Лекція № 5
Лекція 5 Мотивація та управління персоналом

  1. Мотивація та наукова організація праці.
  2. Основні соціометричні показники та дихотономічний розподіл.
  3. Психологічні аспекти мотивації.

  • Мотивація та наукова організація праці.

Забезпечення ефективності використання праці на під­приємстві можливе шляхом використання відповідної сис­теми мотивації.

Мотивація – це сукупність взаємозв'язаних заходів, які стимулюють працівника або колектив працівників до досягнення індивідуальних та спільних цілей діяльності підприєм­ства. Система мотивації повинна формувати свідоме ставлен­ня до праці, яка є джерелом не лише матеріальних виплат, а й самовдосконалення та професійного і службового росту.
У визначенні моделей і методів мотивації потрібно вра­ховувати той факт, що мотиваційний аспект щодо конкрет­ного працівника в конкретній ситуації не впливатиме на нього в іншій ситуації, або не впливатиме на іншого пра­цівника в аналогічній ситуації.
Тому моделі мотивації слід будувати за багатофакторним принципом.
Ці моделі можуть бути такими:
1) що ґрунтуються на змістовній теорії потреб А. Маслоу:

  • фізіологічні;
  • безпеки та захищеності;
  • соціальні;
  • поваги;
  • самовиявлення;

2) що ґрунтуються на процесуальній теорії очікування В. Врума:

  • щодо співвідношення витрат праці і результатів;
  • щодо співвідношення результатів праці та винагороди;
  • ступінь відносного задоволення отриманою винагородою;

3) що ґрунтуються на процесуальній теорії справедливості Адамса:
•  суб'єктивне визначення співвідношення винагороди та затрат праці;
• порівняння особистої винагороди із заохоченням ін­ших працівників, що виконують аналогічну роботу;
•  зняття соціального напруження на основі дотримання принципу справедливості.
Система мотивації на рівні підприємства повинна базу­ватись на певних вимогах, а саме:

  • надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;
  • узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх;
  • створення належних умов для захисту здоров'я, без­пеки праці та добробуту всіх працівників;
  • забезпечення можливостей для зростання професій­ної майстерності, реалізації здібностей працівників;
  • підтримування в колективі атмосфери довіри, заінте­ресованості в реалізації загальної мети, можливості двосто­ронньої комунікації між керівниками і працівниками.

Методи мотивації:
1. Прямі економічні (підрядна оплата; погодинні оплата; оплатанавчання; премії за раціоналізацію; участь у прибутках).
2. Непрямі економічні (пільгове харчування; пільгове користування житлом, транспортом; доплати за стаж роботи).
3. Негрошові (гнучкі робочі графіки; охорона праці; просування по службі; участь у прийнятті рішень на більш високому рівні).
Праця на будь-якому підприємстві повинна бути органі­зована з дотриманням норм і положень наукової організації праці.
Науковою є така організація праці, яка ґрун­тується на досягненнях науки і техніки, передовому досвіді і дозволяє найкращим чином об'єднати в єдиному процесі вироб­ництва техніку і людей, забезпечити ефек­тивне використання ресурсів та збережен­ня здоров'я працівників.
Наукова організація праці (НОП) має вирішувати такі завдання:

  • економічне (ефективне використання ресурсів і ріст продуктивності праці);
  • психофізіологічне (підвищення працездатності людини без шкоди її здоров'ю);

•  соціальне (праця повинна бути задоволенням).
Основні напрями НОП:

  • вдосконалення форм розподілу і кооперування праці;
  • вдосконалення нормування праці, її морального і ма­теріального стимулювання;
  • поліпшення умов праці;
  • підготовка і підвищення кваліфікації кадрів;
  • зміцнення трудової дисципліни.

Процес праці на підприємстві відбувається в просторі і часі. Регламентація праці в часі здійснюється на основі врахування норм праці.

  • Основні соціометричні показники та дихотономічний розподіл.

Кожен колектив має свою внутрішню соціально-психологічну структуру, її утворення зумовлене багатьма об'єктивними і суб'єктивними факторами, але, склавшись, вона сама має великий вплив на колектив і особистість. Тому керівник мусить бути уважним, знати і враховувати психологічний клімат у колективі. Для того, щоб налагодити дисципліну, підвищити продуктивність праці, створити сприятливий психологічний клімат, керівнику необхідно знати міжособові стосунки в колективі.

