Лекція № 4
Персонал підприємства і продуктивність праці

  1. Персонал підприємства, його склад, структура і класифікація.
  2. Кадрова політика підприємства і управління персоналом.
  3. Продуктивність праці, показники та методи її вимірювання.
  4. Методи нормування праці.

 

  • Персонал підприємства, його склад, структура і класифікація.

Персонал підприємства – це сукупність постійних працівників, які отримали необ­хідну професійну підготовку та (або) мають практичний досвід і навики роботи. Крім постійних працівників, у роботі підприєм­ства можуть брати участь на основі контрак­ту інші працездатні особи.
Всі кадри підприємства поділяються на промислово-ви­робничий персонал (ПВП) і непромисловий персонал (НПП). До ПВП належать зайняті в основних і допоміжних під­розділах підприємства; в заводських лабораторіях, дослід­них установах – апарат заводоуправління, працівники охо­рони. До НПП належать зайняті у невиробничій сфері під­приємства.
Згідно з Державним класифікатором професій (класифікатор професій ДК 003-95) персонал поділяється на п’ять категорій:

  • робітники;
  • технічні службовці;
  • фахівці;
  • професіонали;
  • керівники.

1. Робітники в залежності від відношення до процесу створен­ня продукції поділяються на основні, які безпосередньо беруть участь у процесі виготовлення продукції, і допоміжні, які ви­конують функції обслуговування основного виробництва. До категорії «робітники» також належать листоноші, телефоністи, оператори зв’язку, прибиральники, кур’єри, чергові, сторожі, гардеробники та ін. Поступово, з розвитком виробниц­тва, його механізації та автоматизації чіткі межі між основними та допоміжними робітниками зникають, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає.
2. Технічні службовці здійснюють підготовку й оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування, виконуючи при цьому чітко регламентовану суто технічну роботу (наприклад касири, діловоди, коменданти, секретарі тощо). Злагоджена робота технічних службовців вивільнює робочий час спеціалістів та керівників від простої, але необхідної роботи, сприяючи повнішому використанню кваліфікаційного потенціалу персоналу.
3. Професійні завдання фахівців полягають у виконанні спеціальних робіт, пов’язаних із застосуванням положень і використанням методів відповідних наук (бухгалтери, касири-експерти, техніки на виробництві, фахівці в галузі обчислювальної техніки, інспектори з кадрів). Робота фахівців також пов’язана з аналізом та обробкою інформації і потребує кваліфікації молодого спеціаліста, бакалавра, а на деяких роботах і спеціаліста.
4. Професіонали вирішують питання, що стосуються створення і впровадження у виробництво нових знань у формі теоретичних та прикладних розробок; а також розробляють варіанти вирішення окремих виробничих і управлінських проблем, остаточне розв’язання яких входить до компетенції керівників. На підприємстві це передусім інженери, економісти, юристи та ін.
5. Керівники здійснюють функції загального управління. Умовно їх поділяють на три рівні; вищий (організація в цілому) – генеральний ди-ректор, директори; середні й (основні структурні підрозділи) – начальники цехів, відділів, центрів тощо, і первинний (керівники безпосередніх виконавців) –  начальники лабораторій, борю, змін тощо. До керівників належать також головні спеціалісти (головний інженер, головний технолог, головний бухгалтер та ін), а також заступники всіх названих працівників.
Чисельність керівників, спеціалістів, службовців визна­чається на основі затвердженого на підприємстві штатного розпису, в якому встановлюється кількість працівників у кожній із вказаних груп згідно з діючими нормативами чисельності.
Важливою є класифікація персоналу за професіями, спе­ціальностями, кваліфікацією.
Професія характеризує вид трудової діяльності, яка по­гребує спеціальних знань та практичних навичок.
Спеціальність виділяється в межах певної професії і ха­рактеризує відносно вузький різновид трудової діяльності.
Кваліфікація характеризує якість, складність праці і є сукуп­ністю спеціальних знань і навиків, які визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функ­цій обумовленої складності. За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чоти­ри групи:

  • висококваліфіковані;
  • кваліфіковані;
  • малокваліфіковані;
  • некваліфіковані.

