Тема 1. Теоретико-методологічні засади етики та психології ділових відносин.


1.1 Ділові відносини та процес їх трансформації в сучасній діловій сфері.

Суспільне буття по своїй сутті є система ділових (політичних, економічних, юридичних та ін.) та міжособистісних (сімейних, дружніх, інтимних та ін.). Ділові відносини є своєрідною формою буття людини в суспільстві та суспільства в цілому, які визначають їх розвиток.

Виходячи “за межі” міжособистісних відносин (стосунків) з метою вирішення певної проблеми, “діла”, людина вступає в ділові відносини (професійні, бізнесові, відносини в сфері послуг – медичні, юридичні (нормативні), освітні, транспортні, торговельні та ін.).

Історичний розвиток людства, особливо друга половина XX ст., гостро поставив питання критеріїв ефективності ділових відносин, зокрема механізмів регулювання ділових відносин.

Визначальну роль у системі ділових відносин належать юридичним критеріям. Але сфера ділових відносин, як і суспільне буття загалом, наскільки багатогранна, складна, що не все, з одного боку, підпадає під сферу юридичних критеріїв, та, з іншого, практика (історична, політична, економічна, бізнесова) показує, що не завжди юридичні критерії є ефективним, успішним фактором регулювання ділових відносин, також ефективність юридичних критеріїв (якість законодавчих актів, ефективність їх застосування) залежать від інших критеріїх ділової сфери.

Прикладом може бути ситуація коли діловий партнер “не тримає слово”, запізнюється на ділову зустріч, не ввічливий, не поважає ділового партнера та ін. Ефективність юридичних (нормативних) критеріїв регулювання ділових відносин в цих ситуаціях – мінімальна.

Тому, з кінця XX ст., значно зросла роль психологічних та, особливо, етичних критеріїв ділових відносин.

Якщо, розглядати ділові відносини в історико-суспільному контексті, то ключовим критерієм регулювання ділових відносин стає – відповідальність.

Основні поняття і ключові слова: міжособистісні відносини, ділові відносини, відповідальність.



1.2 Етика відповідальності як методологічна основа розвитку ділових відносин.

1.2.1 Процеси дискредитації та реабілітації етики в ХХ ст.

На посилення етичних засад бізнесу та менеджменту другої половини ХХ ст.  значний вплив здійснювали процеси, які відомі під назвами “реабілітація етики” та “комунікативний поворот” в філософії (етиці).

ХХ ст. – це період дискредитації етики. Раціоналізм, який, як не парадоксально це звучить, сам зумовив “кризу розуму”, вплив ірраціоналістичних тенденцій, “смерть Бога”, нігілізм, став причиною руйнування моральних цінностей, в першу чергу релігійних, що призвело до історичних катаклізмів (фашизм, сталінізм, революції, громадянські війни, тоталітарні режими, колоніальні війни, Хіросіма та Нагасакі, ядерний шантаж, смерть, голод та ін.). Людина стає нечутливою до зла, розмиваються самі критерії добра та зла, нівелюються моральні принципи, під вивіскою моралі можуть бути виправдані будь-які злочини, включаючи знищення мільйонів людей.

Після другої світової війни у всьому драматизмі постали питання: “як можлива філософія після Освенціму?” (Т. Адорно), “як можлива релігія після Освенціму?” (Г. Йонас). К.-О. Апель, маючи особистий досвід “національної катастрофи гітлерівської доби” поставив питання: “як можлива етика?” і присвятив своє життя пошуку відповіді на нього та можливостей практичного подолання після 1945 року “нульової точки моралі” [11].

Розвиток науково-технічної цивілізації, загрожуючи існуванню самого життя на Землі, потребує вне­сення коректив у сферу ціннісних орієнтацій суспільства, в мотиваційну сферу особистості, у способи регулювання соціальних конфліктів.

Серйозним поштовхом до реабілітації етики стали “суперечки про цінності”, які активно відбувалися в  науковому середовищі 50-60-х років ХХ ст. Ціннісна тематика розвивалася в цей період в контексті протиставлення: або раціональність, або цінність – іншого не дано. Однак уже в кінці 60-х виразно виявилась обме­женість даного підходу. Адже саме сповідування “вільної від цінностей” раціональності – науки, техніки, господарства, політики тощо – стало причиною моральних, політичних, екологічних катаклізмів ХХ ст. Як наслідок – активізація пошуків інших підходів до ціннісної проблематики [10].

На початку 70-х років процес реабілітації етики знаменується виходом у світ за редакцією М. Ріделя праці “Реабілітація практичної філософії”, а також працями видатних філософів сучасності К.-О. Апеля, Ю. Габермаса, Г. Йонаса, Б. Бьолера, В. Кульмана, П. Ульріха, В. Гьосле та ін.  Автори висували завдання відновлення єдності економіки, політики та ети­ки. Все це стимулювало тенденцію посилення інтересу до проблем етики.

В 70-ті роки в ситуації загроз, що їх несли глобалізація, науково-технічна цивілізація, проблеми екології, наявність ядерної зброї; загроз, викликаних протистоянням різних ідеологічних систем та інших факторів, процеси реабілітації етики активізуються з новою силою. Це прослідковується у до­повідях Римського клубу, зокрема в доповіді “Межі економічного зростання” (1972), статтях папи римського Павла VI, в яких впер­ше були тематизовані сучасні ризики технологічного розвитку, в тому числі ядерної енергетики, питання добробуту, якості життя західного суспільства та самообмеження споживання [12].

1.2.2 Етика відповідальності

У проекті етики для технологічної цивілізації, запропонованому Г. Йонасом в книзі “Принцип відповідальності”, сформульовано категоричний імператив для сучасної доби [14].

 Саме цей імператив, в різних його варіантах, став базовим принципом подальшого розвитку етичних засад політики, економіки, науки, педагогіки та ін. 

“Принцип відповідальності” визначає суть діяльності Центру Ганса Йонаса (Німеччина). Метою Центру є “сприяння здатності до відповідальної за майбутнє діяльності, ви­хованню відповідальності за майбутнє і відповідальному за май­бутнє публічному рішенню на підставі арґументативного діалогу” [12].

У 80 – 90-ті роки минулого століття особливо посилюється тенденція до аксіологізації економічної теорії, що, в свою чергу, активізувало процес теоретичного обгрунтування необхідності посилення етичних засад бізнесу та менеджменту, етизації ділових відносин на основі онтологічних та аксіологічних засад “етики відповідальності”. 

Важливою методологічною та аксіологічною основою для розвитку етики ділових відносин на сучасному етапі є те, що пошук етичних засад розвитку людства, включаючи його економічну (бізнесову) складову, відбувається в руслі розвитку комунікативної  філософії (етики). Адже саме базовий принцип як філософії комунікації ХVІІІ – ХХ століть, так і особливо комунікативної філософії кінця ХХ – початку ХХІ ст. – принцип “цінності Іншого” в різних комунікативних структурах, у яких під Іншим розуміється людина, соціальна група, суспільство в цілому, природа, культура, історія тощо, дасть людству можливість подолати ті виклики, які несе сучасний етап розвитку людства. Саме принцип “цінності Іншого” в комунікативній філософії став основою формулювання іншого принципу комунікативної філософії (етики) – “принципу відповідальності за Іншого”.

Відповідальність розглядається як універсальна здатність людини, яка так само невіддільна від неї,  як і здатність говорити [11].

Розглядаючи питання комунікативної філософії (етики), особливо її прикладні аспекти, ми не можемо обминути діяльність одного з найвидатніших представників сучасної німецької філософії  Дитриxа Бьолера (Німеччина) [12].

Діяльність Д. Бьолера спрямована на об­ґрунтування й реалізацію етики дискурсу як етики спільної відпо­відальності, етику господарства, екологічну та медичну етики, ети­ку права, політичну й педагогічну етики. Він ініціював ряд проектів, які спрямовані на практичну реалізацію етизації різних сфер розвитку суспільства. Це проект “Діалог етики й господарства”, важливим елементом реалізації якого є стаття “Відповідальність пе­ред майбутнім у ринковому господарстві”.

Це також проекти відповідних дослідницьких теоретико-практичних груп. 1998-го  року разом з Інститутом етики та історії медицини Ґьотінґенського університету, з метою обговорення етико-медичних проблем, засновано дослідницьку групу “Діалог етики й медицини”.

1999-го року започатковано проект “Діалог етики й педагогіки”, який є конкретною реалізацією мети Центру Ганса Йонаса “прискорити розробку концепції виховання, спрямова­ного на відповідальність за майбутнє, на відповідальність за лю­дську гідність та її індивідуальну реалізацію, що є особливо на­гальним з огляду на те, що школа та вища школа доволі мало цим переймається, а про навчальні плани годі й казати”. Головними  аспектами педагогіки визначається “спільна відповідальність, виховання і здатність до відповідальної за майбутнє дії” [12].

Під його керівництвом проходить також довгостроковий се­мінар “Діалог у сфері менеджменту: вірогідність та справедливість у господарстві”, в якому беруть участь провідні філософи, на­уковці та промисловці.

Особливої актуальності “етика відповідальності” набуває в сучасний період – період активізації процесів глобалізації.

Глобаліза́ція (англ. globalization) – це процес всесвітньої економічної, політичної й культурної інтеграції та уніфікації. Основними наслідками цього процесу є розподіл праці, міграція в масштабах усієї планети капіталу, людських і виробничих ресурсів, стандартизація законодавства, економічних і технічних процесів, а також зближення культур різних країн.

Важливим елементом загального процесу глобалізації є процес глобалізації економіки, який полягає в  поглибленні всесвітньої економічної інтеграції, головними рушійними силами якого є:

  • міжнародної торгівлі та руху капіталів;
  • зростання темпів технологічного прогресу та формування інформаційного суспільства;
  • дерегулювання.

Економічна глобалізація як об'єктивний процес планетарного масштабу має як прогресивні, так негативні наслідки. До позитивних можемо віднести: поширення нових інформаційних технологій та пов’язаних з ними переваг; перехід на ресурсозаощаджувальні технології; посилення уваги до важливих проблем людства та ін.