Про важливість сприятливого психологічного клімату можна судити з тих обставин, що поганий настрій знижує ефективність роботи колективу приблизно в 1,5 раза.

Соціально-психологічний клімат є об’єктивно-існуючим явищем. Психологічний клімат – це емоційно-психологічний настрій колективу, в якому на емоційному рівні відображаються особисті і ділові взаємостосунки членів колективу, які визначаються моральними нормами та інтересами. Оскільки на обставини можна цілеспрямовано впливати, то соціально-психологічний клімат в певній системі можна коригувати. Психологічний стан колективу характеризується ступенем задоволеності ним своєю діяльністю та її результатами. На ступінь задоволеності впливають такі обставини, як характер і зміст діяльності, відношення до неї людей, престиж, винагорода, перспективи зростання, наявність супутніх можливостей та ін.

Згуртованість колективу проявляється в силі притягання до нього його членів, можливості їх сумісного впливу на окрему людину. Згуртованість обумовлена тяжінням людей один до одного в пошуках допомоги або підтримки в справі досягання тих чи інших цілей. Згуртованість колективу, задоволеність людей своїм перебуванням в ньому залежить також від їх психологічної та соціально-психологічної сумісності. Основу першої складає відповідність темпераментів членів колективу; в основі другої — відповідність професійних і моральних якостей.

Результати багатьох соціологічних досліджень свідчать про наявність прямої залежності між згуртованістю групи й ефектив­ністю результатів її спільної діяльності. Безпосередньо корелюється з характером і змістом групових міжособистісних стосунків також творчий потенціал групи. Соціомет­рія дає змогу: виміряти ступінь згуртованості (роз'єднаності) групи; визначити «соціометричні позиції», тобто порівняльний авторитет членів групи за ознаками симпатії (антипатії), де на крайніх полюсах перебувають лідер і той, ким нехтують; зафіксувати угруповання, на чолі яких можуть бути свої неформальні лідери. За допомогою цього методу можна виявити неконфліктні та конфліктні (напружені) ді­лянки.

Соціометрична техніка, розроблена Дж. Моренно, застосовується для діагностики міжособових і міжгрупових стосунків в цілях їх зміни, поліпшення і вдосконалення. За допомогою соціометрії можна вивчати типологію соціальної поведінки людей в умовах групової діяльності, судити про соціально-психологічну сумісність членів конкретних груп. Використання соціометрії дозволяє проводити вимірювання авторитету формального і неформального лідерів для перегрупування людей в командах так, щоб понизити напруженість в колективі, що виникає із-за взаємної неприязні деяких членів групи та підвищити ефективність роботи команди вцілому.

Розрізняють персональні соціометричні індекси і групові соціометричні індекси. Перші характеризують індивідуальні соціально-психологічні властивості особи в ролі члена групи. Другі дають числові характеристики цілісної соціометричної конфігурації виборів в групі. Вони описують властивості групових структур спілкування. Серед них слід виділити наступні:

  • коефіцієнт згуртованості,
  • показник соціометричного статусу,
  •  показник емоціональної експансивності,
  • індекс взаємності у групі,
  • показник конфліктності,
  • індекс референтності,
  • індекс комфортності.
  • Коефіцієнт згуртованості (класичний показник, який відображає психологічну сумісність  членів досліджуваних колективів):

,                                         (5.1)

де − кількість відповідей  всередині дослідної групи, які визначають загальний позитивний вибір всього колективу загалом;
− кількість відповідей  всередині дослідної групи, які визначають загальний негативний вибір всього колективу загалом;
n∙(n-1) − кількість всіх можливих відповідей;
n − чисельність дослідної групи.