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників і харак­теризується розрядами.
Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів, службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи.
Фахівців розрізняють:

  • найвищої кваліфікації (що мають наукові ступені та звання);
  • вищої кваліфікації (зі значним досвідом практичної ро­боти та вищою спеціальною освітою);
  • середньої кваліфікації (з певним практичним досвідом та середньою спеціальною освітою);
  • фахівці-практики (не мають спеціальної освіти, але мають практичний досвід і займають відповідні посади).
  • Кадрова політика підприємства і управління персоналом.

   На зміну професійно-кваліфікаційного складу та струк­тури персоналу підприємств впливають такі чинники:

  • зростання попиту на кваліфіковану робочу силу, що пов'язано із швидкими темпами оновлення продукції, усклад­ненням технологічних процесів тощо;
  • перерозподіл працівників із сфери промислового та сільськогосподарського виробництва у сферу побутового обслуговування населення, торгівлі, інформаційну сферу;
  • досить висока питома вага зайнятих ручною та не­кваліфікованою працею, що пов'язано із сповільненням тем­пів технічного переоснащення підприємств);
  • включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим освітнім рівнем, ніж ті, які вибувають за межі працездатного віку;
  • неврахування системою освіти сучасних вимог і по­треб у кваліфікованій робочій силі, що породжує невідпо­відність між реальним попитом підприємств у кадрах та їх пропозицією на ринку праці.

  Кадрова політика підприємства − це врахування цих чинників. Основна мета кадрової політики полягає в забезпеченні кожного робочого місця і посади персоналом відповідної професії, спеціальності і, головне − кваліфікації. Кадрова політика, як правило, здійснюється після струк­турного аналізу професійно-кваліфікаційного складу персо­налу. Структурний аналіз персоналу базується на врахуван­ні рівня кваліфікації, вікового складу, тривалості трудового стажу працівників, співвідношення працівників за статтю. Також при розробці кадрової політики оцінюється ефек­тивність використання робочого часу на підприємстві, кое­фіцієнти плинності кадрів, прогнози зайнятості в регіоні та ін.
Управління персоналом – це частина кадрової політики, основними функціями якого є:

  • планування потреби в певних категоріях персоналу;
  • набір та відбір персоналу;
  • визначення заробітної плати і пільг;
  • професійна орієнтація і адаптація працівників до конк­ретних умов роботи;
  • забезпечення процесу навчання персоналу;
  • оцінка результатів трудової діяльності;
  • підвищення або пониження в посаді, переміщення або звільнення.      Особлива роль у системі управління персоналом нале­жить набору, підготовці і перепідготовці кадрів. Здійснюючи набір необхідних підприємству категорій пра­цівників, використовують зовнішніта внутрішні джерела.

Слід розрізняти спискову, середньоспискову і явочну чисельність працівників. До спискової чисельності включаються всі постійні, тимчасові і сезонні працівники, які прийняті на роботу на один і більше днів, незалежно від того, чи перебувають вони на роботі, у відпустці, відрядженні, звільнені з роботи у зв'язку з непрацездатністю та ін.
Середньоспискову чисельність працівників за місяць ви­значають, розраховують сумуванням спискової чисельності за всі дні місяця і діленням на число календарних днів у місяці. Середньоспискову чисельність працівників за квартал (рік) визначають як середньоарифметичну величину серед­ньоспискової чисельності за відповідні місяці.
Явочна   чисельність   включає   всіх   працівників,   які з'явилися на роботу.
Чисельність керівників, спеціалістів, службовців визна­чається на основі затвердженого на підприємстві штатного розпису, в якому встановлюється кількість працівників у кожній із вказаних груп згідно з діючими нормативами чисельності.
Важливим моментом в обчисленні чисельності робітни­ків підприємства є правильне встановлення дійсного (корис­ного) фонду часу роботи одного середньоспискового пра­цівника. Цей фонд визначається шляхом складання балансу робо­чого часу середньоспискового працівника.

  • Продуктивність праці, показники та методи її вимірювання.

