ДІЛОВЕ СПІЛКУВАННЯ

Розділ 4 ҐЕНДЕРНІ ВИМІРИ ДІЛОВОЇ КОМУНІКАЦІЇ

4.1 Ґендер у структурі сучасного світобачення

Якими б не були людські суспільства, примітивними чи розвинутими, осідлими чи кочовими, класовими чи бідними, усіх їх об᾽єднує незаперечний факт наявності в соціальній структурі двох найбільших категорій людей – чоловіків і жінок, а також те, що в культурі суспільства є сукупність ідей, ставлень, норм, моделей поведінки, традицій, які передаються від покоління до покоління, ціннісних уявлень про те, якими повинні бути чоловіки та жінки, які соціальні статуси посідали, які соціальні ролі відігравали.
Стать – одна з найбільш складних і багатозначних наукових категорій. У найзагальнішому вигляді це слово означає “інтегральне поняття, що об’єднує всю сукупність тілесних, фізіологічних характеристик, на основі яких людину вважають жінкою (дівчиною) чи чоловіком (хлопчиком)” [30]. Або ж“сукупність анатомо-біологічних ознак людини, які визначають її роль у процесі репродукції” [21].
Довгий час статева належність індивіда здавалась унітарною та однозначною. Проте в ХХ ст. з’ясувалося, що стать – складна багаторівнева система, елементи якої формуються різночасно, на різних стадіях індивідуального розвитку, онтогенезу. У перші два десятиліття ХХ ст. нечисленні дослідження психологічних особливостей чоловіків і жінок зазвичай підводили під рубрику “психологія статі” (psychology of sex), причому “стать” часто ототожнювали з сексуальністю. У 1930 – 1960-ті рр. “психологію статі” змінила “психологія статевих відмінностей” (sex differences); ці відмінності вже не зводили до сексуальності, але здебільшого вважали вродженими, даними природою. Наприкінці 1970-х років, у міру того, як коло досліджуваних психічних явищ розширювалось, а біологічний детермінізм слабшав, цей термін змінився на більш м’який – “відмінності, пов’язані зі статтю” (sex related differences), причому передбачалося, що ці відмінності можуть узагалі не мати біологічної підоснови.
Відповідно змінювалися уявлення про чоловічі і жіночі якості, а також способи їх вимірювання. У репродуктивному процесі (продовженні роду) чоловік і жінка виступають як протилежні, альтернативні, взаємовиключні і взаємодоповнювальні. Багато інших відмінностей виглядають менш визначеними, мінливими, навіть факультативними. Конкретні чоловіки і жінки бувають різними і за фізичною зовнішністю, і за психічними властивостями, і за інтересами та заняттями, а наші нормативні уявлення про “мужність” (маскулінність) і “жіночність” (фемінність) хоч і відображають якісь реалії, в цілому є не чим іншим, як стереотипами суспільної свідомості. З появою в 1930-х роках спеціальних психологічних тестів для вимірювання маскулінності та фемінності ця проблема стала особливо гострою, причому з’ясувалися три важливі обставини.
По-перше, конкретні чоловіки і жінки мають різні ступені маскулінності і фемінності. Вони можуть бути більш чи менш маскулінними, фемінними або андрогінними, поєднуючи в собі чоловічі і жіночі властивості.
По-друге, чоловічі і жіночі властивості багатогранні й багатовимірні. “Чоловіча” тілобудова може поєднуватися з “жіночими” інтересами та почуттями і навпаки, причому багато залежить від ситуації та сфери діяльності (ділова жінка може бути ніжною в ліжку й агресивною в бізнесі).
По-третє, наші уявлення про маскулінність і фемінність, як і вимірюють їх психологічні тести, базуються не на суворих аналітичних теоріях, а на життєвому здоровому глузді та повсякденному досвіді: ми називаємо якісь риси або властивості фемінними просто тому, що в доступному нам емпіричному матеріалі їх частіше або сильніше проявляли жінки. Але це може залежати не від біології, а від середовища й виховання. Зміни в соціальному становищі жінок і чоловіків, що відбуваються на наших очах, підірвали багато звичних стереотипів, спонукаючи розглядати ці відмінності й варіації не як патологічні збочення (перверсії) або небажані відхилення (девіації) від норми, а як нормальні, природні і навіть необхідні.
У тому ж напрямку розвивалися суспільні науки, перш за все соціологія й антропологія (докладний аналіз історико-антропологічних даних здійснив І. Кон).
Ускладнення проблематики стало потребовувати від науки термінологічних уточнень. У 1960 – 1970-х роках соціальні та психологічні аспекти взаємин між чоловіками і жінками описувалися в таких поняттях, як “статева роль”, “статеворольові очікування”, “статева ідентичність”. Ці терміни чітко говорили, що мова йде не про природні, а про соціальні, інтерактивні стосунки, норми тощо. Але прикметник “статевий” ніс за собою довгий шлейф небажаних значень і асоціацій. По-перше, слово “стать” і його похідні зазвичай асоціюються з сексуальністю, хоча багато навіть явно біологічних процесів і стосунків із нею не пов’язані (“секс” як фенотип і як діяльність – явища абсолютно різні). По-друге, ця термінологія свідомо чи підсвідомо передбачає, що соціокультурні відмінності між чоловіками і жінками – тільки надбудова, форма вияву або спосіб оформлення фундаментальних, базових, універсальних відмінностей, зумовлених статевим диморфізмом (“анатомія – це доля”).
Щоб позбутися цих асоціацій і подолати біологічний редукціонізм, учені ввели в науку поняття “ґендер” (англ. gender, від лат. gens – рід). В англійській мові це слово позначає граматичний рід, який зі статтю не має нічого спільного. У деяких мовах, наприклад, у грузинській, граматичного роду немає зовсім. В інших мовах (наприклад, в англійській) ця категорія застосовується тільки до істот. Ще в інших, як в українській, поряд із чоловічим і жіночим існує середній рід. Граматичний рід слова і стать позначуваної ним істоти часто не збігаються. Німецьке слово “das Weib” (жінка) – середнього роду; у багатьох африканських мовах слово “корова” – чоловічого роду і т. д.
У 1958 р. в університеті Каліфорнії в Лос-Анжелосі відкрився центр з вивчення ґендерної ідентичності, який займався проблемами транссексуалізму. Співробітник цього центру психоаналітик Роберт Столлер узагальнив результати багаторічної роботи в кількох книгах, і він же вперше ввів у науковий обіг поняття “ґендерна ідентичність” у 1963 році на Міжнародному конгресі психоаналітиків в Стокгольмі. Концепція ґендерної ідентичності будувалася на поділі біологічного та культурного: стать вивчається як поняття біологічне (гормони, нервова система, морфологія), а ґендер – має відношення до культури (психології, соціології). Паралельно з групою Р. Столлера з початку 50-их років американські психоендокринологи Джон Мані і Анке Ерхардт розвивали концепцію статевої ідентичності. Сексологу Джону Мані в ході вивчення гермафродитизму й транссексуалізму треба було розмежувати, так би мовити, загальностатеві властивості, стать як фенотип, з одного боку, і сексуально-генітальні, сексуально-еротичні та сексуально-прокреативні якості, з другого боку (1955). Їх книга “Чоловік і жінка, хлопчик і дівчинка” (1972) стала популярною серед студентів університетів та коледжів.
У психології та сексології слово “ґендер” уживається в широкому розумінні, маємо на увазі будь-які психічні або поведінкові властивості, що асоціюються з маскулінністю і фемінінністю та, ймовірно, відрізняють чоловіків від жінок (раніше їх називали статевими властивостями або відмінностями).
У суспільних науках і особливо у фемінізмі “ґендер” набув вужчого значення, позначаючи “соціальну стать”, тобто соціально детерміновані ролі, ідентичності і сфери діяльності чоловіків і жінок, які залежать не від біологічних статевих відмінностей, а від організації суспільства.
Ґендер – це соціальна стать, тобто сукупність соціальних та міжособистісних характеристик людини, які, відповідно до суспільно-історичних умов, пов’язують із належністю людини до чоловічої чи жіночої статі [13].
Центральне місце в гендерних дослідженнях посідає проблема соціальної нерівності чоловіків і жінок. А найбільшим бар’єром у встановленні рівноправних позицій жінок і чоловіків у політичній, економічній і культурній сферах є стереотипи масової свідомості.
Основні поняття і ключові слова: стать, ґендер, ґендерна рівність, статева ідентичність, статевий диморфізм, фемінність, маскулінність.

