Лекція № 6
Оплата праці на підприємстві

  1. Поняття і види заробітної плати.
  2. Функції зарплати.
  3. Тарифна система оплати праці, її елементи.
  4. Форми та системи оплати праці.
  5. Система участі у прибутках.

  • Поняття і види заробітної плати.

Оплата праці – це грошовий вираз вартості і ціни робочої сили, який виплачується працівникові за виконану роботу або надані послуги і спрямований на мотивацію досяг­нення бажаного рівня продуктивності праці.
Оплата праці має важливе значення як для працівників, для більшості з яких вона є основним джерелом доходів, так і для підприємства, оскільки частка заробітної плати в додатковій вартості досить вагома, витрати на оплату пра­ці в сукупних витратах на виробництво продукції досить значні.
Заробітна плата працівника незалежно від виду підпри­ємства визначається його особистим трудовим вкладом, залежить від кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не об­межується.
Розміри, порядок нарахування і виплати заробітної пла­ти регулюються чинним законодавством України, відповід­ними указами і постановами, галузевими інструкціями.

У Законі України «Про підприємства в Україні» йдеться про те, що підприємства самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників згідно із чинним законодавством.

Підприємства можуть використовувати тарифні сітки і шкали співвідношень посадових окладів, що визначаються галузевими угодами як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, склад­ності та умов виконуваних ними робіт.
Як соціально-економічна категорія, заробітна плата служить основним засобом задоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що стимулює розви­ток суспільного виробництва, ріст продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво, є засобом перерозпо­ділу кадрів за галузями народного господарства.
Основними видами заробітної плати є номінальна і ре­альна заробітна плата. Перша з них означає суму грошей, яку отримують працівники за свою працю. Друга – засвід­чує кількість товарів і послуг, які працівник може придбати за зароблену суму грошей. Реальна заробітна плата перебу­ває в певному співвідношенні із номінальною:

                                             (6.1)

де Ірзп – індекс реальної заробітної плати, визначений за певний період;
Інзп – індекс номінальної заробітної плати за цей же період;
Іц – індекс цін, обчислений за період.
Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової заробітної плати, які перебувають, приблизно, у співвідношенні: 70% – основна заробітна плата, 30% – додаткова. Основна заробітна плата працівника визначається та­рифними ставками, посадовими окладами, відрядними роз­цінками, а також доплатами у розмірах, встановлених чин­ним законодавством. її розмір залежить від результатів ро­боти самого працівника.
Величина додаткової заробітної плати визначається кінцевими результатами діяльності підприємства і виступає у формі премій, винагород, заохочувальних виплат, а також доплат у розмірах, що перевищують встановлені чинним законодавством.
Мінімальна зарплата − мінімальна сума заробітної плати, встановлена державою і розрахована на основі прожиткового мінімуму, рівня оподаткування доходів працівників, міжгалузевих співвідношень в оплаті праці, умов і розмірів оплати праці в бюджетних установах.

 

  • Функції зарплати.

Відтворювальна функція за­робітної плати полягає в тому, що вона забезпечує нормальне відтворення робочої сили відпо­відної кваліфікації.
Стимулююча функція передбачає встановлення таких розмірів оплати праці, які б спонукали працівників до підвищення продуктивності праці, досягнення найкращих результатів на робочих місцях.
Регулююча функція оплати праці реалізує принцип диференціації рівня заробітної плати залежно від кваліфі­кації, складності праці, напруженості завдань, фаху.
Соціальна функція спрямована на забезпечення одна­кової оплати праці за однакову роботу, тобто реалізацію принципу соціальної справедливості щодо одержуваних доходів.
Ріст заробітної плати може бути абсолютним і відносним.
Під абсолютним розуміють зростання всієї частини су­спільного продукту, яка виділяється суспільством у грошо­вій формі для задоволення матеріальних і духовних потреб працюючих, а також непрацюючих членів їх сімей.
Відносний ріст заробітної плати – це збільшення тієї частини, яка припадає на кожного працівника.
Абсолютний і відносний ріст заробітної плати може бу­ти забезпечений за таких умов:

  • зростання всього обсягу суспільного продукту, який виготовляється в країні за один і той же проміжок часу (рік);
  • зростання суспільного продукту головним чином за рахунок підвищення продуктивності праці; підвищення  продуктивності   праці  має  випереджати зростання заробітної плати.

 

  • Тарифна система оплати праці, її елементи.

Тарифна угода – це договір між представ­никами сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.
Предметом генеральної тарифної угоди є:

  • диференціація мінімальних тарифних ставок;
  • єдині мінімальні ставки компенсаційних доплат;
  • єдині тарифні умови праці;
  • взаємні зобов'язання сторін щодо виконання угоди.