З іншого боку, наслідком процесів глобалізації економіки є не лише вигоди від зростання участі країн в світових економічних процесах, але й висока ймовірність втрат, зростання ризиків. До негативних наслідків процесів глобалізації належать: посилення нерівномірності розвитку країн світу; нав’язування сильними країнами слабким своєї волі, нераціональної структури господарства, політичної та економічної залежності й ін.

Глобалізаційні ризики, які з'являються в сфері світової економіки, потребують пошуку нових методологічних засад розвитку етики ділових відносин, основою яких має стати “етика відповідальності”.

Категоричний імператив для сучасної доби Г. Йонаса: “Чини так, щоб наслідки твоєї діяльності узгоджувалися з продовженням автентич­ного людського життя на Землі” в першу чергу стосується економічної сфери діяльності людини, зокрема бізнесу. Адже екологічні проблеми людства виникли через безвідповідальну технічну, технологічну, економічну діяльність бізнесу по відношенню до природи.

Іншим значним напрямом відповідальності бізнесу є соціальна відповідальність бізнесу (державний та регіональний рівні, в самій організації).

Визначальне значення для реалізації в діловій сфері принципу відповідальність має менеджмент. Саме від його етичних та   психологічних принципів залежить сутність та зміст реалізації цього принципу.

Система менеджменту організації це впершу чергу відповідальність менеджерів та всіх співробітників за результати індивідуально, групової та організаційної та зовнішньо організаційної діяльності організації.

Основні поняття і ключові слова: дискредитація етики, реабілітація етики, відповідальність, етика відповідальності, категоричний імператив Г. Йонаса, комунікативна філософія (етика), глобалізація, глобалізація економіки.



1.3 Ділові відносини як психологічна та етична проблема.

1.3.1 Зростання ролі особистісних факторів ділових відносин

У другій половині ХХ ст. посилюється роль особистості в усіх сферах людського буття. Це пов’язано з розвитком освіти та освіченості людини, зростанням її можливості впливати на різні сфери людського буття (політика, економіка, техніка екологія та ін.).

Особливо значним є посилення особистісних факторів в діловій сфері: бізнес, менеджмент, відносини з діловими клієнтами, партнерами та ін.

Питання рівня етичних та психологічних засад ділових відносин стосується всіх співробітників організації, які вступають у ділові відносини з співробітниками організації, партнерами та клієнтами організації, а також в ділові відносини в позаорганізаційній сфері. Адже в сучасному діловому житті зростає роль особистості співробітника організації, який вступаючи в ділові відносини створює рівень довіри до оргапнізації, її імідж. А в самій організації зростає особистісний аспект її ефективного розвитку.

Важливим методологічним інструментом усвідомлення ролі особистісно-психологічних засад ділових відносин є поняття “особистість”.

Особистість – центр психіки людини, комплекс її психічних властивостей.  Завдяки взаємодії психологічних властивостей людина усвідомлює своє Я, самовизначається, саморозвивається, самореалізується – самоактуалізується в окремих сферах життя та житті в цілому. Поняття особистості є базовим поняттям психології.

Важливим кроком для розуміння сутності особистості стало використання в психології особистості системного підходу. Відповідно до нього, особистість являє собою вищу форму цілісності психіки людини, динамічну систему, утворену взаємодією її властивостей.

Особлива роль в ділових відносинах належить особистості керівника, менеджера. На даний час існує потреба в підготовці менеджерів, керівників високого професійного рівня, здатних розвивати бізнесові відносини та відносини в організаціях на цивілізованій основі,  яка значною мірою визначається психологічною культурою, етичною культурою та рівнем культури особистості в цілому.

Аналіз теорії та практики управлінської діяльності в організаціях дає можливість зробити висновок, що професіоналізм менеджера є системним явищем і визначається сукупністю таких його складових:

  • знання, уміння, навички у сфері управлінської діяльності;
  • професійні знання, уміння, навички у відповідній виробничій сфері;
  • психологічна культура;
  • етична культура.

Особистісно-психологічний підхід до розвитку теорії та практики ділових відносин базується на теоріях особистості в психології.

У процесі осмислення психологічною наукою сут­ності особистості, особливостей її розвитку, самореалізації, взаємодії із зовнішнім середовищем сформували­ся теорії, які різняться між собою методологічними під­ходами, дослідницьким інструментарієм, а відповідно й висновками. Найвідомішими і найуживанішими у сфері ділових відносин, зокрема в сфері менеджменту, є такі психологічні теорії: пси­хоаналітичні теорії, біхевіоризм (поведінкова школа), когнітивна психологія, гуманістична психоло­гія. Можемо відмітити значимість для сучасного розуміння організації гештальтпсихології. Значного практичного поширення в менеджменті набуває трансакційний аналіз.

1.3.2  Ділові відносини як психологічна проблема

Важливим аспектом професійної компетентності ділової людини, зокрема менеджера, є його рівень психологічної культури, який включає в себе знання психологічних закономірностей розвитку та проявів психіки особистості (пізнавальні процеси, емоційні процеси, вольові процеси, психічні стани, психічні властивості та ін.), психологічних аспектів спілкування та взаємодії в різних соціальних групах, знання психології ділових відносин, психології управління, питання ділової мотивації, ділового іміджу та ін., а також уміння використовувати набуті знання в своїй практичній діяльності.

Це пов’язано зі зростанням в діловій сфері ролі психологічних факторів ділових відносин, 

Уміння встановлювати та підтримувати ділові відносини, впливати на партнерів по діловій сфері, попереджувати та вирішувати конфлікти, проводити ділові зустрічі, вести переговори, проводити ділові прийоми, створювати діловий імідж та ін. – все це, в значній мірі, психологічні проблеми.

Ділові відносини передбачають знання індивідуально-психологічних властивостей особистості та уміння використовувати їх в діловій практиці.

Психологія розглядає індивідуально-психологічні властивості в контексті структури психіки особистості, складовими якої є:

  • пізнавальні процеси;
  • емоційні процеси;
  • вольові процеси;
  • психічні стани;
  • психічні властивості.

Пізнавальні процеси – психічні процеси, за допомогою яких людина пізнає світ. Вони спрямовані на прийом, переробку і зберігання інформації, пізнання світу, тому їх роль в житті людини в цілому і в будь-якій професійній діяльності надзвичайно важлива. Формами пізнавальних процесів є відчуття, сприймання, мислення, пам'яті, уваги, уяви, мовлення.

Людина, пізнаючи навколишній світ, певним чином ставиться до пізнаваних предметів і явищ, оцінює їх за допомогою емоцій та почуттів. Це можливо насамперед завдяки емоційним процесам.

Емоційні процеси – специфічна форма психічного відображення суб’єктивного ставлення людини до предметів або явищ у формі безпосереднього переживання (задоволення чи незадоволення, приємного чи неприємного та ін). Емоційні процеси роблять світ психічних явищ більш насиченим, більш різноманітним і більш своєрідним. 

Прийняття й реалізація будь-яких рішень чи стримання себе від конкретних дій потребують відповідних вольових зусиль людини, актуалізації її волі.

Вольові процеси – психічні процеси як свідомої, так несвідомої цілеспрямованої регуляції людиною своєї діяльності та поведінки з метою досягнення  поставлених цілей.

Поведінка і діяльність людини в будь-який проміжок часу залежать від її психічного стану.

Психічний стан – наявний на даний час відносно стійкий рівень психічної діяльності, що проявляється в підвищеній або пониженій активності особистості; психологічна характерис­тика людини, що відображає її тривалі, статич­ні душевні переживання.

Психічний стан є ефектом (наслідком) психічної діяльності та її тлом. Психічна діяльність відбувається в горизонті, “тілі” психічного стану, який впливає на неї. Психічні стани впливають на протікання психічних процесів, а повторюючись часто, набувши стійкість, можуть стати властивістю особистості. В психології виділяють види психічних станів: стрес, настрій, афект, страх, гнів, сором, фрустрація, радість, агресія та ін.

Важливу роль в діловій сфері відіграють знання та врахування психологічних властивостей особистості. Психічні властивості – сталі, стійкі душевні якості суб’єкта, яким притаманні закріпленість і повторюваність в структурі особистості: темпера­мент, характер, здібності, установки.

Так, знання особливостей вияву різних темпераментів необхідне при виборі професії, комплектуванні вироб­ничих колективів, управлінні організацією, керуванні підлеглими. Люди з сильним типом нервової системи можуть виконувати відповідальну, складну, напружену роботу, готові до екстрених дій, зберігають витримку, самовладання. Люди зі слабким типом нервової системи – маловитривалі.

На поведінку людини, крім динаміки нервових процесів, що виявляються в темпераменті, впливають  набуті особливості, які  називають рисами характеру. Сукупність таких стійких рис формує характер особистості. Характер формується в процесі соціалізації людини в умовах включення її в різні соціальні спільноти.

Важливою характеристикою особистості є її здібності – своєрідні властивості людини, її інтелекту, що виявляються в навчальній, трудовій, науковій та іншій діяльності є необхідною умовою її успіху. Природною основою формування здібностей є задатки – вроджені анатомо-фізіологічні особливості нервової системи, мозку, органів почуттів і руху.

Виділяють такі види здібностей:

– природні,що формуються на базі вроджених задатків при наявності елементарного життєвого досвіду через механізми навчання типу умовно-рефлекторних зв’язків;

– специфічні,що формуються й забезпечують розвиток у соціальному середовищі, серед них виділяють загальні і спеціальні здібності.

Загальні здібності визначають успіхи людини у будь-яких видах діяльності. Про наявність загальних здібностей судять, насамперед, за рівнем розвитку розумових якостей – гнучкості, критичності, самостійності, широти мислення і т.п.

Спрямованість інтересів до тієї або іншої сфери людської діяльності, виявляючись у спеціальних здібностях, які допомагають досягти високих результатів у певній області діяльності (математичній, технічній, художній, спортивній і т.д.).