  • Показник соціометричного статусу (відображає властивість індивіду як елементу соціометричної структури займати певну просторову позицію в ній, тобто певним чином співвідноситися з іншими елементами):

,                                            (5.2)

3. Показник емоційної експансивності (відображає потребу у співробітництві, спільній діяльності; з психологічної точки зору даний показник характеризує потребу особистості в спілкуванні):

,                                         (5.3)

4. Індекс взаємності (визначає питому вагу діад у групі):

 ,                                        (5.4)

де − сума позитивних дуальних пар у групі, що відображає конструктивність відносин у колективі;
N(N-1) – можлива кількість пар у групі.

  • Показник конфліктності:

 ,                                         (5.5)

де − сума негативних дуальних пар у групі, що відображає напруженість відносин у колективі.

  • Індекс референтності (відображає стан колективу, коли його члени обирають одні одних як зразок поведінки, наслідують приклад тощо):

,                                                (5.6)

де  − кількість позитивних дуальних групових зв’язків;
  − кількість всіх позитивних групових зв’язків.

  • Показник комфортності:

,                                        (6.7)

Розрахунки даних показників дають змогу виявити кількісні і якісні характеристики міжособових відношень в малих референтних групах, окреслити соціометричну структуру внутрішньогрупових комунікацій, що є матеріалом для моделювання соціально-психологічних методів управління ефективністю праці в середині малих груп.

Малі групи – ті, в яких індивіди мають особові контакти кожен з кожним. Референтні групи – соціальна спільність, з якою індивід співвідносить себе як з еталоном і на норми, думки, цінності і оцінки якої він орієнтується в своїй поведінці і самооцінці. Колектив − група, в якій міжособистісні стосунки опосередковуються суспільно цінним і особистісно значущим змістом спільної діяльності. Він є найвищим рівнем розвитку групи, бо в ньому, крім характерної для попередніх видів груп ознаки (особистісна значущість діяльності), з'являється нова − суспільна цінність діяльності.

Сучасна діяльність на підприємствах вимагає впорядкованої та скоординованої спільної діяльності персоналу. Практика менеджменту свідчить про те, що не кожен працівник здатний ефективно працювати спільно з іншою людиною. Дослідження економістів, соціологів та психологів свідчать, що в кожному колективі формуються стійкі групи працівників, які демонструють високу економічну ефективність виробничої діяльності. Разом із тим ті ж дослідження переконливо свідчать, що деякі з працівників просто не здатні ефективно працювати разом з іншими.

Визначити, які саме працівники можуть ефективно працювати в парі, тобто складають діаду, являється на сьогодні однією із ключових проблем управління персоналом. Адже максимально ефективна праця діади над вирішенням поставленої мети не лише зекономить час та сили, але й є джерелом творчих ідей та нестандартних рішень.

Для визначення позитивних діад в середині колективу доцільно скористатися методом послідовного дихотомічного віднесення. Схема узагальнюючого дихотомічного розподілу наведена на рисунку 5.1. Як видно із схеми, будь-яка людина може бути описано за допомогою чотирьох основних дихотомій, які мають кожна по два протилежні полюси.

Новый рисунок (15)

Рисунок 5.1 − Схема дихотомічного розподілу

Перша дихотомія базується на розгляді програмної компоненти працівника. Вона основана на диференціювання між деталізуючими і узагальнюючими компонентами інформації для програмного блока людини. Таким чином, проводиться поділ на узагальнюючий (узагальнюючі технології управління) та деталізуючий тип працівника (деталізируючі технології управління). Ця дихотомія описує то, як саме реальний об'єкт виражає мету свого управління. Нею задається, у певному сенсі слова, опозиція – протиставлення «знак–символ».

Друга дихотомія визначає спрямованість діяльності працівника. Одні типи працівників, опираючись на стан, творять процеси. Для цього вони перебувають у постійному «творчому процесі», у постійному контакті із тими об'єктами, над якими вони реалізують своє управління. Природно, доти, поки вони проводять управління над ними. Такі типи працівників називають учасниками. Інші ж працівника, програмуючись процесом, творять стан. Такі типи працівників називають спостерігачами. Таким чином, ця дихотомія робить поділ типів працівників на учасників і спостерігачів. Нею задається, у певному сенсі слова, опозиція – протиставлення «процес–стан» (або «статика–динаміка»).