Предметом галузевої угоди є єдині для підприємств відповідної галузі тарифна сітка для робітників і шкали співвідношень мінімальних посадових окладів. Конкретна диференціація заробітної плати праців­ників підприємства відбувається за допомогою тарифної системи, яка є сукупністю таких елементів:

  • тарифні сітки;
  • тарифні ставки;
  • тарифно-кваліфікаційні довідники;
  • система посадових окладів.

Тарифна сітка є сукупністю кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. В Україні в 1993 році затверджено Єдину тарифну сітку оплати праці робітників, службовців, спеціалістів, керівни­ків за загальними (наскрізними) професіями та посадами, що забезпечує єдині умови оплати праці цих категорій пра­цівників незалежно від галузей виробництва. Тарифна сітка містить 22 тарифних розрядів з діапазоном тарифних коефі­цієнтів від 1 до 4,01.
Тарифний коефіцієнт − співвідношення тарифної ставки вищого розряду і тарифної ставки першого розряду.
Розмір тарифної ставки першого розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру за­робітної плати, нижче якого не може проводитись оплата за  фактично виконану працівником норму праці.
Тарифна ставка – розмір винагороди за роботу визначеної складності, виконаної в одиницю часу (година, день, місяць).
Тарифно-кваліфікаційні  довідники містять   систему «цензів», яким повинні відповідати робітники певної про­фесії і кваліфікації. «Цензи» - це вимоги, яким повинен задовольняти робіт­ник кожної професії (спеціальності) і кожної кваліфікації. Таких «цензів» є три:

  •  що робітник повинен знати;
  •  що робітник повинен уміти;
  •  взірець роботи, яку робітник повинен виконати.

 

  • Форми та системи оплати праці.

На підприємствах найчастіше використовують дві форми оплати праці: погодинну і відрядну.
Погодинна форма передбачає оплату праці залежно від відпрацьованого часу і рівня кваліфікації. Вона застосову­ється тоді, коли недоцільно нормувати роботи або вони взагалі не піддаються нормуванню. Погодинна форма охоплює такі види оплати праці:
1. Пряма погодинна − у цьому випадку заробіток працівника визначають шляхом множення вартової (денної) ставки оплати праці на число фактично  відпрацьованих  годин (днів).
2. Погодинно-преміальна − при погодинній  преміальній  формі оплати праці працівники додатково одержують премію, що, як правило, встановлюється у відсотках  до оплати праці, нарахованої за фактично відпрацьований час. При погодинній  преміальній  формі оплати праці  заробіток (Зп.прем) обчислюється:

,                                  (6.2)
де Ок - величина окладу, грн.
Др. - кількість днів по плану;
 − кількість днів відпрацьована фактично;
Пр.- відсоток перевиконання норм, %:

,                         (6.3)

Nф. - кількість фактично виготовлених виробів, шт.
Nпл -. кількість виготовлених за планом виробів, шт.
− відсоток премії за виконання плану робітниками, %.
− відсоток премії за перевиконання плану робітниками, %.
3. Система посадових окладів є різновидом погодинно-преміальної системи. За цією системою оплачується праця працівників, робота яких має стабільний характер.Система посадових окладівпередбачає тарифне регу­лювання заробітної плати керівників, спеціалістів і службов­ців. Системи посадових окладів доповняються системою по­казників і характеристик для віднесення працівників до пев­ної групи по оплаті праці. Системи посадових окладів містять перелік посад усіх найменувань і розмірів місячних окладів щодо кожної посади («вилки» окладів).
Відрядна форма передбачає залежність суми заробітку від кількості виготовлених виробів або обсягу виконаних робіт за певний проміжок часу. Основними умовами застосування відрядної форми оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і під­даються точному обліку, а також необхідність стимулю­вання зростання обсягу випуску продукції. Відрядна форма включає такі види:
1. Пряма відрядна − при прямій відрядній формі заробіток нараховується за виконану роботу (виготовлену продукцію) по установлених відрядних розцінках для будь-якої кількості продукції, що виготовляється. Заробіток (Зпвідр) при цьому обчис­люється за формулою:

                                  (6.4)

де Рі - відрядний розцінок за виготовлення одного виробу і-го виду, грн./шт.;
NФі - фактична кількість виробів і-го виду, виготовлених робітником за певний час, шт.;
п -кількість виді виробів.