4.2 Ґендерні стереотипи та їх подолання

За останні декілька десятиліть етичні та психологічні засади функціонування ділового життя зазнали серйозних змін. В першу чергу це стосується питання “ділової жінки”. Ми стали свідками швидкого просування жінок на високі професійні пости в корпораціях та до числа власників компаній та фірм. Але проблема гендерної рівності ще далека до свого вирішення.
У свідомості суспільства, особливо чоловічої половини, існують стереотипи, які заважають реалізації ідеї ґендерної рівності в діловій сфері.
Поняття стереотипу визначається як стандартизований, стійкий, емоційно насичений, ціннісно визначений образ, уявлення про соціальний об’єкт. В такому визначенні це поняття було введено в науку У. Ліппманом [81]. Ґендерні стереотипи існують у вигляді схем, за допомогою яких організуєься і структурується інформація про кращий тип статево-рольової поведінки. Через засвоєння цієї інформації здійснюється регуляція поведінки індивіда.
Стереотип виступає реальним засобом відтворення певного типу ґендерних відносин, оскільки на мовленнєвому, ментальному і поведінковому рівні фіксує “очікування” соціуму і нормативну відповідь індивіда.
Ґендерний стереотип – це спрощений, стійкій, емоційно забарвлений образ поведінки і рис характеру чоловіків і/чи жінок. Стереотипи проявляються в усіх сферах життя людини: самосвідомості, міжособистому спілкуванні, міжгруповій взаємодії.
Ґендерні стереотипи визначають статусні характеристики чоловіків та жінок, закріплюючи домінуюче становище чоловіків і дискримінаційні практики щодо жінок.
Основні стереотипні погляди на жінку в патріархальному суспільстві можна сформулювати так [20]:

жінка не повинна бути розумною (розум жінки полягає в тому, щоб приховувати його від чоловіка);
у жінки існує особливе жіноче щастя (аби вдома з дітьми і чоловіком все було добре);
жінка повинна підлаштовуватися під чоловіка, забезпечуючи йому спокій і комфорт (що і як треба зробити, щоб чоловік був задоволений);
жінка повинна терпіти і зберігати важкі для неї стосунки (тобто миритися з насиллям стосовно неї і дітей, заради яких часто і декларується збереження сім’ї);
жінка повинна мати обов’язковий набір психологічних якостей (добра, ніжна, слухняна, залежна, м’яка, слабка тощо);
жінка повинна бути красивою, доглянутою (при цьому експлуатація жіночого образу в рекламі модного одягу, косметики та інших товарів), щоб добре влаштуватися в житті, тобто вдало вийти заміж;
жінці дозволяється відкрита емоційна реакція і навіть прояв вербальної агресивності, капризність. Вважається, наприклад, що чоловік повинен бути витриманим, врівноваженим, безпристрасним у взаєминах з іншими людьми. М. Джекмен і М.Сентер виявили, що лише 22% чоловіків вважають, що обидві статі однаково емоційні;
жінка має бути молодою і не обтяженою дітьми, щоб успішно просуватися в кар’єрі.

Ґендерний стереотип перш за все спрямований на повторення вже відомих моделей співіснування двох статей, оскільки може забезпечити ефективну взаємодію у подібній до колишніх умов ситуації. Наслідки деструктивного вияву ґендерних стереотипів є досить помітними зокрема і в сучасному українському суспільстві.
Якщо ж визначати стереотипи, які заважають реалізації ідеї ґендерної рівності і в діловій сфері, то серед них можемо виділити такі [10]:

небажання чоловіків допускати в діловий світ жінок;
перешкоди кар’єрному зростанню за ґендерним принципом;
сприйняття жінки, яка займає керівну посаду, чоловіками- менеджерами як конкурента;
скептичне ставлення чоловіків-адміністраторів до жінок-менеджерів;
надання переваги підлеглими чоловікові в ролі боса;
засудження жінки-менеджера зі сторони близьких, друзів та інших жінок;
наявність ґендерних конфліктів в організації, які викликані тим, що чоловіки-підлеглі не визнають за жінкою права керувати, оскільки вона жінка;
більші можливості у чоловіків знайти добреоплачувану роботу;
нав’язування жінкам мускулінного ділового стилю;
наявність сексуальних домагань на роботі з боку чоловіків до жінки та ін.