Третя дихотомія визначає, чи використовуються в процесі управління одиничні реальні об'єкти, або ж управління описується в термінах багатьох одиничних реальних об'єктів. Управління, яке описується тільки в рамках одиничних реальних об'єктів, такі типи працівників називають об'єкт-орієнтованим. Протилежні ним типи працівників називають зв'язок-орієнтованим. Даною дихотомією  задається, у певному сенсі слова, опозиція – протиставлення «один–багато» (сукупність), або ж «об'єкт–суб'єкт».

Четверта дихотомія визначає, чи використовується в процесі управління структура всього ієрархічного рівня (структура будь-якої сукупності об'єктів), або ж управління описується в термінах границі ієрархічного рівня як цілого. У першому випадку такий тип працівників носить назву ототожнюючі. У другому – розмежовуючі. Даною дихотомією визначається протиставлення «тотожність – розходження» (або ж «тотожний мені – відмінний від мене»).

При застосуванні методу послідовного дихотомічного віднесення можуть використовуються як спеціально розроблені опитувальники, так і метод прямого інтерв’ю. Після декодування даних респондентом відповідей, на основі отриманих результатів експертом визначаються полюси дихотомічного розподілу для даного конкретного працівника.

   3. Психологічні аспекти мотивації.

За домінуючої ролі соціально-економічних умов психологічні аспекти представляють собою один з основних факторів будь-якої моделі мотивації. Вплив керуючої підсистеми підприємства на фактори поведінки залежить від пізнання елементів не лише індивідуальної психології, що визначає вчинки кожного працівника, але й колективної психології певних груп працюючих. Це обумовлює сприймання мотивації як імовірного процесу. Те, що мотивує, одного працівника у конкретній ситуації, не впливатиме на нього в інший час або на другого працівника в аналогічних умовах. Саме цим спричинюється необхідність конструювання багатофакторних моделей мотивації, де остання є функцією потреб, очікувань та сприймання працівниками справедливості винагороди.

Кожний працівник у рамках організаційної діяльності обмінює свій особистісний капітал у вигляді знань і переконань, здатностей і навичок за допомогою участі в організаційній життєдіяльності на матеріальні й нематеріальні блага, які одержує від роботодавця. При цьому виникає протиріччя між його інтересами й  інтересами роботодавця. І працівник, і роботодавець зацікавлені в тім, щоб вкласти менше, а одержати більше.  На практиці це знаходить вираження в прагненні деяких працівників продати свої вміння дорожче їхньої реальної вартості й зайняти позиції в організації, які не відповідають їхній професійній компетентності. Зі своєї сторони, роботодавці також проявляють прагнення заплатити працівникам менше, ніж вони коштують. Саме матеріальні стимули є визначальними в мотивації залучення й утримання персоналу. Той роботодавець, що пропонує найбільш високу оплату праці працівникам, стає найбільш привабливим для всіх категорій працівників, незалежно від ступеня кваліфікації, досвіду й амбіцій. Роботодавець, що пропонує більше низьку оплату праці, має проблеми із залученням і втриманням високопрофесійних і амбіційних працівників.

Якщо роботодавець не в змозі задовольнити порівняно високі матеріальні запроси претендентів на дане робоче місце, але бажає залучити до роботи молодих, сумлінних та енергійних фахівців, то йому при складанні заявки на вільну вакансію та при подальшому спілкуванні з претендентами на дану посаду слід скористатися наступними основними психологічними прийомами:

  1. Прийом "приєднання до чужих проблем".
  2. Прийом "ми − одного поля ягоди" .
  3. Прийом "це цікаво!".
  4. Прийом "ще небагато, ще трошки".
  5. Прийом "загальнолюдські цінності".
  6. Прийом "провокація".
  7. Прийом "державне − значить стабільне".