Продуктивність праці – це показник, що ха­рактеризує її ефективність і показує здат­ність працівників випускати певну кількість продукції за одиницю часу. Рівень продуктивності праці характеризу­ється показником виробітку, який показує кількість продукції, що вироблена за оди­ницю часу. Оберненим до виробітку є по­казник трудомісткості.
Методи визначення виробітку:

  • натуральний (ділення обсягу виробленої продукції у фізичних одиницях на кількість затраченого часу в нормо-годинах); різновидом натуральних вимір­ників обчислення виробітку є умовно-натуральні;
  • вартісний (ділення обсягу виробленої продукції в гривнях до затрат часу, вираженого в середньо­списковій чисельності робітників, або відпрацьо­ваній ними кількості людино-днів, людино-годин);
  • трудовий (ділення обсягу продукції, представле­ної в затратах робочого часу в нормо-годинах, на кількість робітників).

Планування продуктивності праці здійснюється методом прямого рахунку та пофакторним методом. 
І. Метод прямого рахунку передбачає визначення плано­вого рівня продуктивності праці (Пп.пл.) шляхом ділення за­планованого обсягу випуску продукції у вартісному виразі або в натуральних одиницях (Qпл. або Nпл.) на планову чисель­ність промислово-виробничого персоналу (Чпл):

                                               (4.1)

                                               (4.2)

 

ІІ. Пофакторний методд передбачає розрахунок приросту продуктивності праці через економію чисельності праців­ників під впливом різних факторів. Розрахунок планового рівня продуктивності праці здійснюється в декілька етапів.
1. Обчислення економії робочої сили під впливом техніко-економічних факторів. Ці фактори згруповані так:
а) Підвищення технічного рівня виробництва (меха­нізація і автоматизація виробництва, застосування прогре­сивних технологій, модернізація обладнання, використання економічних видів сировини і матеріалів).
б) Структурні зрушення у виробництві (зміна питомої ваги окремих видів продукції у виробничій програмі, зміна питомої ваги кооперованих поставок).
в) Вдосконалення управління, організації виробни­цтва і праці (вдосконалення організаційної структури управління підприємством, впровадження нових методів організації праці, підвищення трудової дисципліни, зміна режиму роботи підприємства та ін.).
г) Зміна обсягу виробництва (відносне зменшення чисельності працівників при збільшен­ні обсягу виробництва).
д) Галузеві фактори (збільшення робочого періоду в се­зонних виробництвах, зміна геологічних умов видобутку корисних копалин у добувних галузях, зміна процентів вмі­сту корисних компонентів у рудах).
е) Введення в дію й освоєння нових об'єктів (цехів). Зміна чисельності робітників визначається як різниця між чисельністю, що планується для нових об'єктів (вона вста­новлюється на основі технічних проектів), і тією чисель­ністю, яка була б необхідна для випуску продукції на них при базовій продуктивності праці по підприємству в цілому.
Загальна економія чисельності працівників визна­чається як сума економії чисельності з кожного з переліче­них факторів.
2. Визначення вихідної чисельності промислово-виробничого персоналу в плановому періоді.
3. Визначення планової чисельності працюючих шля­хом віднімання від вихідної їх чисельності в плановому періоді загальної величини їх зменшення.
4. Розрахунок приросту продуктивності працівників плановому періоді.

  • Методи нормування праці.

Норми праці: норма часу; норма виробітку; норма чисельності; норма обслуговування.
Норма виробітку – це кількість продукції, яка має бути вироблена за одиницю часу:

                                               (4.3)

де Тшт − норма часу в умовах серійного і масового виробництва.
Якщо норма виробітку збільшується на  а %, то норма часу зменшується на:

                                               (4.4)

а якщо норма виробітку зменшується на а %, то норма часу зростає

                                               (4.5)

Методами нормування праці є:

  • сумарний;
  • аналітичний, який може бути аналітично-розрахунковим та аналітично-дослідницьким.

Найточнішим є аналітично-дослідницький метод, який передбачає встановлення норми часу шляхом спостере­ження, тобто хронометражу.
Процес хронометражу передбачає ряд етапів:

  • підготовка до хронометражу;
  • спостереження і вимірювання часу;
  • обробка одержаних даних і висновок.