Гострою залишається ґендерна ситуація в Україні. Маючи непоганий рівень освіти, українські жінки перебувають у складних умовах для досягнення кар’єрних висот та успіхів у бізнесі, політиці, науці. На це вказує позиція України у швейцарському рейтингу. За рівнем “можливостей в економіці для жінок” (Economic Participation and Opportunity) наша держава посідає лише 43 позицію.
У резолюції Ради Європи, оприлюдненій 31 січня 2011року, до ситуації жінок в Україні й дотримання принципу ґендерної рівності була висловлена низка серйозних зауважень та запропоновано запровадити моніторинг дотримання прав жінок в Україні. Таке рішення було обумовлене рядом принципових зауважень: слабким представництвом жінок у Верховній Раді, повною відсутністю їх в уряді. Крім того, в резолюції згадано формальний підхід до формування державних програм, нерозуміння базових питань прав жінок з боку високопосадовців й поширення ґендерно-дискримінаційної та сексистської зовнішньої реклами.
Експертами Світового економічного форуму у Давосі ( 25-30 січня 2012 р.) відзначене кричуще становище українок у політиці − 105 місце за рівнем політичних повноважень для жінок. Тут Україну випередила навіть Танзанія, Ангола і Гондурас. Наприклад, якщо протягом усіх чотирьох скликань жінки в парламенті − Верховній Раді незалежної України − становлять від 3 до 8 відсотків, то в парламентах ЄС: У Фінляндії – 61%, Швеції – 55%, Німеччині – 37%.
На перших позиціях рейтингу рівності жінок і чоловіків The Global Gender Gap Report − Ісландія, Данія, Швеція. Про позиції України яскраво свідчить показник кар’єрних шансів жінок − лише 63 позиція зі 134 країн світу, охоплених дослідженням.
Фахівці Міжнародної фінансової корпорації (IFC) дійшли висновку, що в Україні жінкам значно складніше вести бізнес. Жінкам важче розпочати бізнес, бо немає доступу до ресурсів. Приватизація в Україні фактично пройшла повз жінок і 95 відсотків капіталу зосереджено в руках чоловіків, а у жінок лише 5 відсотків.
Лише 6 відсотків жінок-бізнесменів керують великим бізнесом, підприємствами з понад 250 співробітниками. Бізнесом у промисловості займається 2% жінок. Найбільша група жінок-підприємиць – передпенсійного й пенсійного віку. Для них бізнес, як правило дрібний, кустарний, є просто засобом виживання. Є суттєва різниця і в заробітній платі жінок і чоловіків за працю рівної цінності.
В ході адміністративної реформи в Україні ліквідувано відомство, що опікувалося жіночими проблемами – Міністерство сім’ї, молоді і спорту реформоване в Держслужбу молоді і спорту. Новостворене відомство тепер не займатиметься проблемами сім’ї, ґендерної політики, профілактики домашнього насильства, протидії торгівлі людьми. А ці питання в Україні зараз надзвичайно актуальні. Понад 90 відсотків жертв домашнього насильства і 80 жертв торгівлі людьми − це жінки.

Захисні стратегії жінок у діловій сфері
Як поводяться жінки в ситуаціях дискримінації: при найманні на роботу, в оплаті праці, при скороченні персоналу, при просуванні на посаді, у підвищенні кваліфікації, в управлінні? Вони вдаються до, так званих, захисних стратегій. Наведем декілька прикладів [75]:

“занадто активне функціонування на роботі”, тобто жінки проводять на робочому місці більше часу, ніж чоловіки, аби довести, що вони хороші спеціалісти;
“фемінний стиль”: використання специфічно жіночих способів ділових переговорів з чоловіками (наприклад, кокетство, лестощі, применшення своїх здібностей);
“робота за сценою”: жінки частіше за чоловіків беруться виконувати роботу, яка не оплачується; залагоджують конфлікти, проводять додаткові заходи;
“материнські здібності”: відносно колег-чоловіків (особливо з високим посадовим статусом) жінка виступає в ролі турботливої матері: вона уважно вислуховує їх проблеми, піклується про них і, в такий спосіб, домагається зміцнення свого впливу в організації;
застосування “маски”: жінки приховують своє приватне життя, уникають розмов про дітей, щоб не заробити ярлик “менш ефективних співробітників” (до цієї стратегії особливо часто вдаються жінки, які думають про кар’єру керівника).