Так, ефективність управлінської діяльності значною мі­рою залежить від загальної здібності до управлінської діяльності.

До найважливіших здібностей діяль­ності керівника можна віднести такі якості особистості:

  • оперативність і практичність мислення;
  • здатність швидко оцінювати обстановку, примати рішення і відповідно діяти;
  • емоційна стійкість;
  • уміння діяти в критичних, екстремальних ситуаціях;
  • висока концентрація уваги;
  • здатність легко і швидко виробляти і перебудовувати навички;
  • гарні просторові і часові уявлення;
  • готовність пам'яті;
  • активна спрямованість;
  • сильна воля та інші.

Можна розрізняти здібності і за рівнем їх розвитку. Високий рівень розвитку називають талантом, надвисокий – геніальністю.

Одним із центральних у психології є поняття “уста­новка” –  готовність людини до певної активності, спрямованої на задоволення конкретної проблеми чи їх сукупності. Із різних її видів психологію управління ці­кавить передусім соціальна установка, оскільки знач­ною мірою вона стосується позиції, відносин особистості в організації, регулює соціальну поведінку, ціннісні орієнтації особистості.

Суттєвою характеристикою особистості є її поведін­ка у групі, вміння контактувати і взаємодіяти з іншими людьми, дотримуватися групових норм і правил. Психологія послуговується поняттями, котрі визна­чають місце й особливості поведінки особистості в групі та в ширших соціальних об'єднаннях. Найважливіши­ми серед них є статус, позиція і роль [22].

Статус (лат. status – стан, становище) – становище індивіда в системі міжособистісних відносин у групі, суспільстві, його права, обов'язки і привілеї.

У різних групах одна людина може мати різний ста­тус. Оскільки індивід перебуває у взаємозв'язках різного рівня, виокремлюють економічний, правовий, про­фесійний, політичний, особистісний та інші статуси особистості. Більш узагальненими є психологічний і со­ціальний статуси. Розрізняють також заданий і досяг­нутий, формальний і неформальний, суб'єктивний і об'єктивний статуси.

Статус є показником визнання значущості особистості групою чи суспільством. Го­ловними складовими статусу є авторитет і престиж особистості.

Позиція характеризує особистість як суб'єкт суспільних відносин, сукупність її ставлення до життя в різних його виявах.

Позиція (лат. positio – становище) – погляди, уявлення, установ­ки особистості відносно умов її життєдіяльності.

Функціонування поняття “роль” пов'язане з поглядами на особистість не лише як на об'єкт, а й як на суб'єкт відносин у суспільстві.

Роль (франц. role – перелік) – певна соціальна, психологічна ха­рактеристика особистості, спосіб поведінки залежно від її статусу і позиції у групі, суспільстві, в системі міжособистісних, суспільних відносин.

Кількість ролей, їх діапазон визначається різнома­нітністю соціальних груп, видів діяльності й відносин, до яких залучена особистість. Але жодна роль не вичерпує особистості повністю, людина протягом свого життя виконує безліч ролей. Постійне виконання однієї чи кількох ролей сприяє їх закріпленню.

У соціології, психології виокремлюють такі види ро­лей: соціальні (професійні, соціально-демографічні то­що), міжособистісні, активні (виконуються в конкретний момент), латентні (в конкретній ситуації не виявляють­ся), організовані й стихійні.

1.3.3  Ділові відносини як етична проблема

Психологічна культура є важливою, але недостатньою умовою успішності ділових відносин, зокрема в сфері бізнесу та менеджменту. Сучасний менеджмент повинен базуватися на моральних цінностях. Психологічні знання можуть бути спрямовані і на маніпуляцію, шахрайство.

Як складова етики бізнесу та теорії управління, етика в ділових відносинах визначає систему моральних цінностей, критеріїв та параметрів у відносинах між виробниками і споживачами, між організаціями, підприємствами та державою, а також у відносинах між керівниками і співробітниками організації та в організації загалом.

Етика в ділових відносинах виконує функції не тільки моральної оцінки, а й присутня в прийнятті рішень, що дозволяє вирішувати суперечливі етичні проблеми в бізнесі та організаціях. Саме тому розробляються і втілюються в практику правила і вимоги етики ділових відносин, які повинен засвоїти майбутній менеджер, керівник як у процесі навчання, так і у практичній його роботі.

Основні поняття і ключові слова: особистісні фактори ділових відносин, особистість, індивідуально-психологічні властивості особистості, теорії особистості, ділові відносини як психологічна та етична проблема.



1.4 Психологічні засади сучасного бізнесу та менеджменту

1.4.1 Психологічні засади сучасного бізнесу

Зростання особистісного фактору розвитку економічної сфери суспільства, зокрема бізнесу, зумовило посилення наукових досліджень в сфері психології бізнесу, а особливо розробку практичних рекомендацій, з метою посилення психологічних факторів сфери ділових відносин.

Не може бути ефективним бізнес, якщо бізнесмен не має відповідних знань з психології (психології особистості, соціальної психології, психології бізнесу). Бізнес вимагає встановлення та довготривале підтримування ділових стосунків з діловими партнерами та клієнтами. А без відповідних психологічних знань це не можливою. Це стосується всіх співробітників організації, тому що, в тій чи іншій мірі всі співпрацюють з партнерами по бізнесу, клієнтами та формують імідж фірми.

Потрібно уточнити, що самі по собі психологічні знання є першою, але не визначальною умовою розвитку психологічних засад бізнесу. Потрібні також вміння, навички, мотивація до дії, самі дії – психологічні знання повинні актуалізуватися в психологічній культури особистості.

Зокрема, сучасний бізнес вимагає високого рівня психологічної культури у багатьох ситуація ситуаціях бізнесової діяльності. Ділові відносини з партнерами по бізнесу: спілкування, ділові зустрічі, ведення переговорів, ділові прийоми, вирішення конфліктів, реклама, формування іміджу, встановлення та підтримування ділових відносин та ін. Ділові відносини з клієнтами: спілкування та вплив на клієнта, вирішення конфліктів, формування іміджу, реклама, встановлення та підтримування ділових відносин та ін.

1.4.2 Психологічні засади сучасного менеджменту

Ускладнення управлінської діяльності, підвищення рівня освіченості та культури людей, зростання ролі особистості в діяльності організації, зміна структури на змісту мотивації людини до діяльності, визначення організації як відкритої системи, гуманізація управлінської діяльності як явища ділових відносин загострило питання посилення психологічних основ менеджменту.

Особливого значення психологія управління в організації (психологія менеджменту організацій) набула на рубежі ХХІ ст. Вислів “XX вік – вік технологій, XXІ вік – вік психології, етики” актуалізується  в сфері економіки, бізнесу.

Відомий менеджер ХХ століття Лі Якокка визначив ключовий постулат мистецтва управління [21].

Інший, не менш відомий менеджер Джек Уелч, який понад 20 років (до 2001 р.) очолював компанію “Дженерал електрик”, також акцентує увагу на особистісно-психологічному аспекті діяльності менеджера [33].

На різних етапах економічного розвитку людства використовувалися різні принципи управління працею, змінювалася управлінська парадигма. Поява нових теорій управління насамперед була наслідком змін в  економіці, а, головне, наслідком змін самої людини та вимог до неї, як до учасника трудового процесу, змін культури.

Загальна тенденція розвитку теорій управління відбувається в напрямі поступового перегоду від технократичних (раціоналістичних, структурних, адміністративних, бюрократичних, технологічних) підходів  до гуманістичних.

Аналіз зарубіжних і вітчизняних праць із теорії управління (теорії менеджменту) в організаціях дає змогу виокремити три головних етапи роз­витку цієї науки за рубежем (переважно США та країни Західної Європи):

  • класичний етап – класичні теорії управління (“наукового управління”, “ідеальної бюрократії”, “науки адміністрування”);
  • неокласичний етап – зародження гуманістичнихтеорій (“людських стосунків”, “людських ресурсів”,  “біхевіоризму”);
  • сучасні тенденції в розвитку упраінської теорії – гуманізація управлінської діяльності та діяльності організації в цілому (розвиток теорій особистісного підходу до менеджменту в поєднанні з системною та ситуативною теоріями, формування синтетичної теорії менеджменту).

Значний внесок в розвиток психологічних засад менеджменту зроблено в період неокласичного етапу розвитку теорії управління – етапу зародження гуманістичних  теорій управління (20-ті – 40-і рр. ХХ ст.)

На початку ХХ ст. технократичне управління стало су­перечити соціально-економічним умовам, стану робочої сили, а та­кож рівню розвитку науки і технології та пов'язаної з ним складністю праці.

Вже у 20-х – на початку 30-х років XX століття посилюється критика класичних теорій  менеджменту. Ряд вчених (Мері Фоллет, Елтон Мейо та ін.) ки­нули “гуманістичний виклик” концепції “адміністративної ефек­тивності”.

Неокласичний період у розвитку управління, досяг значних успіхів у врахуванні психологічних чинників в управлінні і насамперед – у ре­зультаті того, що головну увагу приділив аналізу поведінки людей у процесі діяльності, їхнім потребам, стосункам на робочих місцях, а також соціальним взаємодіям та груповим процесам. Фактично вперше йшлося про активне використання ідей психології в оптимізації управління. Можемо виокремити такі три напрями неокласичного (гуманістичного) етапу менеджменту:

  • теорія “людських стосунків”;
  • теорія  “людських ресурсів”;
  • теорія “біхевіоризму” (поведінкова теорія).

Теорія “людських відносин”. Сформувалася у 20 – 30-ті роки XX ст. Основні положення цього нап­ряму зводяться до виявлення ролі відносин у малих не­формальних групах та утвердження необхідності вияв­ляти, використовувати у практиці управління соціаль­но-психологічні особливості групи.Найпомітнішими її представниками були Мері-Паркер Фоллетт(1868 – 1933) і Елтон  Мейо (1880 – 1949).

