати участь на основі контрак¬ту інші працездатні особи.

Співвідношення між окремими групами працівників підприємства утворює структуру персоналу. Залежно від ознаки, покладеної в основу класифікації персоналу, можна розрахувати різні види структури (соціальна, професійна, кваліфікаційна, статева, вікова, за стажем роботи та ін).

Всі кадри підприємства поділяються на промислово-ви¬робничий персонал (ПВП) і непромисловий персонал (НПП). До ПВП належать зайняті в основних і допоміжних під¬розділах підприємства; в заводських лабораторіях, дослід¬них установах − апарат заводоуправління, працівники охо¬рони. До НПП належать зайняті у невиробничій сфері під¬приємства.

Згідно з Державним класифікатором професій (класифікатор професій ДК 003-95) персонал поділяється на п’ять категорій:
1) робітники;
2) технічні службовці;
3) фахівці;
4) професіонали;
5) керівники.

1. Робітники в залежності від відношення до процесу створен¬ня продукції поділяються на основні, які безпосередньо беруть участь у процесі виготовлення продукції, і допоміжні, які ви¬конують функції обслуговування основного виробництва. До категорії «робітники» також належать листоноші, телефоністи, оператори зв’язку, прибиральники, кур’єри, чергові, сторожі, гардеробники та ін. Поступово, з розвитком виробниц¬тва, його механізації та автоматизації чіткі межі між основними та допоміжними робітниками зникають, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає.

Для того, щоб розрахувати кількість основних і допоміжних робітників на підприємстві у звітному році, можна скористатися такими формулами:

На підприємстві розрізняють спискову, середньоспискову і явочну чисельність працівників.

До спискової чисельності включаються всі постійні, тимчасові і сезонні працівники, які прийняті на роботу на один і більше днів, незалежно від того, чи перебувають вони на роботі, у відпустці, відрядженні, звільнені з роботи у зв’язку з непрацездатністю та ін.

Середньоспискову чисельність працівників за місяць ви¬значають, розраховуючи підсумовуванням спискової чисельності за всі дні місяця і діленням на кількість календарних днів у місяці. Середньоспискову чисельність працівників за квартал (рік) визначають як середньоариф-метичну величину серед¬ньоспискової чисельності за відповідні місяці.

Для того, щоб розрахувати серед¬ньоспискову кількість основних і допоміжних робітників на підприємстві у плановому році можна скористатися формулами 3.3 і 3.4:

Важливим моментом в обчисленні чисельності робітників підприємства є правильне встановлення дійсного (реального або корисного) фонду часу роботи одного середньоспискового працівника. Цей фонд визначається шляхом складання балансу робочого часу середньоспискового працівника. Реальний (дійсний) річний фонд часу одного робітника − реальний час, який відпрацював робітник протягом року.

Номінальний (плановий) річний фонд часу одного робітника − запланований час, який має відпрацювати робітник протягом року.

Дійсний річний фонд часу за нормальних умов або менший за плановий (лікарняні, декрети, навчання тощо), або дорівнює йому.

Явочна чисельність включає всіх працівників, які з’явилися на роботу. Середньоявочна чисельність основних робітників у плановому році розраховується за допомогою коефіцієнта списковості:

Середньоявочна чисельність основних робітників у звітному році розраховується як:

Середньоспискова чисельність всіх робітників у плановому році:

Чисельність додаткового найму (чи звільнення) робітників у плановому році розраховується за формулами:

2. Технічні службовці здійснюють підготовку й оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування, виконуючи при цьому чітко регламентовану суто технічну роботу (наприклад касири, діловоди, коменданти, секретарі тощо). Злагоджена робота технічних службовців вивільнює робочий час спеціалістів та керівників від простої, але необхідної роботи, сприяючи повнішому використанню кваліфікаційного потенціалу персоналу.