,                                         (6.5)

 

де Тшт.і. - час на виготовлення одного виробу і-го виду, год.
Сі - тарифна ставка. за виготовлення одного виробу і-го виду, грн за год.
Розцінок − кількість гронових одиниць, які нараховуються за виготовлення одного виробу, грн/шт.;
Тарифні ставки інших розрядів (Сі) визначаються мно­женням тарифної ставки першого розряду (Сі) на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду (Кі):

                                             (6.6)

де Кі − середній тарифний коефіцієнт, який відповідає середньому тарифному розряду (Рсер.).
Середній тарифний коефіцієнт обчислюється за фор­мулою:

                    (6.7)

де Кменш, Кбільш – відповідно, менший і більший із двох суміж­них тарифних коефіцієнтів, які відповідають меншому і більшому тарифному розряду (табл. 6.1).
Рменш – менший із двох суміжних тарифних розрядів.

Таблиця 6.1 − Тарифні коефіцієнти


Тарифний розряд (Р)

1

2

3

4

5

6

Тарифний коефіцієнт (К)

1,0

1,2

1,35

1,5

1,7

2,0

2. Відрядно-преміальна − працівникам додатково нараховується премія за виконання умов і показників преміювання: якість роботи, терміновість, відсутність обґрунтованих скарг з боку клієнтів та ін. розмір премії, звичайно, встановлюється у відсотках до відрядного заробітку. Сума заробітку (Зв.прем) при цій системі визначається із залежності:

,                                         (6.8)

де Дв – сума преміальних доплат, яка обчислюється за фор­мулою:

,                                         (6.9)

де П1 –  процент доплат за виконання плану;
П2 –  процент доплат за кожен процент перевиконання плану;
Ппл − процент перевиконання плану, який можна знайти:

,                                         (6.10)

де Nф.,Nпл. - відповідно фактичний і запланований обсяг випуску продукції за місяць, шт./міс.
3. Відрядно-прогресивна при відрядно-прогресивній формі розцінки збільшуються для оплати продукції, виготовленої понад установлену норму. Заробітна плата (Зв.прогр.) обчислюється за формулою:

                        (6.11)

де Nвб - вихідна база для нарахування доплат, шт./міс.
Рзв - звичайний розцінок за один виріб, грн./шт.;
Рпідв -підвищений розцінок за один виріб, грн./шт.

,                                     (6.12)

де  Пр.р − відсоток зростання розцінки, який визначаться за шкалою, залежно від відсотка перевиконання вихідної бази для нарахування доплат.

Таблиця 6.2 – Відсоток зростання розцінки


Відсоток перевиконання вихідної бази для доплат (Пв.б.),  %

1…10

11…25

26…40

41 і більше

Пр.р.  , %

25

50

75

100

Відсоток перевиконання вихідної бази для доплат розраховується, як:

 ,                                   (6.13)

4. Непряма відрядна − використовується при оплаті праці допоміжних робітників і підсобників.

5. Колективна система оплати праці (бригадна) − використовується в тому випадку, коли характер облад­нання чи специфіка технології потребують зусиль групи працівників різної кваліфікації. При використанні цієї системи спочатку розраховується заробіток всієї бригади як при прямій відрядній систе­мі, використовуючи бригадний розцінок. Потім цей заробі­ток розподіляється між членами бригади одним із таких методів:

  • Метод годино-коефіцієнтів.
  • Метод коефіцієнта виконання норм.

6. Акордна система передбачає   встановлення   розцінку   працівникові   або групі працівників не за окремі вироби чи операції, а за весь обсяг робіт із визначенням кінцевого строку його виконан­ня. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується при ремонтних роботах, лік­відації наслідків аварій тощо.

В умовах становлення ринкових відносин на багатьох підприємствах знайшла застосування безтарифна система оплати праці. Для управлінського персоналу безтарифна система опла­ти праці передбачає коригування їхнього заробітку залежно від обсягу реалізації продукції.

Контрактна система оплати праці ґрунтується на укладанні договору між роботодавцем і виконавцем, в яко­му обумовлюються режим та умови праці, права і обов'яз­ки сторін, рівень оплати праці та інше. Договір може опла­чувати час знаходження виконавця на підприємстві, фірмі (погодинна оплата праці) або конкретне виконане завдання (відрядна оплата).

 

  • Система участі у прибутках.