У роботах амери­канського менеджера-практика, дослідника М.-П. Фоллетт, звернуто ува­гу не на технічні процеси, а на людей. Особливу увагу вона приділяла ана­лізу динаміки групових процесів: залучення співробітників до розроблення та практичної реа­лізацію планів; вияву індивідами ініціативи, уміння приймати рішення і втілювати їх у життя; конфлікти в групах.

Великого значення впливу людського чинника на організацію виробництва надавав американський дослідник, професор Гарвардської школи бізнесу Е.  Мейо [21]. Він спробував ідентифікувати соціальні й психологічні чинники, які впливають на процес праці.  Вивчаючи плинність робочої сили на текстильних підприємствах, дослідник дійшов висновку, що її спричинювали недостатні взаємини між робітницями під час робочої зміни, а це істотно впливало на їхню задоволеність роботою. Для подолання такої ситуації Е. Мейо запропонував запровадити обов’язкові паузи для відпочинку впродовж усього робочого дня, що да­ло змогу робітницям знайомитися між собою і спілку­ватися.

Серія всесвітньо відомих експериментів у містечку Хоторн (так званий “Хоторнський експеримент”)сприяла формулюванню нових висновків, які полягали в тому, що поведінку людей зумовлюють не так зміни фі­зичного середовища, як його соціальне сприйняття.

Е. Мейо підкреслював важливість індивідуальних особливостей людини, не помічати які в управлінні не­допустимо. Попри перебільшення ролі соціально-психологічних чинників в управлінні, концепція людських відносин цікава насамперед своєю соціально-гуманною спрямованістю, актуалізацією людського чинника в уп­равлінні, що мало велике значення для зародження психології управління як самостійної галузі знання.

Теорія “людських ресурсів”. Розроблена американськими вче­ними А. Маслоу (1908 – 1970) та Д. Мак-Грегор (1906 – 1964), полягає у визначенні робочих за­вдань   для   працівників   відповідно   до   теорій   мотивації,   коли працівники  отримують  можливість  цілком  реалізувати  свій  потенціал і таким чином задовольнити свої найвищі потреби.

Теорія “біхевіоризму”. Акцентує увагу на реалізації співробітником свого потенціалу на основі теорії поведінки. Базується на аналізові  поведінки працівника та його взаємодії з іншими людьми в організаційному середовищі.

Класичний (технократичний, раціоналістичний) і гуманістичний напрями в теорії та практиці менеджменту  розви­валися паралельно та динамічно, часто перехрещуючись.

Наявність різноманітних шкіл, концепцій, напря­мів, певна змагальність між ними стимулювали наукові пошуки оптимізації управлінської діяльності, посилення її психологічної та етичної складової.

Сучасні тенденції в розвитку управлінської теорії

У другій половині XX століття науково-технічний прогрес, конкурентна боротьба, зростання рівня освіти та культури людей викликали необхідність кардинальних концептуальних змін у мето­дах менеджменту.

Системна теорія менеджменту. Зміна поглядів на сутність організації та розвиток теорії систем вплинув на формування системної теорії управління. Згідно з системним підходом елементи, що складають зміст управлінської діяльності, пов’язані один з одним та впливають один на одного або безпосередньо, або опосередковано. Зміна одного з них не­минуче зумовлює зміни в інших, а в кінцевому підсумку – і в усій організації. Це вимагає комплексного розв’язання управлінських проблем.

Найвідомішим представником системного підходу вважається видат­ний теоретик у галузі управління Пітер Друкер(1909 – 2005).

Розглянемо коротко ключові ідеї теорії менеджменту П. Друкера [35]:

  • Всезростаюча роль фактора менеджменту. Важливий вплив на сучасну систему поглядів на менеджмент мав розвиток П. Друкером ідеї всезростаючої ролі фактора менеджменту в забезпеченні господарських результатів по­рівняно з традиційними для економічної теорії факторами ви­робництва: працею, землею і капіталом. Вперше цю тезу було сформульовано в праці “Концепція кор­порації” (1946), а потім і в інших його працях.
  • Системний підхід до організації. Методологічною основою теорії менеджменту П. Друкера є  теорія системного підходу до розгляду питання організації та її управління. Вчений детально розкриває своє розуміня організації (фірми) як єдиного цілого з трьох складових:
    •  як бізнесу, тобто як економічного інституту, організованого для випуску продукції з метою задоволення попиту ринку, клієнтів фірми;
    • як гуманітарної й соціальної організації, котра наймає людей та зобов’язується організувати їхню працю і стимулювати її з метою підвищення продуктивності праці, здійснювати цент­ралізоване керівництво та підтримувати взаємозв’язки відносин влади і відповідальності;
    • як соціального інституту, інте­грованого в суспільство, на який впливають суспільні інтереси;
  • Організація як відкрита система. П.Друкер подолав традиційну для літератури з управ­ління бізнесом обмеженість досліджень лише внутрішньофірмових аспектів менеджменту, чим вніс значний вклад в розробку теорії організації як відкритої системи;
  • Концепція  управління за метою. Найбільш суттєвим внеском ученого в теорію менедж­менту є розробка концепції  управління за метою.Управління здійснюється згідно з визначеними завдання­ми організації. Лише після розробки їх можна визначити функції, систему і методи взаємодії елементів процесу управ­ління. Це суперечило логіці, що діяла з часів А. Файоля, відпо­відно до якої на перше місце ставилися функції і процес управ­ління.
  • Трансформація сучасного суспільства в напрямку суспільства знань. Цей процес, на думку вченого, буде здійснюватися за такими напрямками.
    • головною соціальною групою в посткапіталістичному суспільстві стають “працівники, які мають передові знан­ня”;
    • нове суспільство, яке лише розпочинає формува­тися, є суспільством організацій, головна функція яких – про­дуктивне використання накопичених знань у процесі реалізації специфічних для кожної організації завдань;
    • характерною рисою організацій суспільства знань є налагодження безперервного інноваційного процесу.
  • Концепція “духу організації” (корпоративної культури). Тісний зв’язок із практикою (тридцять років був консультан­том багатьох великих корпорацій, таких як “Дженерал моторс”, “Дженерал електрик” та ін.) дав змогу вченому вже в 50-ті роки розробити основну проблематику феномена“духу організації”, який у 80 – 90-х роках став активно вивчатися під назвою “корпоративна культура”;
  • Самоврядування трудового колективу. Робітники та службовці мають обирати спеціальний орган для вирішення соціальних проблем і таким чином підвищуати свою відповідальність за справи фірми;
  • Соціальна відповідальність бізнесу. Відповідальність бізнесу перед суспільством у цілому і перед окремими людьми, які працюють в організації.

Ситуаційна теорія менеджменту. З розвитком і ускладненням ринку завдання організації управління підприємством стають більш складними і супе­речливими. За таких умов розробка управлінських рішень ви­магає аналізу конкретних ситуацій з урахуванням усіх фак­торів, оцінки їхнього впливу на діяльність організації і ре­зультатів її функціонування. Так виникла необхідність у розробці ситуаційного підходу.

В межах ситуаційного підходу, доводиться пра­вомірність різних типів систем управління, залежно від конкретних характеристик організації. Використовуючи ситуаційний підхід, менеджери можуть визначити, які методи і засоби будуть найбільше сприяти досягненню мети організації в конкретній ситуації.

Системний і ситуаційний підходи є мето­дами, що дають змогу поєднувати, приводити у відповідність частини цілого і тому служать ефективним методичним апара­том організації управління в мінливих умовах господарювання.

Розвиток теорії особистісного підходу до менеджменту. Увага до окремих (локальних) психологічних аспектів управлінської діяльності, притаманна неокласичному етапу розвитку менеджменту, поступово трансформується (особливо починаючи з кінця ХХ ст.) в систему особистісного підходу до менеджменту.

Технократичний підхід означає мінімізацію особистісного і навіть психологічного фактора, особистісний базується на максимальному врахуванні закономірностей особистості і міжособистісних відносин.

Сучасний процес гуманізації діяльності організації та менеджменту зокрема, базовим завданням аналізу сучасних теорій управління визначає розгляд генези управління в контексті ролі, місця людини (особистості) в управлінській діяльності та діяльності організації в цілому.

На початковому етапі свого розвитку психологія управління основну увагу приді­ляла плануванню, економіці, організацій­но-технічній сфері управління. Нове бачення системи управління, новий підхід до уп­равлінської діяльності стали базуватися на визнанні пріоритету особистості перед виробництвом, прибут­ком, інтересами організації. Організації та системи управління ними можуть ефективно функціонувати тільки тоді, коли вони не мінімізують вплив індивідуальних особливостей людей, а враховують їх у всій повноті, створюючи умови для гармонійного поєднання інтересів особи і організації. Саме тому без психологічних знань про особистість в уп­равлінській діяльності не обійтися [22].

Перспектива організаційного розвитку така, що тільки особистісна орієнтація гарантує ефективність і конкурентоспроможність організацій. Настають часи, коли особистісний дух організації буде справою не тільки етики, гуманізму і справедливості, а й економічної необхідності.

Зростання ролі особистісних засад менеджменту веде до того, що якщо раніше теорії управління створювали економісти і тех­нологи, то тепер ними більшою мірою займаються психологи і соціологи.

Стратегічним центром особистісної концепції управління є людина (особистість) як найвища цінність для організації, а реалізу­ється вона на таких засадах [22]:

  • підтримка психологічних інновацій, які є не менш важливими, ніж соціальні та економічні;
  • орієнтація управління на людину, її індивідуаль­ні, психофізіологічні особливості, інтелектуальні здіб­ності й професійні можливості; посилення і розвиток моти­вації працівників;
  • скоординована активність співробітників, яка ви­никає на основі взаєморозуміння, співдружності;
  • інтегрування інтересів працівників організації навколо загальних цілей;
  • повна довіра і повага до працівника, створення передумов для його самостійності в роботі;
  • соціокультурна та етнопсихологічна природа уп­равління, яка передбачає врахування керівниками тра­дицій народу, поєднання загальносвітової тенденції з місцевими особливостями.

