Оплата праці − це грошове вираження вартості і ціни робочої сили, яке виплачується працівникові за виконану роботу або надані послуги і спрямоване на мотивацію досяг¬нення бажаного рівня продуктивності праці.

Оплата праці має важливе значення як для працівників, для більшості з яких вона є основним джерелом доходів, так і для підприємства, оскільки частка заробітної плати в додатковій вартості досить вагома, витрати на оплату пра¬ці в сукупних витратах на виробництво продукції досить значні.

Заробітна плата працівника незалежно від виду підпри¬ємства визначається його особистим трудовим вкладом, залежить від кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не об¬межується.

Розміри, порядок нарахування і виплати заробітної пла¬ти регулюються чинним законодавством України, відповід¬ними указами і постановами, галузевими інструкціями.

У Законі України «Про підприємства в Україні» йдеться про те, що підприємства самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників згідно із чинним законодавством.

Підприємства можуть використовувати тарифні сітки і шкали співвідношень посадових окладів, що визначаються галузевими угодами як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, склад¬ності та умов виконуваних ними робіт.

Як соціально-економічна категорія, заробітна плата служить основним засобом задоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що стимулює розви¬ток суспільного виробництва, ріст продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво, є засобом перерозпо¬ділу кадрів за галузями народного господарства.

Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової заробітної плати, які перебувають, приблизно, у співвідношенні: 70% − основна заробітна плата, 30% − додаткова.

Основна заробітна плата працівника визначається та¬рифними ставками, посадовими окладами, відрядними роз¬цінками, а також доплатами у розмірах, встановлених чин¬ним законодавством. Її розмір залежить від результатів ро¬боти самого працівника. Величина додаткової заробітної плати визначається кінцевими результатами діяльності підприємства і виступає у формі премій, винагород, заохочувальних виплат, а також доплат у розмірах, що перевищують встановлені чинним законодавством.

До основної заробітної плати відносяться виплати за пророблений час, передбачені законодавством з праці: оплата чергових відпусток, декретних відпусток, пільгових годин підлітків, за час виконання державних і суспільних обов'язків, вихідної допомоги при звільненні та ін. До додаткової відноситься оплата, що нараховується працівникам за відпрацьований час, кількість і якість виконаних робіт, за роботу в нічний час, за понаднормові роботи, за бригадирство, оплата простоїв не з вини робітників і т. п.

Основними видами заробітної плати є номінальна і ре¬альна заробітна плата. Перша з них означає суму грошей, яку отримують працівники за свою працю. Друга − засвід¬чує кількість товарів і послуг, які працівник може придбати за зароблену суму грошей.

Реальна заробітна плата перебу¬ває в певному співвідношенні із номінальною:

Заробітна плата виконує такі основні функції.
1. Відтворювальна функція за¬робітної плати полягає в тому, що вона забезпечує нормальне відтворення робочої сили відпо¬відної кваліфікації.
2. Стимулююча функція перед¬бачає встановлення таких розмірів оплати праці, які б спонукали працівників до підвищення продуктивності праці, досягнення найкращих результатів на робочих місцях.
3. Регулююча функція оплати праці реалізовує принцип диференціації рівня заробітної плати залежно від кваліфі¬кації, складності праці, напруженості завдань, фаху.
4. Соціальна функція спрямована на забезпечення одна¬кової оплати праці за однакову роботу, тобто реалізацію принципу соціальної справедливості щодо одержуваних доходів.

Щодо росту заробітної плати, то він може бути абсолютним і відносним. Під абсолютним розуміють зростання всієї частини су-спільного продукту, яка виділяється суспільством у грошо¬вій формі для задоволення матеріальних і духовних потреб працюючих, а також непрацюючих членів їх сімей. Відносний ріст заробітної плати − це збільшення тієї частини, яка припадає на кожного працівника.

Абсолютний і відносний ріст заробітної плати може бу¬ти забезпечений за таких умов:
• зростання всього обсягу суспільного продукту, який виготовляється в країні за один і той же проміжок часу (рік);
• зростання суспільного продукту головним чином за рахунок підвищення продуктивності праці; підвищення продуктивності праці має випереджати зростання заробітної плати.

Мінімальна зарплата − мінімальна сума заробітної плати, встановлена державою і розрахована на основі прожиткового мінімуму, рівня оподаткування доходів працівників, міжгалузевих співвідношень в оплаті праці, умов і розмірів оплати праці в бюджетних установах.