На останньому етапі одержують ряд числових значень про тривалість кожного елемента операції (хроноряд), а ос­танньою стадією обробки хроноряду є його перевірка на стійкість. Стійкість хроноряду визначається за допомогою коефіцієнта стійкості (Кст):

                                               (4.6)

де  tmax − максимальний час на виконання операції, н-год.;
tmin  − мінімальний час на виконання операції, н-год.
Тоді порівнюють Кст із нормативним коефіцієнтом стійкості (Кст.н):
Якщо Кст>Кст.н, то хроноряд є нестійким. У такому випадку слід відкинути одне або максимальне, або мінімальне значення тривалості операції (один замір) і знову перевірити хроноряд на стійкість.
Якщо і тепер хроноряд виявиться нестійким, то заміри слід повторити (зробити повторне спостереження).
Якщо Кст<Кст.н, то хроноряд вважається стійким і визначивши середню тривалість операції, можна встановити відповідну норму часу.
На основі встановлених норм праці визначають необхід­ну чисельність працівників підприємства.

Питання для самоконтролю

  1.  Персонал підприємства, його склад та структура.
  2.  Класифікація персоналу підприємства.
  3.  Чинники, що впливають на зміну професійно-кваліфікаційного             складу кадрів підприємства.
  4.  Кадрова політика підприємства та управління персоналом.
  5.  Розрахунок чисельності працюючих на підприємстві.
  6.  Баланс робочого часу одного середньоспискового працівника.
  7.  Показники руху робочої сили на підприємстві.
  8.  Продуктивність праці, показники та методи її вимірювання.
  9.  Мотивація, її моделі та методи.
  10. Організація і нормування праці на підприємстві.

 

Тестові завдання

1. Працівники, які здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль відносяться до категорії:

  1. керівники;
  2. працівники охорони;
  3. спеціалісти;
  4. службовці;
  5. технічний персонал;
  6. робітники.

2.  При розробці кадрової політики оцінюються:

  1. показники руху робочої сили;
  2. завантаження робочою силою в часі;
  3. прогнози зайнятості в регіоні;
  4. показники оновлення робочої сили на початку року;
  5. ефективність використання робочого часу на підприємстві.

3. Найчастіше плановий рівень продуктивності праці визначають такими методами:

  1. прямого рахунку;
  2. нормативним;
  3. прогнозним;
  4. сукупним;
  5. пофакторним.

4. Норми праці мають бути:

  1. незмінними;
  2. постійно змінюватися;
  3. переглядатися в міру впровадження організаційно-тех­нічних заходів, що сприяють підвищенню продуктивності жи­вої праці.

5. Середньоспискова чисельність працівників за місяць обчислюється:

  1. як  середньоарифметична  величина  показників  середньоспискової        чисельності за всі дні місяця;
  2. шляхом підсумовування спискового складу працівників за всі дні         місяця і діленням на число календарних днів у місяці;
  3. діленням фактично відпрацьованих людино-днів за місяць на         кількість днів роботи підприємства у цьому ж періоді.

6. Методи мотивації можуть бути:

  1. прямі економічні;
  2. непрямі економічні;
  3. моральні;
  4. фінансові;
  5. негрошові;
  6. ситуаційні.

7. Індекс продуктивності праці визначається як:

  1. різниця між продуктивністю праці в плановому і базовому  періодах;
  2. співвідношення продуктивності праці у плановому і базовому   періодах;
  3. різниця між темпами зростання продуктивності праці у плановому і       базовому періодах.

8. Хронометраж застосовується при нормуванні з вико­ристанням таких методів:

  1. аналітично-розрахункового;
  2. досвідно-статичного;
  3. мікроелементного;
  4. аналітично-дослідницького.

9. Робітники підприємства в залежності від відношення до процесу виробництва поділяються на:

  1. основних;
  2. постійних;
  3. сезонних;
  4. додаткових;
  5. допоміжних.

10. Рівень продуктивності праці можна охарактеризувати показником:

  1. економія часу;
  2. виробіток;
  3. темпи росту продуктивності праці;
  4. випередження росту продуктивності праці відносно росту заробітної плати;
  5. норма часу.