Є ще одна стратегія для жінок у важких умовах ділового світу – “вражаючий менеджмент” [41] це спосіб впливу на інших людей, спосіб формування у людей враження про себе за допомогою слів, дій і поглядів. Очевидно, що і ґендерний менеджмент і інграціація (інграціація – здатність людини бути привабливою для інших людей, домагатися їхньої симпатії й любові) – є прийомами маніпулювання оточуючими, але це захисні стратегії, які породжуються несприятливими умовами, що склалися в діловому світі, в тому числі для жінок.
Така поведінка вигідна організації і вона експлуатує альтруїстичний потенціал жінок, але може являти загрозу психічному здоров’ю жінок. Професійний успіх часто викликає у жінок тривогу, сумніви у власній жіночності і здатності реалізовувати ролі матері і дружини. Культурні традиції, як правило, підсилюють цю тривогу, формуючи взаємовиключний вибір жінки відносно роботи і сім’ї. Особливо гострою є проблема страху успіху внаслідок поглиблення рольових конфліктів (міжособистісних і внутріособистісних). Більш поширений внутріособистісний конфлікт – між професійними і сімейними ролями жінки. Виникає він і в чоловіків, але виражається набагато слабше. Такий конфлікт підтримується і загострюється традиційними суспільними установками. Втягнуті в нього чоловіки сприймають прагнення жінок до завоювання професійного визнання як вторгнення на “їх поле”. Тому зайняті у публічній сфері жінки більше залежать від думки соціального середовища, ніж чоловіки, у них частіше, ніж у чоловіків, виникають рольові конфлікти. Такі конфлікти неминучі, якщо жінка з традиційними ґендерними орієнтаціями поєднує в поведінці протилежні ролі. Орієнтація на сім’ю і на професію потребує врівноваження обох ролей у повсякденному житті, планах на майбутнє. Психологічно це породжує коливання між ними. Амбівалентність ґендерних ролей загрожує жінці внутрішніми та зовнішніми конфліктами: її налаштованість на субпідрядні ролі зіштовхується з прагненням до успіху, необхідністю жорсткої конкуренції.
Покаранням за те, що жінки намагаються і в ділових стосунках бути такими, як чоловіки, є те, що вони не сприймають їх як жінок, вважаючи, що у прагненні до професійного самоствердження вони втрачають жіночу суть. Не тільки чоловіки, але й жінки, які не цікавляться роботою чи не досягли в ній успіхів, також не сприймають успішних жінок як “жінок”. Унаслідок цього жінкок-професіоналок не визнають жіночними, вважаючи їх “чоловіками в спідниці”. Так виникає типова стратегія оцінювання жінок, згідно з якою їх професійні досягнення прирівнюють до втрати жіночності.
Отже, суперечності у вимогах до ролей жінки зумовлюють те, що її професійна компетентність може негативно впливати на інші аспекти її життя. На фоні розподілу сімейних ролей ця компетентність є скоріше негативним, ніж позитивним фактором. Жінку, яка ставить професійні інтереси вище за турботу про сім’ю і власну зовнішність, зневажливо називають “синьою панчохою”, а мрійливого юнака, який не бере участі у силових іграх ровесників, спонукають сумніватись у своїй мужності. Щоб привернути увагу до цих суперечностей, психологи запровадили поняття “страх відокремлення” – специфічні переживання жінки, яка вирішила заявити про свою компетентність і кар’єрні амбіції, а тому змушена боротися не тільки із супротивом оточення і тиском традицій (страх успіху), а й із глибинною несвідомою тривогою втрати жіночності (страх відокремлення). Крім того, жінка зіштовхується з тим, що практично всі соціальні норми ділового спілкування є “чоловічими”. Підсвідомо оточуючі вважають, що бути діловою людиною – означає бути чоловіком.
Таким чином, жінка, яка налаштована зайняти достойне місце в діловій сфері поряд з чоловіками, вимушена або “грати другорядні ролі”, або набути “чоловічих рис”.
Керуючись сформульованими А. Маслоу, К. Роджерсом положеннями, можна дійти висновку, що більшість жінок є нереалізованими у професійній, громадсько-політичній діяльності, оскільки їхній вибір часто є результатом зовнішніх обставин, а не власної волі. Лише для незначної їх кількості діяльність є полігоном для особистісного зростання, поступом до найповнішої актуалізації Я.
Наприкінці 60-х років ХХ ст. американський психолог Мартіна Горнер звернула увагу на явище “побоювання успіху”, яке характеризує переважно осіб жіночої статі. Суть його полягає у тому, що досягнення помітних результатів у будь-якій сфері суспільної діяльності, які виокремлювали жінок та чоловіків, породжували її побоювання з приводу того, як це сприйматиметься іншими людьми і чи не спричинить це нещастя, негараздів в її особистому житті. Дослідження М. Горнер дало підстави стверджувати, що жінка значно частіше переживає страх внаслідок успіху, подолання меж середнього рівня досягнень через очікуване соціальне відторгнення її як успішного професіонала. Очевидно це породжено поширеним серед чоловіків і жінок стереотипом, згідно з яким жіночність несумісна з професійною кар’єрою, видатними здобутками. Тому побоювання успіху стають на заваді досягненню вершин професійного зростання більшості жінок, в той час як такий страх притаманний лише 10% чоловіків [82].
Пасивна, підпорядкована поведінка породжує низьку самоповагу, самозвинувачення, хронічну невдоволеністть собою, що обмежує міжособистісні контакти і соціальну активність, агресивна ─ ворожнечу, почуття провини, дисгармонію взаємин. І тільки асертивність забезпечує результат на рівні очікувань індивіда і його оточення.
Термін “асертивність”(assertive) є похідним від англійського дієслова assert ( наполягати, стверджувати, заявляти).
Асертивність – впевненість особистості в обстоюванні своїх прав на засадах відвертого і безпосереднього діалогу з опонентами, права яких не порушуються [18].
Суттєвою особливістю асертивності як особистісної властивості й тактики поведінки є несумісність із хитрощами, маніпулюванням іншими людьми задля досягнення власних цілей. Виникнення проблеми асертивної поведінки як ґендерної зумовлене перебуванням жінки у залежній від чоловічої статі позиції. Не випадково підлеглість, пасивність, несупротив насиллю у багатьох культурах вважають найважливішими жіночими чеснотами.
Асертивність не є тільки жіночою проблемою. Дефіцит її внаслідок недоліків сімейного виховання можуть проявляти і особи чоловічої статі. Природу асертивної поведінки пояснюють, протиставляючи її, з одного боку, залежній, ухильній, пасивній поведінці, з іншого – агресивній, гнівливій, руйнівній, яка порушує права іншої людини. Агресивні особистості займають ворожу, агресивну або агресивно-оборонну позицію. Доводячи свою правоту, вони погрожують, критикують, ображають, тобто конфронтують з опонентом.
Асертивні люди відстоюють свої права, зважаючи на права інших. Їхнє кредо – повага до себе та інших, справедливість передбачає рівноправ’я незалежно від статі. Вони виявляють впевненість у процесі регулювання взаємин у різних сферах життєдіяльності: в сім’ї, на роботі, громадському житті, формальній і неформальній взаємодії з людьми. Правда, іноді людина, обстоюючи права інших, не здатна захистити свої права на роботі, в родині.
Висновки М. Горнер були підтверджені в подальших соціально-психологічних дослідженнях. Актуальні вони і на сучасному етапі, особливо в контексті подолання – так званої “скляної стелі”.
“Скляна стеля” – незрима психологічна перешкода, яка не дає жінці просуватись службовими сходами відповідно до її намагань [18].
З огляду на цей феномен, керівник, який просуває чоловіка, може розраховувати на підтримку оточення, однак він майже завжди не схвалює того, хто підтримує кар’єрні амбіції жінки. Дискримінація жінок починається ще на етапі прийняття на роботу.Наприклад, чоловікам не обов’язково повідомляти наймачу своє сімейне положення і міру зайнятості сімейними справами. Жінок детально розпитують про сім’ю, дітей, хто про них турбується, коли вони хворіютть. Ситуація поглиблюється й тим, що багато жінок також упереджено ставляться до успішних представниць своєї статі. Вони воліють працювати під керівництвом боса-чоловіка, користуватись послугами адвоката-чоловіка. Тому навіть у країнах з розвинутою демократією жінки посідають не більше 2 – 4% найвищих керівних посад. За даними Є. Іглі у 1998 р. жінки посідали тільки 6% директорських посад в 500 найбільших компаніях і отримували не більше 70% від заробітку чоловіків за рівноцінну працю [ 74].