Перед тим, як мотивувати працівників до більш ефективної праці, менеджер повинен залучити до праці на своєму підприємству гарних, перспективних фахівців. Якщо керівництво підприємства не обмежує менеджера по роботі з персоналом у матеріальних засобах, то дана задача вирішується досить просто, так як, нажаль, на сьогоднішньому етапі розвитку нашої країни для молодих фахівців велике значення має саме розмір матеріальної винагороди, яку вони можуть отримати за свою роботу. Якщо ж керівництво підприємства не в змозі, з будь-яких причин, задовольнити порівняно високі матеріальні запроси претендентів на дане робоче місце, але бажає залучити до роботи молодих, сумлінних та енергійних фахівців, то менеджеру при складанні заявки на вільну вакансію та при подальшому спілкуванні з претендентами на дану посаду слід скористатися наступними основними психологічними прийомами:

1. Прийом "приєднання до чужих проблем".
На даний момент у нашій країні для більшості безробітних існує декілька основних проблем, які вони намагаються вирішити: робота, житло, підвищення свого матеріального становища тощо. На сьогодні великий прошарок молодих спеціалістів, які недавно закінчили ВНЗ, а також багато досить досвідчених фахівців з досвідом роботи не можуть знайти роботу за спеціальністю, особливо інтелектуали − лікарі, психологи, викладачі тощо. При спілкуванні з претендентами зробіть наголос на даній проблемі. Так як людина, що отримує роботу автоматично переходить в інший соціальний статус − з безробітного (невдахи, нахлібника) до службовця, працівника (шанованої людини, що забезпечує себе сама). Більшість людей, що шукають роботу не мають ніякого заробітку, і тому скільки б ви не запропонували, все одно, це буде більше, ніж вони заробляють насьогодні. Якщо ваше підприємство має можливість забезпечити своїх фахівців житлом (гуртожитком, квартирою найманою чи власною) − зробіть акцент на цьому моменті, так як майже усі без нормального житла. Багато фахівців, особливо молодих, мріють побувати в інших містах, поїхати за кордон: якщо специфіка вашого підприємства вимагає подібних поїздок − акцентуйте увагу на цьому, як беззаперечній перевазі даного робочого місця.

2. Прийом "ми − одного поля ягоди".
Якщо попередній психологічний прийом слід використовувати при складанні заявки на вільну вакансію, при рекламуванні конкретного робочого місця, то даний принцип доцільно використовувати при особистому спілкуванні з претендентом, який вас зацікавив, але хотів би працювати зовсім у іншому напрямку. Ключовий момент даного прийому − використання слова "ми": мовляв, такі, як ми, не потрібні... ми з Вами одного поля ягоди − інтелектуали, інтелігенти − як я вас розумію! Але зараз ми такі не потрібні бізнесу... А потрібні тямущі − ті, хто вміє перебудуватись.

3. Прийом "це цікаво!".
Даний прийом розрахований на молодих людей не обтяжених сім’єю (студентів вузів, технікумів тощо), безкорисливих ентузіастів або людей, здатних захоплюватись справою, яка їм до душі. Також даний прийом можна використати, якщо вам потрібні на дану роботу люди пенсійного віку, які надають перевагу не великим окладам, а можливості займатися улюбленою справою. І дійсно, майже завжди найдеться той, хто стане працювати тільки тому, що пропонована робота цікава. Акцент, який робиться на безкорисливість, яка все попереднє "радянське життя" країни протиставлялася роботі корисливої, спрацьовує завжди.

4. Прийом "ще небагато, ще трошки".
Українська людина, на жаль, звикла до обіцянок, що царство Боже (комунізм, демократія, гарне життя, зарплата, кар’єра) буде потім. А зараз треба ще небагато піднапружитися, ще мало-мало попрацювати, "затягти пояса", ще мало-мало потерпіти... Або зробити роботу в рахунок майбутньої репутації, що потім принесе нам гроші, популярність, престиж. І от уже на роботу можна приймати фахівця за копійки − на час випробувального терміну.
Менеджерам по роботі з персоналом слід дуже обережно користуватися даним психологічним прийомом, якщо вони ставлять собі за мету подальшу співпрацю з даною людиною та не бояться знизити імідж підприємства. Даним прийомом досить часто користуються, так звані "мильні фірми", що створюються на короткий термін та наймають штат працівників за низьку плату або зовсім безкоштовно на випробувальний термін, а по закінченню цього терміну фірма спокійно закривається.