Сучасний етап розвитку теорії управління, наряду з посиленням особистісного підходу в менеджменті, візначається намаганням створити інтегровану теоретичну систему на основі зближення особистісно-психологічного та технократичного підходів, вироблення деякого урівноваженого, синтетичного підходу.

“Розвиток управлінської думки обертається навколо трьох явищ – завдання, людина, управлінська діяльність. На початковій стадії розвитку вчень про управління, коли закладалися основи сучасного уявлення про управління, був характерний акцент на якесь одне з цих явищ. До числа найбільш помітних “одномірних” навчань можна віднести наукове управління, біхевіоризм та організаційні теорії. Пізніше, з поглибленням знань про управління і зміною характеру управління все більшого розвитку став отримувати синтетичний підхід, що зв'язують в єдине ціле всі названі явища” [18].

1.4.3 “Психологія ділових відносин” як етична категорія.

Психологія ділових не визначає ціннісних критеріїв розвитку ділових відносин, вона, в більшій мірі, є засобом, механізмом ділових відносин. Ціннісні критерії це прерогатива етики ділових відносин. Як ми вже зазначали, психологічні знання як засіб  можуть бути використанні з метою маніпуляції, обману, шахрайства, злочинних дій. Психологічні дії можуть іти в розріз з моральними цінностями. Тому, психологічні фактори діяльності в сфері бізнесу та менеджменту, повинні визначатися відповідними моральними цінностями. Психологія ділових відносин визначається етичними критеріями.

Але з іншого боку, незнання, а особливо не використання на практиці психологічних засад, механізмів ділових відносин приводить до етичних проблем, конфліктів в сфері ділових відносин. І навпаки, психологічні знання та ефективне їх використання (в контексті відповідних моральних цінностей) веде до підвищення ефективності ділових відносин. Тому, “психологія ділових відносин” є етичною категорією, а психологія ділових відносин як явище є, в значній мірі, явищем етики ділових відносин.

Основні поняття і ключові слова: психологія сучасного бізнесу, психологія сучасного менеджменту, теорії управління, психологічні засади системної теорії менеджменту, психологічні засади ситьуаційної теорії менеджменту, теорія особистісного підходу в менеджменті.



1.5 Етичні засади сучасного бізнесу та менеджменту

1.5.1. Етичні засади сучасного бізнесу.

Етика бізнесу – це правила, норми, що регулюють відношення суб’єктів бізнесу. Етичний бізнес – це чесність, порядність, повага до партнерів, дотримання даного слова, здатність ефективно функціонувати на ринку згідно з діючими законами, встановленими правилами і традиціями.

Чи може бізнес бути етичним? Чи має право на існування поняття “етика бізнесу”? Питання, яке в сучасних вітчизняних економічних реаліях розвитку ринкових відносин ще не знайшло однозначної відповіді.

Довгий час це питання було дискусійним як для західного світу, де комерція для частини суспільства вважалася “сатанинською справою” (Ш. Бодлер), так і, особливо, в історії вітчизняного бізнесу. (Можемо навести приклад негативного ставлення до діяльності купців, коли саме слово “купець” несло у собі презирливий відтінок).

Потрібно визнати, що бізнес як суспільне явище (нарівні з іншими: наука, політика та ін.) є явищем складним і тому ми не можемо судити про взаємодію бізнесу та етики з “простих позицій добра і зла” (Д. Брейбрук). Але з іншого боку, бізнес, як складова суспільного життя, не може розвиватися абсолютно незалежно від традицій, моралі, релігії, законів суспільства. Тому моральний розвиток суспільства об’єктивно впливав і впливає на поступову “етизацію” сфери бізнесу.

Значну роль в процесі розвитку етики ділових стосунків відіграла релігія, яка впливала на формування нового типу підприємця, якому, як зазначав у своїй роботі “Протестантська етика і дух капіталізму” М. Вебер, “не притаманна” показова розкіш і марнотратство [3]. Саме під впливом протестантизму змінювалося відношення західного суспільства до багатства, приватної власності. Власність, багатство вважалися  результатом успішної  діяльності людини, а успіх – символом благодаті. Таке поєднання економіки та релігії вивільняє людську енергію, збагачення стає релігійно-етичною місією.

Загальний розвиток суспільства, моральний прогрес поступово вели до того, що з початку ХХ століття у сфері бізнесу почали формуватися інші цінності, відбувався процес поступового поєднання бізнесових і моральних пріоритетів, поєднання двох базових засад бізнесу – моральність та успіх. В цей період визначаються етичні принципи ведення справ [28]:

  • поважай право приватної власності;
  • люби та поважай людину;
  • будь вірним своєму слову;
  • живи за доходами;
  • будь цілеспрямованим;
  • поважай владу.

Друга половина ХХ ст., незважаючи на певні успіхи впровадження в  сферу ділового життя норм моралі,  характеризується наявністю значної кількості невирішених і нових проблем. Серед них американська дослідниця Лора Неш виділяє такі [26]:

  • жадібність;
  • приховування негативних факторів і видача недостовірної інформації у звітах про результати перевірок;
  • випуск неякісної продукції;
  • нерозумне завищення цін або прямий обман під час ділових переговорів;
  • зайва самовпевненість у судженнях, яка може призвести до збитку інтересів компанії, коли для неї настає лихоліття;
  • низька якість роботи й товарів;
  • беззастережне підпорядкування керівництву, яким би неетичним і несправедливим воно не виявилося;
  • протиріччя між особистими інтересами й інтересами корпорації;
  • наявність фаворитів;
  • тверді ціни;
  • неможливість висловити своє обурення й незгоду в атмосфері постійних неетичних вчинків;
  • недостатня увага родині або особистим справам через надмір роботи;
  • виробництво продукції з сумнівними характеристиками з якості й безпеки;
  • неповернення яких-небудь речей або цінностей, узя­тих на робочому місці, у товаришів по службі або з фондів ко­рпорації;
  • свідоме перебільшення свого плану роботи задля оде­ржання підтримки;
  • перебільшена увага до просування по службових схо­дах на шкоду інтересам справи;
  • обман конкурентів з метою одержання вигоди для компанії;
  • створення союзів із сумнівними партнерами в надії на щасливу випадковість;
  • затягування й зволікання із виконанням своїх обов’язків, що призводить до надмірної витрати грошей корпорації;
  • надання негативного впливу на суспільно-політичний процес шляхом дачі хабара й внесення змін у законодавство.

З іншого боку, в світі почало зростати занепокоєння проблемами, викликаними неконтрольованим зростанням економіки (проблеми екології; домінування технократичних тенденцій в розвитку суспільства, особистості; дисбаланс в розвитку економічних та етичних засад суспільного життя та ін). Все це поставило на порядок денний питання розробки і впровадження принципів і норм етики бізнесу.

У Європі і США, незважаючи на наявні дискусії і розбіжності про те, яке місце етика займає в діяльності професійних бізнесменів, прихильники наявності етики в бізнесі відстоюють положення про те, що етичні принципи сприяють підтримці рентабельності, конкурентоспроможності й ефективності компаній. Такі  універсальні моральні цінності як чесність, справедливість, відповідальність, трансльовані в практичну діяльність, пов’язану з різними варіантами підприємництва, сприяють стабільності, погодженості, цивілізованості [25].

Початок етики бізнесу як окремої сфери знання датується серединою 70-х років. Саме з цього часу почали організовувати конференції, семінари, присвячені етиці бізнесу. Вчені, представники бізнесу активно працюють над визначенням етичних принципів на міжнародному, регіональному, професійному, корпоративному рівнях.

Найбільш важливим кроком у цьому напрямі можна вважати прийняту в 1994 р. у швейцарському місті Ко Декларацію Ко – “Принципи бізнесу” [26]. Основні принципи бізнесу, які визнані у цьому документі, показано на рис. 1.1.

Рис. 1.1 Декларація Ко – “Принципи бізнесу”

Свідченням того, що світ, незважаючи на проблеми, в цілому рухається до вироблення загальної, глобальної етики є документи першого всесвітнього конгресу з етики, бізнесу та економіки (Токіо, 1996) та інших міжнародних форумів.

Активну роль в становленні етичних засад бізнесу відіграють європейські вчені та представники бізнесу. Так, у вересні 2000 р. Європейська мережа бізнес-етики провела свою 13-ту щорічну конференцію у Кембріджі (Великобританія) під назвою: “Етика: лідерство та відповідальність”.

З кожним роком розширюється усвідомлення етики бізнесу як складової ділової культури в різних країнах світу. Так, у серпні 2000 р. в Росії відбулася конференція “Бізнес і культура світу: репутація вітчизняного підприємництва та образ Росії у ІІІ тисячолітті”, на якій було прийнято “Принципи ведення справ у Росії”. У ній як найголовніше зазначається викладене нижче [28].

  • Прибуток головніший за все. Але честь дорожча прибутку.
  • Поважай учасників спільної справи – це основа стосунків та самоповаги. Виконуй прийняті ділові зобов’язання.
  • Утримуйся від насильства та погроз як способів досягнення ділових цілей.
  • Завжди веди справу відповідно до коштів.
  • Виправдовуй довіру. Вона – основа підприємництва та ключ до успіху. Прагни завоювати репутацію чесного, компетентного та порядного партнера. Будь таким, яким ти хочеш бачити свого кращого партнера.
  • Конкуруй достойно. Не доводь ділові суперечки до суду. Найнадійніший партнер той, який теж виграє всі угоди.
  • Дотримуйся чинних законів та поважай законну владу.
  • Для законного впливу на владу об’єднуйся з однодумцями на основі даних принципів.
  • Роби добро не заради користі та марнославства. Не вимагай  за зроблене неодмінного суспільного визнання.
  • При веденні справи, як мінімум, не завдай шкоди природі.
  • Знайди в собі сили протистояти злочинності та корупції. Сприяй тому, щоб вони стали невигідними для всіх.
  • Будь терпимим до представників інших культур. Вони не гірші і не кращі за нас, вони просто інші.

Важливим кроком на шляху посилення етичних засад бізнесу та менеджменту, інституалізації “етики відповідальності” в сфері бізнесу стала започаткована у 1999 р. Генеральним секретарем ООН Кофі Аннаном ініціатива, яка отримала назву Глобального договору.