3. Професійні завдання фахівців полягають у виконанні спеціальних робіт, пов’язаних із застосуванням положень і використанням методів відповідних наук (бухгалтери, касири-експерти, техніки на виробництві, фахівці в галузі обчислювальної техніки, інспектори з кадрів). Робота фахівців також пов’язана з аналізом та обробкою інформації і потребує кваліфікації молодого спеціаліста, бакалавра, а на деяких роботах і спеціаліста.

4. Професіонали вирішують питання, що стосуються створення і впровадження у виробництво нових знань у формі теоретичних та прикладних розробок; а також розробляють варіанти вирішення окремих виробничих і управлінських проблем, остаточне розв’язання яких входить до компетенції керівників. На підприємстві це передусім інженери, економісти, юристи та ін.

5. Керівники здійснюють функції загального управління. Умовно їх поділяють на три рівні; вищий (організація в цілому) – генеральний ди-ректор, директори; середні й (основні структурні підрозділи) – начальники цехів, відділів, центрів тощо, і первинний (керівники безпосередніх виконавців) – начальники лабораторій, борю, змін тощо. До керівників належать також головні спеціалісти (головний інженер, головний технолог, головний бухгалтер та ін), а також заступники всіх названих працівників.

Чисельність керівників, спеціалістів, службовців визна¬чається на основі затвердженого на підприємстві штатного розпису, в якому встановлюється кількість працівників у кожній із вказаних груп згідно з діючими нормативами чисельності.

Важливою є класифікація персоналу за професіями, спе¬ціальностями, кваліфікацією.

Професія характеризує вид трудової діяльності, яка по¬требує спеціальних знань та практичних навичок.

Спеціальність виділяється в межах певної професії і ха¬рактеризує відносно вузький різновид трудової діяльності. Кваліфікація характеризує якість, складність праці і є сукуп¬ністю спеціальних знань і навиків, які визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функ¬цій обумовленої складності. За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чоти¬ри групи:
• висококваліфіковані;
• кваліфіковані;
• малокваліфіковані;
• некваліфіковані.

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників і харак¬теризується розрядами. Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів, службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи.

Спеціалістів розрізняють:
• найвищої кваліфікації (ті, що мають наукові ступені та звання);
• вищої кваліфікації (зі значним досвідом практичної ро¬боти та вищою спеціальною освітою);
• середньої кваліфікації (з певним практичним досвідом та середньою спеціальною освітою);
• спеціалісти-практики (не мають спеціальної освіти, але мають практичний досвід і займають відповідні посади).

Кадрова політика підприємства − це врахування чинників, які впливають на зміну професійно-кваліфікаційного складу та структури персоналу підприємств.
1. Зростання попиту на кваліфіковану робочу силу, що пов'язано із швидкими темпами оновлення продукції, ускладненням технологічних процесів тощо.
2. Перерозподіл працівників із сфери промислового та сільськогосподарського виробництва у сферу побутового обслуговування населення, торгівлі, інформаційну сферу.
3. Досить висока питома вага зайнятих ручною та не¬кваліфікованою працею, що пов'язано із сповільненням темпів технічного переоснащення підприємств.
4. Включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим освітнім рівнем, ніж тих, які вибувають за межі працездатного віку.
5. Неврахування системою освіти сучасних вимог і потреб у кваліфікованій робочій силі, що породжує невідповідність між реальним попитом підприємств у кадрах та їх пропозицією на ринку праці.

Основна мета кадрової політики полягає в забезпеченні кожного робочого місця і посади персоналом відповідної професії, спеціальності і, головне − кваліфікації.

Управління персоналом − це частина кадрової політики.

Продуктивність праці − це показник, що характеризує її ефективність і показує здат¬ність працівників випускати певну кількість продукції за одиницю часу. Рівень продуктивності праці характеризу-ється показником виробітку, який показує кількість продукції, що вироблена за оди¬ницю часу.

Методи визначення виробітку.
1. Натуральний − ділення обсягу виробленої продукції у фізичних одиницях на кількість затраченого часу в нормо-годинах (різновидом натуральних вимір¬ників обчислення виробітку є умовно-натуральні).
2. Трудовий − ділення обсягу продукції, поданої в затратах робочого часу в нормо-годинах, на кількість робітників.
3. Вартісний − ділення обсягу виробленої продукції в гривнях на затрати часу, вираженого в середньо¬списковій чисельності робітників, або відпрацьо¬ваній ними кількості людино-днів, людино-годин.