Зробимо проміжний висновок:

асертивність є необхідною умовою самореалізації;
подолання “скляної скелі” можливе шляхом розвитку асертивних властивостей особистості;

Важливим елементом подолання ґендерних стереотипів є формування впевненості жінки в собі. Значну роль в цьому можуть відіграти тренінги.
Тренінги впевненої в собі (асертивної) поведінки здобули неабияку популярність серед жінок і чоловіків. А створювані у 60 – 70-ті роки ХХ ст. в США групи самопідтримки жіноцтва зосереджувалися на виробленні у “слабкої” статі сили духу, схилити опонента до узгодження позицій. Програма занять у цих групах передбачала сукупність взаємопов’язаних завдань як конкретних кроків до впевненості в собі. Найголовнішими серед них є [80].
1. Моніторинг асертивності. Це завдання передбачає самоаналіз власної поведінки в різних соціальних контекстах, наслідком якого має бути з’ясування випадків, у яких людина поступається своїми правами. Особливо важливо визначити сфери життєдіяльності, ситуації, в яких через дефіцит асертивності людина втрачає змогу досягнути мети, стоїть на місці, поступається позиціями. При цьому ідентифікують осіб, перед якими вона ніяковіє (колеги по роботі, керівник), і коло проблем, які потребують нагального обговорення та узгодження. Отже, аналіз успішності чи неуспішності свого впливу на інших у вирішенні життєво важливих питань є першим кроком на шляху до впевненості в собі.
2. Погляд “правді в очі”. Дає можливість подивитися на болючі проблеми об’єктивно. Сутність тренінгу полягає в усвідомленні глибинних, часом витіснених у підсвідомість переживань, думок, бажань, породжених нездатністю об’єктивно оцінити status quo. Для цього важливо стати стороннім спостерігачем власних стосунків з оточеням, вміти серед їх розмаїття та мінливості визначити “найслабшу ланку” (мною маніпулюють, а я пасую, поступаюсь своїми правилами; до мене давно не прислухаються, та і я сама (сам) давно не прагну висловлювати власну думку, оскільки не можу заперечити, відчуваю невдоволеність собою).
3. Рангування власних фобій. Цей елемент самоаналізу є найсуттєвішим, оскільки передбачає з’ясування джерела, яке породжує страхи (боюсь у відповідь почути категоричне “ні”; не хочу псувати стосунки; мене вважатимуть скандальною особою; боюсь не знайти потрібного слова у відповідь).
4. Пошук і формулювання позитиву в наступних асертивних кроках. Ця робота завершує моніторинг асертивності. Вона передбачає моделювання дій, покликаних заперечити очікуваний ефект (можливо мій начальник почне краще розуміти мене і мої проблеми; мої стосунки з іншими людьми перестануть бути фальшивими, а стануть щирими; можливо, мою критику сприймають як крок до розв’язання спільної проблеми тощо).
5. Моделювання асертивної поведінки є необхідною ланкою на шляху до впевненої поведінки. Техніку моделювання широко використовують у поведінковій терапії, пропонуючи людині, яка має певні фобії, поспостерігати, як працюють з ними моделі-спеціалісти. Моделями можуть слугувати знайомі люди, які поводяться впевнено, способи взаємодії яких з оточуючими людьми можна спостерігати зблизька у повсякденному житті. Це дає змогу пересвідчитись у позитивних наслідках асертивної поведінки, які посилять бажання наслідувати її; вчитися самому поводитися впевнено.
6. Практикування асертивної поведінки. Практикування асертивності можна здійснювати у різних формах залежно від індивідуальних особливостей людини, ступеня фрустрації, її потреб та інтересів. Розпочинають його з програмування можливих варіантів перебігу діалогу з опонентом.

4.3 Особливості чоловічої та жіночої ділової комунікації

Існують проблеми з визначенням, а особливо з реалізацією на практиці, етикету взаємин чоловіків та жінок в сфері ділових відносин.
Взаємини чоловіка і жінки в службовій обстановці – особлива сфера, дуже складна для окреслення відповідних принципів формування цих відносин.
Головне в діловій субординації – посада або належність до більш високого посадового рівня. Але належність до тієї чи іншої статі відіграє значну роль в побудові ділових стосунків, кар’єрному зростанні, службовій поведінці і конкретних вчинках.
Визначимо деякі особливості жінок і чоловіків та їх проявлення в діловій сфері, що дасть можливість уникати етичних помилок і конфліктів в процесі ділового спілкування. На думку психологів [10]:

жінки мають більш витончений смак, ніж чоловіки; чіткіше бачать відмінності в матеріалах, формах, кольорах;
жінки більшою мірою відчувають острах, побоювання перед керівництвом, ситуаціями та обставинами;
у жінок емоційне начало бере гору над раціональним;
жінки менше, ніж чоловіки, орієнтовані на успіх;
жінки легше адаптуються до нових умов праці, обставин, методів керівництва.

Російський психолог А. Чирикова склала порівняльну характеристику особистих та ділових якостей російських чоловіків і жінок [75].
У жінок перші позиції (в порядку зменшення значимості) займають такі якості та вміння:

вміння: йти на компроміс, гнучко вести переговори, враховуючи позиції інших сторін;
впевненість у собі і своїй місії;
вміння діяти в конфліктній ситуації та при загрозі ризику;
постійна готовність до змін, нововведень;
здатність швидко робити вибір;
вміння ефективно використовувати уміння та здібності інших людей;
здоровий консерватизм;
вміння протистояти тиску, відстоювати свою позицію;
вміння жити сьогоднішнім днем, “тут і зараз”.

У чоловіків відзначені такі провідні якості і вміння:

постійна готовність до змін, до нововведень;
вміння при необхідності нав’язати свою позицію;
вміння відчувати себе вільним і отримувати вигоду в рамках прийнятих обмежень і правил;
вміння ефективно використовувати здібності і уміння інших людей;
вміння використовувати чужі ідеї для реалізації власних цілей;
вміння діяти в ситуації конфлікту та загрози ризику;
вміння справляти враження, налагоджувати і підтримувати стосунки з іншими людьми;
впевненість у собі і своїй місії;
вміння протистояти тиску, відстоюючи свою позицію.