Глобальний договір ООН спрямований на сприяння соціальній відповідальності бізнесу та підтримку вирішення підприємницькими колами проблем глобалізації та створення більш стабільної та всеохоплюючої економіки. Він пропонує компаніям забезпечити – в межах своєї діяльності – дотримання, підтримку і запровадження основних цінностей у сфері захисту прав людини, стандарти праці, охорони навколишнього середовища і боротьби з корупцією.

Права людини

Принцип № 1. Ділові кола повинні підтримувати та поважати підхід, який передбачає захист міжнародних прав людини в сферах їхнього впливу.

Принцип № 2. Ділові кола не можуть бути причетні (повинні не мати відношення) до порушення прав людини.

Стандарти праці

Принцип № 3. Ділові кола повинні підтримувати свободу зібрань та ефективне визнання права на колективний договір.

Принцип № 4. Ділові кола повинні підтримувати ліквідацію усіх форм примусової (та обов’язкової) праці.

Принцип № 5. Ділові кола повинні підтримувати ліквідацію дитячої праці.

Принцип № 6. Ділові кола повинні підтримувати ліквідацію дискримінації при прийомі на роботу та у професійній діяльності.

Навколишнє середовище

Принцип № 7. Ділові кола повинні застосовувати (підтримувати) дбайливий (обережний) підхід до питань екології.

Принцип № 8. Ділові кола повинні вживати заходів на підтримку посилення екологічної відповідальності.

Принцип № 9. Ділові кола повинні заохочувати розвиток та розповсюдження екологічно безпечних технологій.

Боротьба з корупцією

Принцип № 10. Ділові кола повинні боротися з будь-якими виявами корупції, включаючи здирництво та хабарництво [8].

Джерелами принципів Глобального договору є “Загальна декларація прав людини”, “Декларація фундаментальних принципів і прав на робочому місці Міжнародної організації праці”, “Ріо-де-Жанейрська Декларація з екології та розвитку”, “Конвенція ООН проти корупції”.

Станом на вересень 2009 до Глобального договору приєдналося більше ніж 6 500 компаній та організацій з більш як 130 країн світу.

Для впровадження принципів бізнес-етики активно створюються міжнародні організації. Це, в першу чергу, Міжнародне товариство економіки та етики, Інститут соціальної та етичної відповідальності, мережа соціальних починань. До відомих європейських організацій належать Європейська етична мережа, Європейська мережа бізнес-етики [28].

Особливо значне місце етичним аспектам розвитку бізнесу та менеджменту відводиться в США. Американці в цій сфері вважаються лідерами. Етиці бізнесу у США присвячено близько 50 монографій, читається більше ніж 500 курсів лекцій в університетах, видається декілька газет (“Газета з етики бізнесу”, “Бізнес і професійна етика”). В комп’ютерному каталозі Каліфорнійського університету більше ніж 340 книг і статей, присвячених цій темі [28].

Проблеми ділової етики протягом багатьох років були темою широкої дискусії в бізнесі, уряді та суспільстві в цілому. В країні протягом усієї її історіїскладалися стійкі традиції та цінності, які під­кріплювалися і вдосконалювалися системою законодавства.  В першу чергу це такі загальнолюдські цінності як чесність, правдивість, довір’я і справедливість в комерційних взаємовідношеннях; виконання зобов’язань; здорова кон­куренція; винагорода, сумірна з роботою.

Етично недопустимим та підлягаючим покаранню за законом в  американській концепції етики бізнесу є: корупція (дача взяток, вимагання); шахрайство; приховування доходів від оподаткування; надання недостовірної інформації в фінансовому звіті фірми.

В США зміст етики бізнесу визначається [2]:

  • моральними якостями підприємця, актуалізованими в його діловій поведінці;
  • професійною етикою, зокрема в питаннях сумлінної конкуренції;
  • моральними якостями підприємця, серед яких:
    •  вірність слову, договору;
    •  почуття міри в бажанні отримання прибутку;
    •  відповідальність за доручену справу;
    •  корпоративна  солідарність;
    •  установка на підвищення кваліфікації, самовдосконалення;
    • визнання і повага людської честі.

Важливим елементом розвитку етики бізнесу є питання соціальної відповідальності бізнесу. Соціальною відповідальністю бізнесу називають відповідність соціальним цілям.

В процесі історичного становлення етичних засад ведення бізнесу існували різні підходи до розуміння соціальної відповідальності бізнесу. Їх становлення відбувалося в процесі суперечок як з приводу ролі бізнесу в суспільстві, так і соціальної відповідальності зокрема.
На початковому етапі вважалось, що бізнес реалізує свою соціальну відповідальність через збільшення прибутку, не порушуючи при цьому законів і норм державного регулювання. Створюючи максимально можливий прибуток, підприємства отримують можливість економічного зростання, що, в свою чергу, сприяє працевлаштуванню та підвищенню доходів всіх. Саме цим бізнес робить позитивний внесок у вирішення проблем суспільства в цілому. В цій системі провідними принципами є власні інтереси бізнесу, які доповнюються робочою етикою.

У подальшому концепція соціальної відповідальності бізнесу розвивалася на основі посилення в розвитку бізнесу фактора соціальних інтересів та корегування діяльності бізнесу суспільством.

Так, у 1975 році Кітом Девісом була запропонована концепція соціальної відповідальності бізнесу, положення якої зберігають свою актуальність і сьогодні:

  • соціальна відповідальність виникає з соціальної влади, яка має створювати умови та показувати приклади соціальної відповідальності;
  • бізнес має діяти як двостороння відкрита система: з одного боку враховувати вплив суспільства, ринкові сигнали, а з іншого – бути відкритим у своїх операціях для громадськості;
  • соціальні витрати, винагороди за діяльність, продукцію, послуги мають бути ретельно обчислені й розглянуті з огляду на правомірність їх віднесення до собівартості виготовлення того чи іншого продук­ту, надання послуг;
  • соціальні витрати, що розподіляються за кожним продуктом, послугою, видом діяльності, в кінцевому підсумку оплачуються споживачем;
  • ділові організації, як і громадяни, залучаються до відповідальності за розв'язання поточних соціальних проблем, які перебувають за межами звичайних сфер їхньої діяльності [32].

Сучасний підхід до розуміння соціальної відповідальності розвивається останні 15-20 років. Він, на противагу інтересам споживання та конкуренції, пов'язаний з корегуванням рішень бізнесу. Окрім економічних результатів, важливим завданням бізнесу також є досягнення з точки зору соціаль­них цілей: конкурентна боротьба без обману і шахрайства, активна діяльність у сферах охорони здоров'я лю­дини та оточуючого середовища, громадських прав, захисту прав споживачів тощо.

Аналізуючи питання користі соціальної відповідальності для бізнесу та суспільства в цілому вчені виділяють такі аргументи.

  • Сприятливі довгострокові перспективи. Соціальні дії підприємця, що поліпшують рівень життя регіону або зменшують соціальну напругу, незва­жаючи на деякі витрати, можуть стимулювати ріст прибутку, оскільки у спо­живачів,  партнерів і у місцевого населення формується більш сприятливий імідж цього бізнесмена.
  • Зміна потреб і очікувань широкого загалу. Пов'язані зі зростанням обсягів підприємництва очікування населення радикально змінюються. Перехід підприємницьких структур до вирішення соціальних проблем стає і бажаним, і необхідним суспільству.
  • Наявність ресурсів для вирішення соціальних проблем. Бізнес займає все більше трудових, матеріальних і фінансових ресурсів, які забезпечують передумови для передачі частки їх на соціальні потреби, розвиток соціальної сфери [17].

1.5.2 Етичні засади сучасного менеджменту

Значну роль в розвитку бізнесу, підвищенні ефективності діяльності організації відіграє менеджмент, важливою складовою якого має бути етика, яка базується на системі принципів і норм, що характеризують поводження керівників і рядових працівників організації стосовно суспільства, інших організацій, груп, а також у відносинах між собою. З метою опису цілей організації, створення нормальної етичної атмосфери і визначення етичних рекомендацій у процесах прийняття рішень, розробляються етичні нормативи.

У практиці менеджменту значного поширення набули етичні нормативи, що забороняють такі дії [13]:

  • шахрайство;
  • вимагання;
  • підношення подарунків посадовій особі;
  • розпалювання конфліктів на ґрунті зіткнення інтересів;
  • ухиляння від сплати податків;
  • продаж недоброякісної продукції;
  • розкриття секретів підприємства;
  • незаконне використання інформації, отриманої у особи, яка  довіряє тобі.

Американська освітня організація Центр етичних ресурсів пропонує 12 кроків у напрямку розробки кожною організацією власної етичної програми [9]:

  1. формування бачення майбутнього;
  2. визначення базових цінностей;
  3. розробка корпоративного етичного кодексу;
  4. створення служби чи призначення працівника з питань етики;
  5. створення команди (комітету) оперативного рішення етичних питань;
  6. розробка стратегії етичного спілкування;
  7. проведення тренінгів з етики;
  8. створення „гарячої” телефонної лінії етичної допомоги;
  9. розробка системи оцінок і нагород;
  10. створення системи контролю і реєстрації даних;
  11. проведення періодичного оцінювання;
  12. введення етичного стилю керівництва.

Етичною має бути також кадрова політика. Так, згідно з Артуром Воллержу, кадрова політика “ВМW” визначається такими принципами [21]: орієнтація образу дій на етичні цілі, велику людяність, ліберальність і терпимість, прагнення до справедливості, принцип дії і протидії, самостійність і індивідуальність, самоствердження в роботі, влада, ієрархія, прагнення до соціальних контактів, інформація і комунікація, вільне вираження думки, прагнення до безпеки, соціальна користь праці і демократія.

Реалізацію головної мети й основних завдань менеджменту здійснюють менеджери. Вони використовують різні методи, стратегію і тактику управління колективом людей.