5. Прийом "загальнолюдські цінності".
Чудово працюють заклики, які можна об'єднати під рубрикою "заради...": "Ми працюємо заради наших дітей! Заради майбутнього добробуту…це робиться для нашої країни... це робиться для всіх людей...". Даний психологічний прийом досить успішно використовується при прийняті на такі порівняно низькооплачувані професії, як лікарі, викладачі, вихователі − де робиться наголос на шляхетності даних професій, їх значущості для суспільства в цілому і для кожної людини окремо тощо.

6. Прийом "провокація".
Провокація буває різною. Щоб зрозуміти суть даного прийому слід згадати недавню рекламу одного банку, який оголосив набір нових співробітників за досить низьку заробітну плату, ще й з досить тривалим випробувальним терміном. Основний акцент у даній рекламі робився на те, що про свою роботу у банку та досягнення розповідали ще вчорашні випускники вузів, які прийшли на роботу так само, як може прийти будь-який молодий спеціаліст, щойно закінчивши вуз (не обов’язково по спеціальності), пропрацювавши відповідний термін чудово себе зарекомендували і тепер є замісниками, а то й керівниками відділів, або філій даного банку.

7. Прийом "державне-значить стабільне".
Не секрет, що люди  старшого покоління з недовірою відносяться до роботи на  приватних підприємствах, так би мовити, до роботи "на хазяїна". Ця недовіра має під собою реальне підґрунтя. По-перше, якщо це нові чи недовго існуючі на ринку фірми є великий ризик того, що вони збанкротують, і працівникам знову доведеться шукати нову роботи. Звісно, державні підприємства також банкротують, але на підсвідомому рівні сприйняття інформації "держава" сприймається як щось велике, стабільне і неосяжне, а "приватне" − як щось маленьке, що легко можна знищити. Тому, коли молода людина буде обирати собі місце роботи між приватним і державним сектором, як правило, вона буде питати поради у своїх близьких (мами, тата), які і порадять їй обирати саме державний сектор, як більш стабільний. По-друге, на сьогодні склалася така думка, що на державних підприємствах більш суворо дотримуються трудового законодавства, тобто, не звільнять без поважної причини, нададуть всі вихідні, які є за законом України, у визначений законом термін нададуть відпустку і оздоровчі (чи тринадцяту зарплату), тощо. Тобто виконають свої зобов’язання перед найманими працівниками, а у разі суперечок на державних підприємствах існує профспілка, яка захищає права працівників. Безперечно, все це виконується і на приватних підприємствах, але на керівника державного підприємства набагато легше "знайти управу", в разі порушення ним трудового законодавства, чим на приватного підприємця, який на своєму підприємстві "цар і бог". Звісно, працівник може звернутися до суду, але нашим судовим інстанціям люди довіряють взагалі. По-третє, стосовно незаміжніх дівчат та молодих жінок, − на державному підприємстві жінка іде в декрет, їй нараховуються і декретні кошти, і місце роботи зберігається згідно трудового законодавства 3 або 6 років, і стаж нараховується. Приватні підприємці досить рідко згодні на таке. Як правило, вони намагаються не брати на роботу працівниць, в яких немає ще дітей, або є малі діти віком до 3-х років.  По-четверте, не секрет, що на приватних підприємствах платять більші гроші, але "у конвертах". Тобто, офіційно працівник отримує мінімальну зарплатню, з якої в майбутньому і буде нараховуватися пенсія (також мінімальна). Звісно молодих людей це не дуже хвилює, а от для їх батьків, до яких вони звернуться за порадою, це досить актуальне питання.  Також, слід сказати і про те, що інколи дрібні підприємці наймаючи на роботу працівників самі пропонують їм вибір − або вони платять їм добрі гроші і не оформлюють їх на роботу офіційно, або всі податки сплачує сам працівник, що суттєво відбивається на його зарплатні. Звісно у державному секторі таких прецедентів не має.
Отже, як бачимо, набір "гасел-психокомплексів" для зацікавлення та маніпулювання людьми невеликий: первинні потреби, совість, страх, порядність, провина, марнославство, амбіції, надія тощо. Ці старі знайомі всіх часів і народів ідуть у хід, як інструменти первинного зацікавлення вакансіями, що пропонує підприємство, та створення мотивації безкоштовної самовідданої праці.