Система участі у прибутках передбачає розподіл пев­ної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може проводитись у формі грошових ви­плат або розповсюдження акцій між працівниками підпри­ємства. Впровадження такої системи викликане тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної заінтересованості у значних загальних результатах роботи підприємства. А справедливий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власником підприємства, адміністрацією, спеціалістами і робітниками створює умо­ви для доброго психологічного клімату в колективі і про­цвітання підприємства.
Виплати з прибутків залежать від рівня витрат на вироб­ництво, цін, фінансового стану підприємства. їх розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторона­ми (при укладанні тарифних угод).
Системи участі у прибутках диференціюються на систе­му оцінки заслуг, систему преміальних виплат, систему ко­лективного стимулювання, систему участі у прибутках залежно від продуктивності праці та ін.

 

Питання для самоконтролю

  1.  Персонал підприємства, його склад та структура.
  2.  Класифікація персоналу підприємства.
  3. Чинники, що впливають на зміну професійно-кваліфікаційного складу   кадрів підприємства.
  4.  Кадрова політика підприємства та управління персоналом.
  5.  Розрахунок чисельності працюючих на підприємстві.
  6.  Баланс робочого часу одного середньоспискового працівника.
  7.  Показники руху робочої сили на підприємстві.
  8.  Продуктивність праці, показники та методи її вимірювання.
  9.  Мотивація, її моделі та методи.
  10.  Організація і нормування праці на підприємстві.

 

Тестові завдання

  1. Погодинна форма оплати праці передбачає вико­ристання таких систем:
    1. пряма погодинна;
    2. акордна;
    3. погодинно-преміальна;
    4. погодинно-прогресивна;
    5. система посадових окладів;
    6. безтарифна.
  2. Виберіть найбільш повне і точне визначення термі­ну «оплата праці»:
    1. ціна робочої сили.
    2. грошова оцінка виконаної роботи.
    3. відшкодування витрат на відтворення робочої сили.
    4. сума коштів, виплачена власником підприємства на утри­мання працівника і непрацюючих членів його сім'ї.
    5. грошове вираження вартості робочої сили, яке виплачується за виконану роботу або надані послуги.
    6. грошові виплати працівникові з метою його мотивації до високопродуктивної праці.
  3. Заробітна плата виконує такі функції:
    1. розподільна;
    2. відновна;
    3. відтворювальна;
    4. стимулююча;
    5. планово-облікова;
    6. регулююча;
    7. соціальна.
  4. Колективна форма оплати праці використовується у випадку:
    1. неможливості обслуговування обладнання одним робітником;
    2. специфічна технологія потребує використання праці групи робітників;
    3. необхідності економії фонду оплати праці підприємства;
    4. рівності кваліфікаційного рівня працівників.
  5. Договірне регулювання оплати праці реалізується через:
    1. механізм укладання угод між певним міністерством і колек­тивом підприємства з приводу встановлення мінімального рівня оплати праці в галузі;
    2. механізм укладання системи тарифних угод різних рівнів;
    3. укладання контракту між працівником і адміністрацією підприємства з приводу визначення розмірів оплати праці;
    4. встановлення єдиних тарифних ставок.
  6. Відрядна форма оплати праці використовується за умов:
    1. неможливості кількісного вимірювання затрат праці;
    2. наявності кількісних показників роботи;
    3. залежності результатів роботи безпосередньо від зусиль конкретного працівника;
    4. можливості точного обліку результатів праці;
    5. необхідності стимулювання якісних показників праці і не­доцільності нормування робіт.
  7. Абсолютний ріст заробітної плати – це:
    1. приріст заробітної плати в абсолютній величині у звітному періоді порівняно з базовим;
    2. випередження темпів росту заробітної плати порівняно з темпами росту продуктивності праці;
    3. можливість придбати більшу суму матеріальних благ за ве­личину заробітної плати;
    4. збільшення розмірів оплати праці у сфері матеріального виробництва;
    5. збільшення всієї частини суспільного продукту, яка в гро­шовому вираженні виділяється суспільством для задоволення усіх потреб працюючих.
  8. Якщо при нарахуванні заробітної плати викорис­товується розцінок за весь обсяг виконаних робіт і вста­новлюється строк їх виконання, то така система назива­ється:
    1. безтарифна;
    2. контрактна;
    3. акордна;
    4. погодинна;
    5. сумарна.
  9. Тарифна система складається з таких елементів:
    1. тарифної сітки;
    2. середніх тарифних коефіцієнтів;
    3. тарифних ставок;
    4. тарифно-кваліфікаційних довідників;
    5. схем посадових окладів.
  10. Номінальна заробітна плата – це:
    1. грошова сума, яку одержує працівник за виконану роботу;
    2. законодавчо зафіксовані тарифні розцінки і тарифні ставки;
    3. мінімальний розмір заробітної плати, що має місце на підприємстві в певному періоді;
    4. грошовий еквівалент матеріальних благ, які можуть бути придбані за неї.