Сучасний менеджер повинен виконувати ролі керівника, лідера, дипломата, вихователя, інноватора тощо.

Менеджер, приймаючи те чи інше рішення, повинен пам’ятати, що суспільство звертає увагу і на етику, і на тверде дотримання законів, і тому йому варто дотримуватись найвищих стандартів відповідальності.

На основі опитування багатьох менеджерів, бізнесменів сучасності можемо намалювати портрет менеджера високого класу, який [31]:

  • добре знає потреби клієнта і сприяє їх задоволенню;
  • стимулює використання нестандартних підходів, запалює своїми ідеями інших;
  • бере на себе відповідальність тоді, коли інші собі цього не дозволяють;
  • генерує нові ідеї, спрямовані на суттєві зміни;
  • залучає у команду талановитих людей, вміє використовувати потенціал кожного члена команди і ставиться до нього як до партнера;
  • не тільки активно поновлює свої знання та вміння, а й створює умови для поновлення знань членами команди;
  • сміливо впроваджує нові технології;
  • вміло усуває психологічні бар’єри між підрозділами, окремими людьми, створює умови для доброзичливих взаємин між ними;
  • формує корпоративну культуру в організації.

Відомий менеджер ХХ століття Лі Якокка сформулював такі постулати мистецтва управління [21].

  • Уміння контактувати з людьми – це все і вся.
  • Щоб мати успіх в бізнесі, як, зрештою, і майже у всьому іншому, найголовніше – це вміти зосередитися і раціонально користуватися своїм часом.
  • Тому, хто хоче стати фахівцем у галузі вирішення будь-яких завдань бізнесу, треба насамперед навчитися визначати пріоритети.
  • Єдине, чим ти володієш як людська істота, – це твоя здатність міркувати, це твій здоровий глузд. У цьому твоя єдина перевага перед мавпою.
  • Помилки роблять усі. Біда в тім, що більшість людей просто не хоче їх відверто визнавати.

Якщо справді віриш у те, що робиш, варто наполегливо домагатися свого, навіть попри безліч перешкод, що виникають на шляху.

А не менш відомий менеджер Джек Уелч, який понад 20 років ( до 2001 р.) очолював компанію “Дженерал електрик”, визначив такі аспекти діяльності менеджера [33]:

  • у новому тисячолітті, сповненому жорсткої конкуренції, необхідно вести людей до цілі, не командуючи ними, а запалюючи, надихаючи їх;
  • треба вміти розробляти не план дій, а знаходити ключову ідею, яка дасть можливість кожному виявляти творчість, неординарний підхід і водночас об’єднуватиме всіх;
  • щоб реалізувалися кращі ідеї, важливо вміти долати бар’єри в спілкуванні між людьми, створювати умови для постійного професійного та особистісного зростання кожного працівника, незалежно від посади, віку, досвіду тощо.

Ефективність роботи менеджерів оцінюється досягнутими організацією техніко-економічними показниками: зростанням обсягу виробництва; зростанням продуктивності праці; фондовіддачею; собівартістю; рентабельністю. Але недотримання норм етикету, недостатність кваліфікації, досвіду, умінь і навичок менеджера організації може поставити цю організацію у вкрай несприятливе становище, навіть довести до бан­крутства. Саме тому менеджер має постійно і все життя вдосконалювати себе.

1.5.3 “Золоте правило моральності”

Важливим джерелом етики та психології ділових відносин завжди була релігія. Так у Біблії сказано:

Золоте правило зустрічається в пам’ятках багатьох культур [19].

  • Ніхто з нас не є істинно віруючим, поки не побажає для ближнього свого, як для самого себе (іслам).
  • Що тобі не приємно, не роби ближньому своєму  (іудаїзм).
  • Не причиняй болю іншим людям за допомогою того, що причиняє біль і тобі (буддизм).
  • Ось основа поваги: не роби нічого іншим людям, що ти б не хотів, щоб вони зробили тобі (індуїзм).
  • Те, що не подобається тобі, не роби відносно інших (зороастризм).
  • Небажане для самого себе не роби іншим (конфуціанство).
  • Вибери для сусіда свого те, що вибереш для самого себе (бахаі).
  • Людині потрібно поводитися зі всіма істотами живими, як з ним самим би поводилися (джайнізм).
  • Той, хто збирається взяти загострену палочку і простромити нею пташеня, повинен спочатку спробувати це на собі, щоб відчути, наскільки це боляче (прислів’я народу йоруба (Нігерія).

Своєрідним розкриттям золотого правила є запропоновані П. Шихіревим принципи ділової етики, які сформульовані американським соціологом Л. Хосмерером [26].

  1. Ніколи не роби того, що не відповідає твоїм довго­строковим інтересам або інтересам компанії. Цей принцип за­сновано на навчанні античних філософів, зокрема, Протагора, сенс якого у поєднанні особистих інтересів людини з інтере­сами інших людей і розходженні між довгостроковими й пото­чними інтересами.
  2. Ніколи не роби того, що не може вважатися дійсно чесним, відкритим та щирим і чого не можна було б з гордіс­тю оголосити в пресі й по телебаченню на всю країну. Цей принцип засновано на поглядах Арістотеля й Платона на при­роду особистих чеснот людини: чесність, відкритість, муд­рість, помірність.
  3. Ніколи не роби того, що не є добром і не сприяє фор­муванню почуття спільності, оскільки всі ми працюємо на за­гальну мету. Цей принцип засновано на канонах основних сві­тових релігій і поглядах св. Августина в необхідності прагнен­ня до добра й зла.
  4. Ніколи не роби того, що суперечить закону, тому що закон виражає мінімальні моральні норми суспільства, які за­безпечують можливість його нормального існування й розвит­ку. Цей принцип засновано на ученні Т. Гоббса й Дж. Локка про значення держави й права як арбітра в конкурентних від­носинах між людьми за користування благами.
  5. Ніколи не роби того, що може спричинити суспільст­ву, у якому ти живеш, більше шкоди, ніж блага. Це положення засновано на принципах утилітаристської етики, розроблених в пра­цях І. Бентама й Дж. С. Міля, тобто на практичній користі моральної поведінки.
  6. Ніколи не роби того, чого ти не побажав би рекомен­дувати іншій людині, яка потрапила в подібну ситуацію. Цей принцип засновано на категоричному імперативі Е. Канта, у якому декларується відоме правило щодо універсальних, зага­льних моральних норм.
  7. Ніколи не роби того, що може ущемляти встановлені права інших людей. Цей принцип засновано на поглядах Ж. Ж. Руссо й Т. Джефферсона відносно прав особистості.
  8. Завжди роби таким чином, щоб максимізувати при­буток у рамках закону, вимог ринку й з повним обліком ви­трат, тому що максимальний прибуток з дотримання цих умов свідчить про найбільшу ефективність виробництва. Цей прин­цип засновано на положеннях економічної теорії А. Сміта й ученні В. Парето.
  9. Ніколи не роби того, що могло б зашкодити найбільш слабким членам суспільства. Цей принцип засновано на пра­вилі розподільної справедливості Ролса.
  10. Ніколи не роби того, що могло б перешкоджати
    здійсненню права іншої людини на саморозвиток і самореалізацію. Цей принцип засновано на положеннях теорії Нозіка з
    розширення ступеня свободи особи, необхідного для забезпечення розвитку суспільства.

Основні поняття і ключові слова: етика бізнесу, декларація Ко, соціальна відповідальність бізнесу, глобальний договір, етика менеджменту, “золоте правило моральності”



1.6 Розвиток етики та психології ділових відносин в Україні.

Українське суспільство також рухається в напрямі визначення та утвердження принципів етики бізнесу, які, з одного боку, увібрали б у себе кращі традиції ділової культури українців, а з іншого – кращі норми цивілізованого бізнесу.

Але на цьому шляху виникає багато перепон. Так, однією з причин, чому інвестиції в Україну надаються іноземними інвесторами не дуже охоче, низький рівень психологічної культури, корупція, недовіра до наших підприємців, які не завжди дотримуються слова, підписаних контрактів, порушують етичні принципи ведення бізнесу, етику та психологію ділових відносин.

На шляху розуміння, а тим більше дотримання українськими бізнесменами етичних принципів існують різноманітні бар’єри [28].

Внутрішні:

  • скептичне ставлення до етики в бізнесі;
  • песимізм (нічого тут не зміниш; крали і красти будемо);
  • фаталізм (зло всесильне, воно перемагає завжди і всюди);
  • перекладання відповідальності на інших (я б із задоволенням, але ось інші…);
  • невпевненість у своїй моральній послідовності;
  • моральна нестриманість;
  • страх стати неконкурентоспроможним;
  • завищена самооцінка.

Зовнішні:

  • закони, суспільна думка;
  • підкуп чиновників;
  • недобросовісність ділових партнерів;
  • застосування силових методів у стосунках із партнерами;
  • необов’язковість у ділових комунікаціях.

У сфері торгівлі:

  • порушення зобов’язань по платежах;
  • порушення строків постачання;
  • закупівля та продаж товарів із простроченими термінами реалізації;
  • непрофесійність персоналу;
  • операції з контрабандним товаром.

У сфері виробництва:

  • виробництво товарів низької якості;
  • підробка торгових знаків;
  • створення підставних фірм та перекачування коштів.

У сфері фінансів:

  • затримка операцій з метою “прокручування” грошей;
  • нечесність персоналу;
  • розголошення комерційної таємниці, крадіжки, змова з конкурентами;
  • підробки документів тощо.

Українські вчені, політики, бізнесмени намагаються знайти відповідь на питання, що потрібно зробити аби етичні норми бізнесу стали реальністю?

Результати соціологічних досліджень свідчать, що для встановлення етичних принципів ведення бізнесу необхідні такі кроки [28]:

  • розумна податкова політика;
  • чітке та стабільне правове регулювання економіки;
  • ліквідація організованої злочинності, корупції;
  • політична стабільність;
  • професійність підприємців;
  • рівні умови для всіх для ведення бізнесу;
  • формування у суспільстві позитивного іміджу підприємця;
  • формування корпоративної етики підприємців;
  • навчання етичним основам бізнесу.