Середня продуктивність праці основних робітників у звітному році у вартісному вираженні розраховується за такою формулою, тис. грн/ чол.:

Середня продуктивність праці всіх робітників у звітному році, у вартісному вираженні розраховується за такою формулою, тис. грн/ чол.:

Середня продуктивність праці основних робітників у плановому році, у вартісному вираженні розраховується за такою формулою, тис. грн/ чол.:

Середня продуктивність праці всіх робітників у плановому році, у вартісному вираженні розраховується за такою формулою, тис. грн/ чол.:

Зміна продуктивності праці основних робітників у плановому році порівняно зі звітним розраховується за формулою, тис. грн/ чол.:

Зміна продуктивності праці всіх робітників у плановому році порівняно зі звітним розраховується за формулою, тис. грн/ чол.:

Додатковий приріст чи зниження обсягу виробництва за рахунок зміни чисельності розраховується за формулою:

Додатковий приріст чи зниження обсягу виробництва за рахунок зміни продуктивності праці розраховується за формулою:

Додатковий приріст обсягу виробництва за рахунок зміни чисельності і продуктивності праці можна розрахувати за формулою:

Поняття «економія» в широкому розумінні означає реальні заощадження будь-чого: коштів, ресурсів, часу і т. д. В свою чергу, поняття «умовна економія» означає умовні заощадження будь-яких ресурсів, коштів, які можуть стати реальною економією за виконання якоїсь конкретної умови.

Розраховуємо умовну економію чисельності основних робітників за рахунок зміни продуктивності праці:

Умовну економію чисельності основних робітників за рахунок зміни обсягу виробництва можна розрахувати за формулою:

Умовна економія чисельності допоміжних робітників за рахунок росту обсягу виробництва можна розрахувати за формулою:

Планування продуктивності праці здійснюється методом прямого рахунку та пофакторним методом.
І. Метод прямого рахунку передбачає визначення плано¬вого рівня продуктивності праці шляхом ділення за¬планованого обсягу випуску продукції у вартісному вираженні або в натуральних одиницях на планову чисель¬ність промислово-виробничого персоналу.
ІІ. Пофакторний метод передбачає розрахунок приросту продуктивності праці через економію чисельності праців¬ників під впливом різних факторів. Розрахунок планового рівня продуктивності праці здійснюється в декілька етапів.
1. Обчислення економії робочої сили під впливом техніко-економічних факторів.
2. Визначення вихідної чисельності промислово-виробничого персоналу в плановому періоді.
3. Визначення планової чисельності працюючих шля¬хом віднімання від вихідної їх чисельності в плановому періоді загальної величини їх зменшення.
4. Розрахунок приросту продуктивності праці в плановому періоді.

Для аналізу зміни чисельності і складу персоналу використовують різні показники. Рух кадрів на підприємстві характеризується за допомогою таких коефіцієнтів.

1. Оборот робочої сили за прийомом (К_оп):

2. Оборот робочої сили за звільненням (К_оз):

3. Коефіцієнт плинності (К_пл):

1. Обсяг виробництва валової продукції у звітному році, млн грн.
2. Обсяг виробництва валової продукції у плановому році, млн грн.
3. Середньоспискова чисельність робітників у звітному році, чол.
4. Відсоток основних робітників у звітному році, %.
5. Очікувана спискова чисельність робітників на кінець звітного (початок планового) року, чол.
6. Зниження нормативної трудомісткості основних процесів виробничої програми у плановому році, тис. нормо-год.
7. Номінальний річний фонд часу одного робітника, дні.
8. Реальний річний фонд часу одного робітника, дні.
9. Реальний річний фонд часу одного робітника, год.
10. Плановий коефіцієнт перевиконання норм виробітку, %.
11. Звільнено з підприємства за звітний рік, чол.
12. Прийнято на підприємство за звітний рік, чол.
13. Чисельність звільнених за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни або з інших причин, не пов’язаних з виробництвом, чол.