То через що чоловіки домінують в бізнесі? Та тому, що вони більше демонструють вміння діяти в ситуації невизначеності і загрози ризику, ефективно використовувати інших людей. А жінки досягають успіху завдяки: здатності до компромісу, впевненості в собі, гнучкій поведінці в різних ситуаціях.
Існують відмінності і в мотивації дій. Як показують дослідження, для жінок характерна велика диференціація мотивів, а для чоловіків – актуальними є реалізація більш високих потреб. Складнощі задоволення потреби в самореалізації у жінок ведуть до частих внутрішніх розчарувань і, як наслідок, до невиходу на роботу через хворобу та з інших поважних причин. Це пов’язано із суперечливим прагненням жінок до успішності і в професійній, та сімейній сферах.
Опитування жінок показують, що у професійному самовизначенні їх, в першу чергу, приваблюють: можливість активного спілкування, соціальні взаємодії, відносини, що складаються в кампанії. Особисті, комфортні відносини на роботі можуть компенсувати незадоволеність заробітною платою чи неблагополучними сімейними відносинами. Ймовірно, для частини жінок міжособистісні відносини на роботі особливо значимі тому, що допомагають їм у визначенні своєї професійної Я-концепції. Крім того, соціальна підтримка на роботі пов’язана з меншим відсотком депресій і фізичних нездужань у жінок.
На другому місці за значимістю стоїть матеріальна оплата праці, і лише на третьому – інтерес до змісту професійної діяльності [75].
Що ж до чоловіків, то серед різних орієнтирів вибору кар’єри, вони частіше прагнуть до підприємницької активності, менеджменту, змагальності. Вони відчувають потребу створювати новий продукт, послугу.
Жінки в роботі частіше орієнтовані на незалежність, стабільність, безпеку, професійну компетентність. Крім того, важливим мотивом вибору роботи для жінок є умови праці, санітарно-гігієнічні характеристики діяльності, організація роботи.
Успішність жінки багато в чому залежить від наявності в неї наставника-майстра. Суть проблеми полягає в тому, що не так вже й багато жінок займають положення, яке дозволяє їм керувати, давати поради чи надавати заступництво молодим жінкам за місцем роботи. Коли ж роль наставника бере на себе чоловік, ділові стосунки між ними можуть бути ускладнені, наприклад, потягом один до одного. Дослідження Д. Левінсона показали, що жінки довше перебувають в періоді учнівства і продовжують значитися новачками аж до досягнення ними середнього віку.
Жінка в оцінюванні власної праці істотною мірою орієнтована на похвалу чи негативну оцінку з боку інших співробітників. Потрібно зазначити, що для робітниць важливою є не тільки оцінка її професійної компетентності, а й її особистих якостей ( в тому числі фізичних достоїнств і недоліків).
Чоловіки орієнтовані на розрахунок, зіставлення фактів, логічний аналіз і раціональний підхід. У жінок своя, жіноча логіка, її дії, рішення продиктовані інтуїцією, ситуаційністю, асоціативністю.
Рисами жіночого характеру є добродушність, м’якість, висока чутливість, емоційність. Властивості характеру чоловіків – самостійність, надійність, схильність до ризику, твердість.
Чоловіки цінують у собі ділові якості, інтелект, мужність. Для жінок важливим є схвальна оцінка їх зовнішності, жіночності, емоційності.
Оскільки жінки більш емоційні, ніж чоловіки, вони частіше виступають “конфліктоносіями”. До конфліктності також призводять максималістські судження жінок.
З іншого боку, перераховані характеристики жінок дозволяють їм краще розуміти інших людей, проявляти до них співчуття. Жінки більш уважні до деталей, але узагальнення, висновки – не завжди їх сфера. Відмінністю також є те, що у чоловіків, краще ніж у жінок, розвинута просторова уява.
Враховування психологічних особливостей представників різних статей дозволять створити сприятливу атмосферу для здорових ділових стосунків.
Проте в сфері ділового етикету існує ряд рекомендацій, які є результатом того, що в деяких випадках перевага віддається жінці [18]:

жінка перша подає руку для рукостискання;
жінці рекомендують чоловіка, а не навпаки;
в службовому автомобілі жінка займає більш почесне місце і першою сідає в автомобіль;
в службовому приміщенні жінка може прийняти допомогу чоловіка (з урахуванням його більшої фізичної сили) при необхідності пересунути чи перенести меблі або якесь важке обладнання;
чоловік поступається жінці дорогою.

Багато чоловіків і жінок все ще не знають деяких тонкощів взаємин між собою і тому допускаються помилок ділового етикету. Так на цю проблему звертає увагу у своїй книзі “Бізнес-етикет” Сабат Енн Мері [55].
Помилки чоловіків:

звертання до жінок-колег зі словами “дорогуша”, “любочка”;
манера торкатися жінок-колег руками;
виключення жінок з “кола старих добрих друзів”.

Помилки жінок:

при відповіді на телефонний дзвінок називати тільки своє ім’я;
хіхікати, щоб заповнити паузу;
вести себе не так само дружелюбно з дружинами чоловіків-колег, як з самими колегами;
використовувати на робочому місці ненормативну лексику;
телефонувати під час роботи у особистих справах.

Таким чином, належність до тієї чи іншої статі накладає на суб’єктів ділових стосунків додаткові обов’язки з дотримання норм ділового етикету.
Основні поняття і ключові слова: ґендер, ґендерна рівність, ділова жінка, ґендерні стереотипи, ґендерні особливості.