Важливим елементом інституалізації етики та психології бізнесу в Україні стало підписання провідними українськими та міжнародними компаніями, асоціаціями та неурядовими організаціми Глобального Договору  ООН.

Представництво Організації Об'єднаних Націй в Україні провело презентацію ініціативи Глобального договору 6 грудня 2005 під час Форуму соціальної відповідальності бізнесу та Глобального Договору. Участь у заході взяли більше 70 представників ділових кіл, влади, Організації Об'єднаних Націй, міжнародних та українських неурядових організацій, наукової спільноти та ЗМІ. Основною метою Форуму було продовження діалогу між зацікавленими сторонами щодо соціальної відповідальності бізнесу, а також для підписання Глобального Договору та створення мережі Глобального Договору в Україні.

Презентація Глобального договору в Україні відбулася 25 квітня 2006 р. за підтримки провідних українських та міжнародних компаній та високих посадовців Уряду України. Першими підписантами ініціативи стали 34 провідні українські та міжнародні компанії, асоціації та неурядові організації.

Підписанти Глобального Договору в Україні заявили про своє бажання щодо створення мережі Глобального договору в Україні у 2006 році, яка служить платформою для сприяння та просування соціальної відповідальності бізнесу та принципів Глобального Договору в Україні.

Для поширення концепції соціальної відповідальності бізнесу та заохочення дотримання практики соціальної відповідальності як позитивного поштовху до змін, ООН в Україні організувала серію зустрічей з представниками приватного сектору, провідними представниками українських та мультинаціональних компаній, ділових асоціацій, торгових та трудових спілок та громадських організацій [8].

Основні поняття і ключові слова: етика та психологія ділових відносин в Україні, Глобальний договір ООН в Україні.



Питання та завдання для самоконтролю

  1. Проаналізуйте зміст поняття “дискредитація етики” в ХХ ст.
  2. Охарактеризуйте процес “реабілітації етики” в другій половині ХХ ст.
  3. В чому полягає суть “дискусії про цінності”?
  4. Яку роль відіграє “принцип відповідальності” в розвитку сучасної етики (ділової етики)?
  5. Дайте означення та проаналізуйте категоричний імператив Г. Йонаса.
  6. В чому суть діяльності Центру Г. Йонаса?
  7. Проаналізуйте комунікативну філософію (етику) як методологічну та аксіологічну основу ділових відносин сучасної епохи.
  8. Як впливає процес глобалізації на розвиток бізнесу та менеджменту?
  9. Проаналізуйте зміст зростання особистісних факторів ділових відносин?
  10. Дайте означення поняття “особистість”.
  11. Охарактеризуйте ділові відносини як психологічну проблему.
  12. Як впливають знання індивідуально-психологічних властивостей особистості на ефективність ділових відносин?
  13. Дайте означення понять “статус”, “позиція”, “роль” особистості в соціальній групі (колективі).
  14. Охарактеризуйте ділові відносини як етичну проблему.
  15. Здійсніть аналіз психологічних та етичних засад сучасного бізнесу та менеджменту.
  16. Прокоментуйте вислів “ХХ вік – вік технологій, ХХІ вік – вік психології та етики”.
  17. Охарактеризуйте етапи розвитку теорій управління.
  18. Які сучасні тенденції в розвитку теорій менеджменту?
  19. Охарактеризуйте процес розвитку особистісного підходу в менеджменті.
  20. Чому “психологію ділових відносин” вважають етичною категорією?
  21. В чому суть та зміст етичних засад сучасного бізнесу та менеджменту.
  22. Чи може бути бізнес етичним?
  23. Проаналізуйте  “принципи бізнесу” Декларації Ко.
  24. Проаналізуйте сутність та зміст Глобального договору ООН.
  25. Обгрунтуйте необхідність соціальної відповідальності бізнесу.
  26. Які бар’єри існують на шляху дотримання українськими бізнесменами етичних принципів?
  27. Які, на вашу думку, потрібно зробити кроки для встановлення в Україні етичних норм ведення бізнесу?
  28. Висловіть свою думку відносно принципу “чесним в бізнесі бути вигідно”.
  29. Яку роль відіграє “золоте правило моральності” в діловій сфері?

Список використаної та рекомендованої літератури

  1. Андреева И. В. Этика деловых отношений / Андреева И. В. – СПб. : Вектор, 2006. – 160 с.
  2. Ботавина Р. Н. Этика деловых отношений : учебн. пособие / Ботавина Р. Н. – М. : “Финансы и статистика”, 2004. – 208 с.
  3. Вебер Макс Протестантська етика і дух капіталізму: пер. з нім. О. Погорілого / Макс Вебер. – К. : Основи, 1994. – 261 с.
  4. Гах Й. М. Етика ділового спілкування : навч. посібник / Гах Й. М. – К. : Центр навч. літератури, 2005. – 160 с.
  5. Герасимчук А. А. Етика та етикет / А. А. Герасимчук, О. І. Тимошенко. – К. : ЄУ. – 2006. – 350 с.
  6. Герчанівська П. Е. Культура управління : навч. посібник / Герчанів­ська П. Е. – К. : ІВЦ Видавництво “Політехніка”, 2005. – 152 с.
  7. Герчикова И. Н. Деловая этика и регулирование международной коммерческой практики : учебн. пособие / Герчикова И. Н. – М. : Консалтбанкир, 2002. – 576 с.
  8. Глобальний договір ООН / http://www.globalcompact.org.ua/ua/about/what
  9. Дерлоу Дес Ключові управлінські рішення. Технологія прийняття рішень : пер. з англ. / Дерлоу Дес. – К. : Наукова думка, 2001. – 242 с.
  10. Єрмоленко А. М. Етика дискурсу Карла-Отто Апеля у контексті українського суспільства за доби модернізації / Єрмоленко А. М. // Філософська думка. – 2007. – № 5. – С. 104 – 124.
  11. Єрмоленко А. М. Комунікативна практична філософія : підручник / Єрмоленко А. М. – К. : Лібра, 1999. – 488 с.
  12. Єрмоленко А. М. Філософувати дискурсом. Практична філософія Дитріха Бьолера та берлінська етика дискурсу // Філософська думка. – 2007. – № 1. –  С. 107 – 116.
  13. Зусін В. Я. Етика та етикет ділового спілкування : навч. посібник. – 2-е вид., перероб. і доп. / Зусін В. Я. – К. : Центр навч. літератури, 2005. – 224 с.
  14. Йонас Ганс Принцип відповідальності. У пошуках етики для технологічної цивілізації / пер. з нім. – К. : Лібра, 2001. – 400 с.
  15. Калашник Г. М. Вступ до дипломатичного протоколу та ділового етикету : навч. посібник / Калашник Г. М. – К. : Знання, 2007. – 143 с.
  16. Коллинз Дж. От хорошего к великому / Коллинз Дж. – Санкт-Петербург, 2004. – 304 с.
  17. Кубрак О. В. Етика ділового та повсякденного спілкування : навч. посібник / Кубрак О. В. – Суми : ВДТ “Університетська книга”, 2002. – 288 с.
  18. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации / Лафта Дж. К. – М.: Русская деловая литература, 1999.  – 320 с.
  19. Максвелл Дж. Нет такого понятия, как “деловая” этика : пер. с англ. Е. А. Самсонов / Дж. Максвелл. – Минск: ООО “Попурри”, 2004. – 192 с.
  20. Малахов В. Г. Етика : курс лекцій. / Малахов В. Г. – К. : Либідь, 2000. – 304 с.
  21. Мартиненко М. М. Основи менеджменту : підручник / Мартиненко М. М. – К. : Каравела, 2005. – 496 с.
  22. Орбан-Лембрик Л. Е. Психологія управління : навч. посібник / Орбан-Лембрик Л. Е. – К. : Академвидав, 2003. – 568 с.
  23. Палеха Ю. І. Ділова етика : навч.-методичний посібник. / Палеха Ю. І. – К. : ЄУФІМБ, 2000.– 250 с.
  24. Палеха Ю. І. Етика ділових відносин : навч. посібник /  Палеха Ю. І. – К. : Кондор, 2008. – 356 с.
  25. Проценко О. П. Етикет в просторі практичної філософії / Проценко О. П. – Харків : ХНУ, 2002. – 240 с.
  26. Романовський О. Г. Ділова етика : навч. посібник /  О. Г. Романовський, О. С. Пономарьов, О. М. Лапузіна. – Харків : НТУ “ХПІ”, 2006. – 364 с.
  27. Сердюк О. Д. Теорія та практика менеджменту : навч. посібник / Сердюк О. Д. – К. : Професіонал, 2004. – 432 с.
  28. Статінова Н. П. Етика бізнесу : навч. посібник / Н. П. Статінова, С. Г. Радченко. – К. : КНТЕУ, 2001. – 280 с.
  29. Стоян Т. А. Діловий етикет: моральні цінності і культура поведінки бізнесмена : навч. посібник / Стоян Т. А. – К. : Центр навч. літератури, 2004. – 232 с.
  30. Утлик Э. П. Личность в психологии и в менеджменте : учеб. пособие / Утлик Э. П. – М.: ГУУ, 2003. –  227 с.
  31. Хажински А. Гуру менеджмента. Дорога к успеху / Хажински А. – СПб. : Питер, 2001. – 460 с.
  32. Цапова В. О. Ділова етика як складова частина духовно-етичного самовизначення людини / Цапова В. О. // Духовність українства. – 2002. – № 4. – С. 110 – 114.
  33.  Чайка Г. Л. Культура ділового спілкування менеджера : навч. посібник / Чайка Г. Л. – К. : Знання, 2005. – 442 с.
  34. Честара Дж. Деловой этикет: паблик рилейшнз для всех и для каждого: пер. с англ / Дж. Честара. – М. : ФАИР-ПРЕСС, 1999. – 336 с.
  35. Шегда А.В. Менеджмент : підручник / А. В. Шегда. – К. : Знання, 2004. – 687 с.