1. Розрахувати середньоспискову і явочну чисельність всіх робітників разом, а також окремо основних і допоміжних робітників у звітному і плановому роках (середньоспискова чисельність допоміжних робітників у плановому році не змінилась).
2. Розрахувати чисельність додаткового найму (чи звільнення) робітників у плановому році.
3. Розрахувати продуктивність праці всіх і окремо основних робітників у звітному і плановому роках.
4. Розрахувати додатковий приріст чи зниження обсягу виробництва за рахунок зміни чисельності і продуктивності праці окремо і в цілому.
5. Розрахувати умовну економію чисельності основних і допоміжних робітників за рахунок росту продуктивності праці і обсягу виробництва.
6. Розрахувати оборот робочої сили за прийомом, оборот робочої сили за звільненням, коефіцієнт плинності та охарактеризувати за допомогою цих коефіцієнтів рух кадрів на даному підприємстві. 7. Зробити висновки.

1. Персонал підприємства, його склад та структура.
2. Класифікація персоналу підприємства.
3. Чинники, що впливають на зміну професійно-кваліфікаційного складу кадрів підприємства.
4. Кадрова політика підприємства та управління персоналом.
5. Розрахунок чисельності працюючих на підприємстві.
6. Баланс робочого часу одного середньоспискового працівника.
7. Показники руху робочої сили на підприємстві.
8. Продуктивність праці, показники та методи її вимірювання.
9. Мотивація, її моделі та методи.
10. Організація і нормування праці на підприємстві.

1. Працівники, які здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль відносяться до категорії:
а) керівники;
б) працівники охорони;
в) спеціалісти;
г) службовці;
д) технічний персонал;
е) робітники.

2. При розробці кадрової політики оцінюються:
а) показники руху робочої сили;
б) завантаження робочою силою в часі;
в) прогнози зайнятості в регіоні;
г) показники оновлення робочої сили на початку року;
д) ефективність використання робочого часу на підприємстві.

3. Найчастіше плановий рівень продуктивності праці визначають такими методами:
а) прямого рахунку;
б) нормативним;
в) прогнозним;
г) сукупним;
д) пофакторним.

4. Норми праці мають бути:
а) незмінними;
б) постійно змінюватися;
в) переглядатися в міру впровадження організаційно-тех¬нічних заходів, що сприяють підвищенню продуктивності жи¬вої праці.

5. Середньоспискова чисельність працівників за місяць обчислюється:
а) як середньоарифметична величина показників середньоспискової чисельності за всі дні місяця;
б) шляхом підсумовування спискового складу працівників за всі дні місяця і діленням на число календарних днів у місяці;
в) діленням фактично відпрацьованих людино-днів за місяць на кількість днів роботи підприємства у цьому ж періоді.

6. Методи мотивації можуть бути:
а) прямі економічні;
б) непрямі економічні;
в) моральні;
г) фінансові;
д) негрошові;
е) ситуаційні.

7. Індекс продуктивності праці визначається як:
а) різниця між продуктивністю праці в плановому і базовому періодах;
б) співвідношення продуктивності праці у плановому і базовому періодах;
в) різниця між темпами зростання продуктивності праці у плановому і базовому періодах.

8. Хронометраж застосовується при нормуванні з вико¬ристанням таких методів:
а) аналітично-розрахункового;
б) досвідно-статичного;
в) мікроелементного;
г) аналітично-дослідницького.

9. Робітники підприємства в залежності від відношення до процесу виробництва поділяються на:
а) основних;
б) постійних;
в) сезонних;
г) додаткових;
д) допоміжних.

10. Рівень продуктивності праці можна охарактеризувати показником:
а) економія часу;
б) виробіток;
в) темпи росту продуктивності праці;
г) випередження росту продуктивності праці відносно росту заробітної плати;
д) норма часу.