Тарифна угода − це договір між представ¬никами сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій. Предметом генеральної тарифної угоди є:
• диференціація мінімальних тарифних ставок;
• єдині мінімальні ставки компенсаційних доплат;
• єдині тарифні умови праці;
• взаємні зобов'язання сторін щодо виконання угоди.

Предметом галузевої угоди є єдині для підприємств відповідної галузі тарифна сітка для робітників і шкали співвідношень мінімальних посадових окладів.

Конкретна диференціація заробітної плати праців¬ників підприємства відбувається за допомогою тарифної системи, яка є сукупністю таких елементів: тарифних сіток; тарифних ставок; тарифно-кваліфікаційних довідників; системи посадових окладів.

У більшій частині великих і середніх організацій використовується тарифна система оплати праці, що припускає залежність розміру оплати праці від таких факторів.
1. Складності виконуваної роботи.
2. Умов праці (нормальні, важкі й особливо шкідливі.
3. Природно-кліматичних умов виконання роботи.
4. Інтенсивності і характеру праці.

Тарифна ставка – розмір винагороди за роботу певної складності, виконаної в одиницю часу (година, день, місяць). Розмір тарифної ставки першого розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру за¬робітної плати, нижче якого не може проводитись оплата за фактично виконану працівником норму праці.

Тарифні ставки будь-якого розряду (Сі) визначаються мно¬женням тарифної ставки першого розряду (С1) на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду (Кі):

Тарифний коефіцієнт − співвідношення тарифної ставки вищого розряду і тарифної ставки першого розряду.

Тарифний коефіцієнт визначається із таблиці 5.1, відповідно до тарифного розряду.

Якщо потрібно розрахувати середній тарифний коефіцієнт, то його обчислюють за формулою:

Приклад. Середній тарифний розряд 3,2. Рменш дорівнює 3, Рбільш дорівнює 4, відповідно К_менш дорівнює 1,35, а К_більш дорівнює 1,5. В результаті формула набуває такого вигляду . Загальний фонд оплати праці підприємства складається із фондів тарифної заробітної плати погодинників і відрядників і цілого ряду доплат, тому планування фонду оплати праці починають з розрахунку саме фондів тарифної оплати праці.

Розрізняють тарифну і безтарифну системи оплати праці. До тарифної відносяться дві форми оплати праці: погодинна і відрядна.

Погодинна форма передбачає оплату праці залежно від відпрацьованого часу і рівня кваліфікації. Вона застосову¬ється тоді, коли недоцільно нормувати роботи або вони взагалі не піддаються нормуванню. Погодинна форма охоплює такі системи оплати праці:

1. Пряма погодинна − у цьому випадку заробіток працівника визначають шляхом множення вартової (денної) ставки оплати праці на кількість фактично відпрацьованих годин (днів). Заробіток при цій системі (Зп.пог) обчислюється:

2. Погодинно-преміальна − при погодинно-преміальній формі оплати праці працівники додатково одержують премію, що, як правило, встановлюється у відсотках до оплати праці, нарахованої за фактично відпрацьований час.

3. Система посадових окладів − різновид погодинно-пре¬міальної системи. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер. Система посадових окладів передбачає тарифне регу¬лювання заробітної плати керівників, спеціалістів і службов¬ців. Системи посадових окладів доповнюються системою по¬казників і характеристик для віднесення працівників до пев¬ної групи з оплати праці. Системи посадових окладів містять перелік посад усіх найменувань і розмірів місячних окладів щодо кожної посади («вилки» окладів).

Системи посадових окладів це різновид погодинно-преміальної форми, при якій заробіток (З_п.прем) обчислюється:

Відрядна форма передбачає залежність суми заробітку від кількості виготовлених виробів або обсягу виконаних робіт за певний проміжок часу. Основними умовами застосування відрядної форми оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і під¬даються точному обліку, а також необхідність стимулю¬вання зростання обсягу випуску продукції. Відрядна оплата може бути індивідуальною і колективною (бригадною).

Відрядна форма включає такі види.