4.4 Ґендерні аспекти управлінської комунікації

Останнім часом спроможність більшості компаній вижити і досягти успіху в сучасному діловому світі багато в чому залежить від того, наскільки ефективні відносини керівництва і колективу. Ефективне керівництво передбачає високу професійну компетентність та потребує певних особистісних якостей і ресурсів. Для керівників здатність до створення позитивного психологічного клімату в колективі з метою оптимізації діяльності організації є однією зі складових професійної компетентності.
В умовах сучасної трансформації суспільства відбувається подальша зміна ґендерних стереотипів та ґендерних ролей і опановуються нові соціальні сфери і відповідні соціальні ролі. Превалює думка, що працювати під керівництвом жінки – завдання не з легких. Керівників розрізняють за статевою ознакою, а ділові якості при цьому залишаються “за кадром”. Функція керівника – об’єднувати людей у колектив, координувати їх дії, здійснювати контроль над виконанням своїх розпоряджень. Для цього мало бути професіоналом, необхідно стати харизматичним лідером. Підлеглі мають визнавати беззаперечний авторитет начальника, який уміє брати на себе ініціативу і не боїться ризику. Багато хто вважає, що все це мало нагадує жінку – м’яку й опікувану. Та все-таки жінки-керівники – це реальність.
В управлінській практиці ґендерні аспекти охоплюють особливості різних підходів до керівництва колективом та особистістю, особливості міжособистісних відносин з урахуванням чоловічої і жіночої психіки та характерних рис інтелекту. Дослідження з порівняння ділових та психологічних якостей жінки і чоловіка показали, що з ряду аналізованих параметрів є певні відмінності. Разом з тим, в серйозних наукових експериментах не знайшли підтвердження припущення про відмінності в розумових можливостях, здібностях до навчання [51], якостях характеру у представників обох статей. У результаті були обгрунтовані висновки, що жінки мають якості, завдяки яким вони можуть здійснювати якісне керівництво.
Згідно із сучасними підходами, жінок-керівників можна класифікувати за такими типами [14].
“Маскулінний”. У жінок цього типу емоційна сфера розвинена недостатньо, і вони намагаються це компенсувати підкресленою авторитарністю у відносинах з підлеглими. За зразок вони беруть прагматичних колег-керівників. Така керівниця веде своїх підлеглих “залізною рукою”; вільнодумство, власна думка, обмін пропозиціями серед співробітників не заохочуються. Ініціативні, креативні робітники, як правило, не знаходять спільної мови з подібним керівником, а затримуються в компаніях малокваліфіковані працівники.
“Жіночний”. Для цієї категорії жінок-керівників головним робочим “інструментом” є особиста чарівливість. Стиль її звернення до підлеглих можна сформулювати як “давайте жити дружно”. “Жіночний” керівник надліберальний, тому в колективі панує плутанина. Чим яскравіше підлеглий подає свою пропозицію, тим більше в нього шансу зацікавити жінку-керівника цього типу. Щоб уникнути гніву – достатньо розжалобити керівництво.
“Ситуативний”. Такий тип керівника має багато спільного з попереднім, правда, гасло “давайте жити дружно” перефразовується на “Все для перемоги!” Це – начальник-ентузіаст; сенс її життя – робота. Робочий стіл її завалений паперами, де важливі документи перемішані з другорядними. Для підлеглого, який добре знає свої службові обов’язки і вміє спокійно пояснити власну пропозицію, – це найкращий тип керівника.
Аналіз даних показує, що за багатьма параметрами жінки в справі керівництва нічим не поступаються чоловікам. Проте відбуваються постійні спроби зменшити кількість моделей управління до двох – “залізна леді” та “старша сестра”.
“Залізна леді”. Авторитарна, самовпевнена, жінка із залізною волею. Вона досконало володіє майстерністю закулісних ігор, відкидає дискусії та обмін думками як неефективний спосіб. Вона сувора і вимоглива до підлеглих, в системі мотивації опирається на покарання, від підлеглих чекає дисципліни, цінує в них професійні здібності.
“Старша сестра” опирається на колективні форми прийняття рішень, заохочує дискусії та полеміку. Оскільки вона сама є особистістю неординарною, то й поряд воліє бачити колег сильних, компетентних. Прихильна до підлеглих, чекає від них повної віддачі. Для “старшої сестри” важливий командний дух й високі моральні якості працівників, психологічна сумісність. Не терпить інтриг, розвиває гласність та конструктивну критику. У системі мотивації робить наголос на винагороди, заохочує новаторство і творчий підхід до справи.
Безумовно, ці два типи жінки-керівника є вельми полярними і в практиці управління дають різні варіанти, що дозволяє зробити висновок про різноманіття і специфіку підходів до управління в сфері “жінка-менеджер”.
Отже, жіночий стиль керівництва є різноманітним, оскільки природа жіноча багата за своїми проявами. Складений перелік цих особливостей [16; 75].
1. Мотивація трудової діяльності жінки має певні відмінності. Життя чоловіка наповнене проблемами кар’єри і роботи. Спілкування в колі колег або друзів він цінує вище за сімейні відносини. Позиція жінки змінюється з огляду на життєві обставини: якщо вона самотня або працює через матеріальну необхідності, то у цих випадках яскравіше проявляється прагнення до стабільності, впевненості в майбутньому, забезпечення засобів існування, реалізації своїх потреб і можливостей.
Якщо жінка відчуває себе соціально захищеною, щаслива в шлюбі, сім’ї, то вона надає менше значення своїм відносинам з колегами по роботі і, як правило, не прагне до лідерства в організації. Однак вона ж може прагнути до завоювання самостійного статусу з метою самоактуалізації та ствердження власної “повноцінності”.
Важливо підкреслити, що особливості мотивації праці у жінок відображають скоріше своєрідність особистості, а не загальні закономірності.
2. В управлінні персоналом жінка-керівник більше уваги приділяє відносинам між членами колективу, її більше хвилює сфера міжособистісних відносин, ніж керівника-чоловіка. Жінка більш тонко реагує на морально-психологічний клімат у колективі, опирається на технологію “знаків уваги”: виявляє велику емпатію, чуйність у розумінні душевного стану і морально-етичних колізій особистості. У складних ситуаціях жінка-менеджер будує свої стратегії виходу з кризи на високих мотиваціях співробітників. Здійснюючи функцію контролю за діяльністю персоналу, жінка не прагне до жорстких санкцій, а в першу чергу бажає забезпечити необхідні умови для підлеглих з метою мінімізації покарань. При цьому вона зберігає здатність реалізовувати жорсткі заходи відносно тих, хто не справляється з поставленими завданнями.
3. Жіночий стиль управління більш емоційний. У різних ситуаціях реакція жінки-керівника відрізняється від реакції чоловіка: емоційно вона більш яскравіша і багатша. Жінка “близько до серця” бере все, пов’язане з роботою, і досить довгий період часу залишається під впливом переживань. Жінка більше схильна “програвати” ситуацію, переживати можливий результат подій. При прийнятті рішень жінка-менеджер частіше покладається на свої почуття, інтуїцію, жіночу логіку, що буває небезуспішним, оскільки жінка веде себе як цілісна особистість, чуйна до більшості аспектів проблеми, які мають для неї емоційне значення.
Підвищений рівень емоційності не дає жінці можливості завжди бути об’єктивною і вести себе конструктивно, вона болючіше реагує на критику, грубість. Зайву емоційність вважають серйозним недоліком жіночої моделі управління, оскільки вона є джерелом несправедливості і невпевненості, причиною багатьох конфліктів.
4. У взаємовідносинах із зовнішнім середовищем жіночий стиль управління відрізняється дипломатичністю, ситуативністю, умінням адаптуватися до обставин, що склалися. Відмова від скарг на неможливість перетворень і пошук винних, дає можливість жінці-керівнику успішно діяти в межах заданих обставин, наполегливо і послідовно домагатися реалізації поставлених цілей.
Готовність до компромісів у поєднанні з наполегливістю дозволяє жінці будувати взаємовідносини з діловими партнерами, знаходити в них взаєморозуміння і підтримку. Жінка вміє поєднувати і оперативно перемикатися з однієї соціальної ролі ( дружина, донька, мати) на іншу (менеджер, бізнес-леді). Однак встановлено, що приблизно третина нервових розладів жінок відбувається від зіткнення її соціальних ролей-керівника на роботі і господині вдома.
Характерно, що жінка-керівник більшого значення, ніж чоловік, надає встановленню конструктивних відносин з центральними і регіональними органами влади, що зумовлено прагненням шукати і знаходити підтримку. За своєю суттю, жінки більш законослухняні, а чоловіки більш честолюбиві, агресивні і більш незалежні.
5. Завдяки одвічній жіночій терплячості, діяльність жінки-менеджера спрямована на поступові перетворення без орієнтації на миттєвий результат. Така стратегія step by step дуже виправдана в ситуаціях невизначеності і приносить свої плоди в запропонованих умовах. Ці ж обставини визначають схильність жінки-керівника до тактичного, а не стратегічного планування, що найчастіше виявляється більш виграшним у сучасній ситуації.
Якщо чоловіки краще можуть уявити подію в цілому, оцінити стратегічні тенденції явища, встановити інтегрований зв’язок між частинами цілого, то жінки більш схильні до детального виваженого підходу. Вони вміють скрупульозно розчленувати ціле на складові і провести логічний аналіз елементів цілого. Повнота і точність такого диференціального аналізу абсолютно недосяжна для більшості чоловіків.
6. Стиль керівництва жінки-менеджера відрізняється більшою демократичністю, готовністю до співпраці та колегіального прійняття рішень. При вмілому делегуванні повноважень і відмові від дріб’язкової опіки підлеглих, жінка створює атмосферу приязності та довіри.
Для реалізації прийнятих рішень характерний чіткий розподіл функції виконання, надання допомоги у разі потреби. Контроль за виконання робіт відбувається в режимі поточних перевірок, недопущення затягування виконання наміченого. Відповідальність за роботу встановлюється відповідно до чіткого розподілу обов’язків, причому дуже характерно покладання кінцевої відповідальності за певну ділянку роботи на конкретного виконавця.
Таким чином, незважаючи на м’якість стилю управління, жінка-керівник здатна до рішучого здійснення функції контролю і, як вже було зазначено, до вжиття жорстких заходів до винних співробітників.