Питання для самоконтролю

  • Що таке дихотомія?
  • Що таке полюси дихотомії?
  • Дайтевизначення поняття «діада».
  • З якою метою визначають позитивні діади при створені команди?
  • Охарактеризуйте дихотомію «Об'єкт-орієнтовний − Зв’язок-         орієнтовний».
  • Охарактеризуйте дихотомію «Учасник – Спостерігач».
  • Охарактеризуйте дихотомію «Деталізуючий – Узагальнюючий».
  • Охарактеризуйте дихотомію «Розмежовуючий – Ототожнюючий».
  • Якою    з    дихотомій    визначається   інформація,    яку    людина          використовує для прийняття рішення та здійснення управління, а          також і спосіб аналізу, який вона використовує?
  •  Дайте визначення поняття «нормативна комунікація».
  •  Дайте характеристику коефіцієнта комфортності.
  •  Дайтевизначення поняття «інтертипні відносини».

 

Тестові завдання

1. «Позитивна діадна пара» це:

  1.  партнери по бізнесу;
  2.  директор і заступник директора;
  3.  працівники, які працюють разом з максимальною ефективністю;
  4.  працівники, які відпочивають разом з максимальною ефективністю.

2. Метод послідовного дихотомічного розподілу передбачає таку послідовність дихотомій:

  1. розмежовуючий – ототожнюючий, учасник – спостерігач, об'єкт-орієнтовний − зв’язок-орієнтовний, деталізуючий – узагальнюючий;
  2. об'єкт-орієнтовний − зв’язок-орієнтовний, учасник – спостерігач, розмежовуючий – ототожнюючий, деталізуючий – узагальнюючий;
  3. деталізуючий – узагальнюючий, об'єкт-орієнтовний − зв’язок-           орієнтовний, розмежовуючий – ототожнюючий, учасник –            спостерігач;
  4. деталізуючий – узагальнюючий, учасник – спостерігач, об'єкт-орієнтовний − зв’язок-орієнтовний, розмежовуючий –            ототожнюючий.

3. Яка з дихотомій описує то, як саме реальний об'єкт (працівник) виражає мету свого управління:

  1. деталізуючий – узагальнюючий;
  2.  учасник –  спостерігач;
  3.  об'єкт-орієнтовний − зв’язок-орієнтовний;
  4. розмежовуючий –  ототожнюючий.

4. Яка з дихотомій описує використання в процесі управління одиничних або багатьох одиничних реальних об'єктів:

  1. деталізуючий – узагальнюючий;
  2.  учасник – спостерігач;
  3.  об'єкт-орієнтовний − зв’язок-орієнтовний;
  4. розмежовуючий – ототожнюючий.

5. Яка з дихотомій описує використання в процесі управління різних рівнів структури ієрархії будь-якої сукупності об'єктів:

  1. деталізуючий – узагальнюючий;
  2.  учасник – спостерігач;
  3.  об'єкт-орієнтовний − зв’язок-орієнтовний;
  4. розмежовуючий – ототожнюючий.

6. Яка з дихотомій визначає спрямованість діяльності працівника:

  1. деталізуючий – узагальнюючий;
  2.  учасник – спостерігач;
  3.  об'єкт-орієнтовний − зв’язок-орієнтовний;
  4. розмежовуючий – ототожнюючий.

7. Яка з дихотомій є визначальною для створення позитивної діади:

  1. деталізуючий – узагальнюючий;
  2.  учасник – спостерігач;
  3.  об'єкт-орієнтовний − зв’язок-орієнтовний;
  4. розмежовуючий – ототожнюючий.

8. Скільки є типів економічної поведінки працівника за методом послідовного дихотомічного розподілу:

  1.  8;
  2.  24;
  3.  16;
  4.  18.

9. Тотожні типи економічної поведінки працівника за методом послідовного дихотомічного розподілу відрізняються один від одного:

  1.  полюсами лише першої дихотомії;
  2.  полюсами або другої, або третьої, або четвертої дихотомії;
  3.  всі полюси дихотомій є різними;
  4.  всі полюси дихотомій є однаковими.

10. Скільки згуртованих пар визначено за методом послідовного дихотомічного розподілу:

  1.  4;
  2.  8;
  3.  16;
  4.  24.