1. Пряма відрядна − при прямій відрядній формі заробіток нараховується за виконану роботу (виготовлену продукцію) за установленими відрядними розцінками для будь-якої кількості продукції, що виготовляється:

Розцінка − кількість грошових одиниць, які нараховуються за виготовлення одного виробу, грн/шт.:

2. Відрядно-преміальна − працівникам додатково нараховується премія за виконання умов і показників преміювання: якість роботи, терміновість, відсутність обґрунтованих скарг з боку клієнтів тощо. Розмір премії, звичайно, встановлюється у відсотках до відрядного заробітку. Заробітна плата за даною системою розраховується за такою формулою:

3. Відрядно-прогресивна − при відрядно-прогресивній формі розцінки збільшуються для оплати продукції, виготовленої понад установлену норму. Заробітна плата при відрядно-прогресивній формі (Зв прогр) обчислюється за формулою:

Вихідна база для нарахування доплат (Nвб) − відсоток, який встановлюється до планової кількості виробів (зазвичай 110-120%), перевищуючи який робітник отримує премію. Чим більше перевищення вихідної бази, тим вище відсоток премії. Відсоток росту розцінки визначається зі шкали в залеж¬ності від процента перевиконання вихідної бази. Така шкала розробляється і затверджується підприємствами самостійно.

Відсоток перевиконання вихідної бази для доплат розраховується, як:

4. Непряма відрядна − непряма форма, як правило, застосовується для робітників, що виконують допоміжні роботи, які забезпечують основні роботи.

5. Колективна система оплати праці (бригадна) − використовується в тому випадку, коли характер облад¬нання чи специфіка технології потребують зусиль групи працівників різної кваліфікації. При використанні цієї системи спочатку розраховується заробіток всієї бригади, як при прямій відрядній систе¬мі, використовуючи бригадну розцінку. Потім цей заробі¬ток розподіляється між членами бригади за одним із таких методів:
→ метод годино-коефіцієнтів;
→ метод коефіцієнта виконання норм.

6. Акордна система − передбачає встановлення розцінки не за одиницю виконаної роботи, а відразу за весь обсяг робіт із встановленням строку його виконання. Фактична заробітна плата кожного працівника підпри¬ємства є часткою у фонді оплати праці всього колективу або колективу окремого підрозділу і залежить від кваліфікацій¬ного рівня працівника, коефіцієнта трудової участі і фактично відпрацьованого часу. Кваліфікаційний рівень встановлюється всім членам трудового колективу в залежності від виконуваних функцій, рівня кваліфікації. Коефіцієнт трудової участі теж виставляється всім працівникам і затверджується Радою трудового колективу.

В умовах становлення ринкових відносин на багатьох підприємствах знайшла застосування безтарифна система оплати праці. Для управлінського персоналу безтарифна система опла¬ти праці передбачає коригування їхнього заробітку залежно від обсягу реалізації продукції.

Контрактна система оплати праці ґрунтується на укладанні договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюються режим та умови праці, права і обов'язки сторін, рівень оплати праці та інше. Договір може оплачувати час знаходження виконавця на підприємстві, фірмі (погодин¬на оплата праці) або конкретне виконане завдання (відрядна оплата).

На одній із дільниць механічного цеху заводу газової апаратури виготовляються комплекти деталей К10 (10 штук), К11 (20 штук), К13 (5 штук). Виготовленням деталей К10 займається бригада із 10 робітників, деталей К11 - бригада із 2-х робітників 3-го і 4-го розрядів, деталей К13 - один робітник 5-го розряду. Планом виробництва передбачається виготовити за місяць 6 комплектів. Вихідна база дорівнює 110% для деталі К13. Тарифна ставка 1-го розряду згідно з чинним законодавством. На 01.10.2015 року вона склала 8,25 грн/год. Тарифна ставка (оклад) майстра дільниці - 4650 грн за місяць. Майстер відпрацював за місяць 18 днів із 22.

1. Нормативна трудомісткість деталі К10, н.-год.
2. Середній розряд робіт з виготовлення деталі К10.
3. Нормативна трудомісткість деталі К11 по 3-му розряду, н.-год.
4. Нормативна трудомісткість деталі К11 по 4-му розряду, н.-год.
5. Нормативна трудомісткість деталі К13, н.-год.
6. Виготовлено за місяць деталей К10, шт.
7. Виготовлено за місяць деталей К11, шт.
8. Виготовлено за місяць деталей К13, шт.