Жінка-менеджер схильна до виховного типу поведінки (моралізаторство, настанови, повчанння).Інтерпретація цієї особливості вкладається врозроблену Е. Берном теорію трансакційного аналізу, яка пов’язує поведінку людини зі станами свідомості особистості (“Я-станами”). Це стани: “Батько”, “Дорослий”, “Дитина”. В свою чергу ці стани визначають відповідні схеми, набори поведінки.
Ще одна особливість жінки-керівника – допитливість. Як правило, вона реалізується в позитивному напрямку як прагнення розширювати свій кругозір через спілкування, встановлення нових контактів, збір додаткової інформації. Проте ця особливость може мати і неконструктивний характер: збір та розповсюдження неперевірених відомостей (чуток, пліток) та їх використання при прийнятті рішень, що неминуче знижує їх якість.
В екстремальних ситуаціях жінка демонструє не стратегію страху і уникнення, а активного протистояння. Внутрішнє чуття допомагає жінці досить успішно діяти в кризових ситуаціях. Використовуючи різні моделі поведінки, жінка знаходить оптимальні шляхи в умовах, що склалися. Дослідження показують, що жінки і в ситуаціях ризику здатні формувати стратегії, що відрізняються, з одного боку, усвідомленою обережністю, з іншого – необхідним рівнем ризикованості і навіть авантюризму, що допомагає організації виживати в умовах невизначеності бізнесу. Менша амбітність та небажання досягати перемоги “за всяку ціну” дозволяють жінці діяти в складних обставинах навіть більш ефективно, ніж чоловікові.

10. Стратегія дії жінок у конфліктах. Ми вже не раз нагадували про розповсюджене переконання про те, що конфлікти мають “жіноче обличчя”. Чи є це лише припущенням, чи доконаним фактом?
Встановлено, що чоловіки і жінки конфліктують приблизно з однаковою частотою, але причини і форми прояву конфліктів у них різні. Жінки “вихлюпують” свою негативну енергію в зовнішнє середовище, не стримуючи негативні емоції. При цьому вони володіють м’якими конфліктними технологіями, швидше і легше “відходять” і заспокоюються.
Жінки-менеджери досягають успіхів не в результаті копіювання чоловічого стилю управління, а за допомогою творчого використання своїх здібностей, реалізації внутрішньо властивих лише жінці рис та якостей. Отже, розглянуті особливості поведінки жінки-керівника, будучи навіть далеко не повним переліком характерних рис жіночого стилю управління, дозволяють спростувати традиційне уявлення про обмежені можливості жінки-менеджера і, в цілому, думку про меншу ефективність “м’якого” жіночого керівництва в порівнянні з “жорсткою” чоловічою моделлю управління. Цілий ряд управлінських ситуацій свідчить, що жінка здатна на жорсткі управлінські технології, але у “м’якому” виконанні. Отримані висновки вказують на необхідність переосмислення можливостей жіночого лідерства в економіці.
Основні поняття та ключові слова: ґендерні аспекти управління, стиль управління, менеджмент, стратегія.

Запитання та завдання для самоконтролю

Поясніть відмінність між поняттями “стать” та “ґендер”.
Як вплинули гендерні дослідження на соціальні та гуманітарні науки?
В чому полягає проблема статусу жінок у ринковій економіці?
Сформулюйте перелік психологічних бар’єрів на шляху професійного зростання жінки.
Дайте визначення поняття “асертивність”. Визначіть суттєві особливості асертивності як особистісної властивості.
Наведіть приклади тренінгових завдань, зорієнтованих на практикування асертивної поведінки.
Феномен “страху успіху”. З чим він пов’язаний? Як набути уміння бути впевненим (впевненою) у собі?
Чому жінки на шляху кар’єрного зростання наштовхуються на “скляну стелю”?
Які ґендерні особливості притаманні бізнесу?
Які вимоги работодавці висувають до чоловіків / до жінок? Чи збігаються ці вимоги? Про що це свідчить?
Чим відрізняється стиль управління жінок і чоловіків?

Попередня сторінка | Зміст | Наступна сторінка