1. Розрахувати розцінку за одну деталь К10 і загальний заробіток бригади за деталь К10. Проста відрядна система оплати праці.
2. Розрахувати заробіток кожного робітника за деталь К11. Відрядно-преміальна система оплати праці. Премія за виконання плану - 10% і за кожний відсоток перевиконання – 1,5%.
3. Розрахувати заробіток робітника за деталь К13. Відрядно-прогресивна система оплати праці.
4. Розрахувати заробіток майстра дільниці за системою посадових окладів. Премія за виконання плану за комплекти (повні) - 20% і за кожний комплект понад план - 10%. 5. Зробити висновки.

1. Персонал підприємства, його склад та структура.
2. Класифікація персоналу підприємства.
3. Чинники, що впливають на зміну професійно-кваліфікаційного складу кадрів підприємства.
4. Кадрова політика підприємства та управління персоналом.
5. Розрахунок чисельності працюючих на підприємстві.
6. Баланс робочого часу одного середньоспискового працівника.
7. Показники руху робочої сили на підприємстві.
8. Продуктивність праці, показники та методи її вимірювання.
9. Мотивація, її моделі та методи.
10. Організація і нормування праці на підприємстві.

1. Погодинна форма оплати праці передбачає вико¬ристання таких систем:
а) пряма погодинна;
б) акордна;
в) погодинно-преміальна;
г) погодинно-прогресивна;
д) система посадових окладів;
е) безтарифна.

2. Виберіть найбільш повне і точне визначення термі¬ну «оплата праці»:
а) ціна робочої сили.
б) грошова оцінка виконаної роботи.
в) відшкодування витрат на відтворення робочої сили.
г) сума коштів, виплачена власником підприємства на утри¬мання працівника і непрацюючих членів його сім'ї.
д) грошове вираження вартості робочої сили, яке виплачується за виконану роботу або надані послуги.
е) грошові виплати працівникові з метою його мотивації до високопродуктивної праці.

3. Заробітна плата виконує такі функції:
а) розподільна;
б) відновна;
в) відтворювальна;
г) стимулююча;
д) планово-облікова;
е) регулююча;
ж) соціальна.

4. Колективна форма оплати праці використовується у випадку:
а) неможливості обслуговування обладнання одним робітником;
б) специфічна технологія потребує використання праці групи робітни-ків;
в) необхідності економії фонду оплати праці підприємства;
г) рівності кваліфікаційного рівня працівників.

5. Договірне регулювання оплати праці реалізується через:
а) механізм укладання угод між певним міністерством і колек¬тивом підприємства з приводу встановлення мінімального рівня оплати праці в галузі;
б) механізм укладання системи тарифних угод різних рівнів;
в) укладання контракту між працівником і адміністрацією підприємства з приводу визначення розмірів оплати праці;
г) встановлення єдиних тарифних ставок.

6. Відрядна форма оплати праці використовується за умов:
а) неможливості кількісного вимірювання затрат праці;
б) наявності кількісних показників роботи;
в) залежності результатів роботи безпосередньо від зусиль конкретного працівника;
г) можливості точного обліку результатів праці;
д) необхідності стимулювання якісних показників праці і не¬ доцільнос-ті нормування робіт.

7. Абсолютний ріст заробітної плати – це:
а) приріст заробітної плати в абсолютній величині у звітному періоді порівняно з базовим;
б) випередження темпів росту заробітної плати порівняно з темпами росту продуктивності праці;
в) можливість придбати більшу суму матеріальних благ за ве¬личину заробітної плати;
г) збільшення розмірів оплати праці у сфері матеріального виробництва;
д) збільшення всієї частини суспільного продукту, яка в гро¬шовому вираженні виділяється суспільством для задоволення усіх потреб працюючих.

8. Якщо при нарахуванні заробітної плати викорис¬товується розцінок за весь обсяг виконаних робіт і вста¬новлюється строк їх виконання, то така система назива¬ється:
а) безтарифна;
б) контрактна;
в) акордна;
г) погодинна;
д) сумарна.

9. Тарифна система складається з таких елементів:
а) тарифної сітки;
б) середніх тарифних коефіцієнтів;
в) тарифних ставок;
г) тарифно-кваліфікаційних довідників;
д) схем посадових окладів.

10. Номінальна заробітна плата – це:
а) грошова сума, яку одержує працівник за виконану роботу;
б) законодавчо зафіксовані тарифні розцінки і тарифні ставки;
в) мінімальний розмір заробітної плати, що має місце на підприємстві в певному періоді;
г) грошовий еквівалент матеріальних благ, які можуть бути придбані за неї.