РОЗДІЛ 2 ЗАКОНОДАВЧІ І НОРМАТИВНІ АКТИ, ЩО РЕГУЛЮЮТЬ ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ

Існуючий в даному суспільстві і державі зв'язок між людьми в процесі спільної праці, що охоплює їх відносини щодо власності виробництва та продукту праці, іменується громадською організацією праці. Це певні соціальні зв'язки між людьми в процесі спільної праці. Трудові відносини в громадській організації праці і ті, що примикають, відносини похідні від них, є предметом трудового права.

2.1 Завдання правового забезпечення системи управління персоналом

Праця – цілеспрямована діяльність людини, що реалізує свої фізичні та розумові здібності для отримання певних матеріальних і духовних благ, іменованих продуктом праці, продуктом виробництва. В результаті об'єднання людей у спільній діяльності виникають відносини у сфері виробництва, управління і розподілу матеріальних благ, утворюється власність на обладнання і засоби виробництва, на результати праці. Відносини працівника з роботодавцем з використання його здібностей до праці (його робочої сили) у загальному процесі конкретної організації являють собою трудові відносини. До правового забезпечення системи управління персоналом, в першу чергу, належить трудове законодавство, а також нормативні акти суміжних областей, наприклад, пенсійне законодавство, нормативні акти про захист соціальних і трудових прав окремих категорій громадян тощо.
Законодавчі та інші нормативно-правові акти, що регулюють трудові відносини, називаються джерелами трудового права, а їх сукупність – трудовим законодавством. [8]
Правове забезпечення системи управління персоналом полягає у розробці та використанні коштів юридичного впливу на роботодавців і найманих працівників з метою досягнення ефективної діяльності організації, а також дотримання прав і обов'язків сторін, забезпечених законодавством.
Основними завданнями правового забезпечення системи управління персоналом є:

    • правове регулювання трудових відносин, що складаються між роботодавцем і найманим працівником;
    • захист прав і законних інтересів працівників, що випливають з трудових відносин;
    • дотримання, виконання і застосування норм чинного законодавства в галузі праці, трудових відносин;
    • розробка та затвердження локальних нормативних актів організаційного, організаційно-розпорядчого та економічного характеру;
    • підготовка пропозицій про зміну чинних або скасування застарілих і фактично тих, що втратили чинність нормативних актів, виданих в організації з трудових, кадрових питань.

Відповідальними за виконання вимог з правового забезпечення системи управління персоналом на рівні організації є:

    • керівник організації;
    • керівник і співробітник кадрової служби;
    • керівник і співробітник юридичної служби.

2.2 Нормативні та законодавчі акти трудового права

Джерела трудового права – це форми вираження правових приписів через нормативні акти як результат діяльності компетентних органів держави, які встановлюють чи санкціонують правові норми, обов'язкові для сторін правовідносин, які є предметом трудового права. Отже, до джерел трудового права належать нормативні акти, які видаються, санкціонуються, застосовуються та охороняються компетентними органами і містять в собі норми, спрямовані на регулювання трудових відносин між суб'єктами трудового права на підставі трудового договору на підприємствах усіх форм власності, а також у фізичних осіб. Ці нормативні акти обов'язкові для виконання і забезпечуються примусовою силою держави у разі їх невиконання.
Залежно від спрямованості класифікація джерел проводиться за нижченаведеними ознаками.
За органам прийняття:

    • прийняті вищими органами державної влади (Верховною Радою, Кабінетом Міністрів, Президентом України);
    • прийняті центральними органами державного управління (міністерствами, комітетами і відомствами);
    • прийняті місцевими органами влади;
    • прийняті керівниками підприємств спільно з профспілковими органами.

За формою прийняття:

    • закони;
    • укази;
    • декрети;
    • постанови;
    • накази;
    • інструкції.

За сферою дії:

    • загальнодержавні;
    • галузеві;
    • міжгалузеві;
    • локальні.

За ступенем узагальнення:

    • кодифіковані (КЗпП);
    • комплексні (джерела декількох галузей права);
    • базові (закони або постанови Верховної Ради, які містять загальні положення, а детальні передбачені підзаконними актами).

За юридичною силою:

    • міжнародні правові акти, ратифіковані Україною;
    • закони України;
    • підзаконні нормативні акти:
  • укази Президента;
  • декрети, постанови, розпорядження Кабінету Міністрів;
  • інструкції відповідних міністерств, держкомітетів;
  • інструкції та акти профспілок (з питань охорони праці);
  • локальні нормативні акти.

2.2.1 Конституція України

Найважливішим джерелом вітчизняного права в цілому, в тому числі і трудового, є Конституція України. Оскільки вона є основним законом, то має найвищу юридичну силу. Всі інші закони та інші акти державних органів видаються на основі і відповідно до Конституції згідно з ч. 2, ст. 8. Конституція забороняє будь-які форми обмеження прав громадян за ознаками соціальної, расової, національної, мовної чи релігійної належності. Праця є вільною, причому кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки та гігієни, на винагороду за працю без якої дискримінації і не нижче встановленого законом мінімального розміру оплати праці, а також право на захист від безробіття. У Конституції, яка прийнята 28 червня 1996 року, збереглися встановлені конституцією 1978 року права і обов'язки громадян, і за рахунок внесення прав і свобод, закріплених у міжнародно-правових актах про права людини, значно розширений їх перелік:

  • Право на підприємницьку діяльність закріплено в ст. 42;
  • Право працівників на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів закріплено в ст. 44;
  • Право на належні і безпечні умови праці – ст. 43;
  • Право на соціальний захист у разі безробіття – ст. 46;
  • Право на працю в ст. 43 сформульоване відповідно до ст. 23. Загальної декларації прав людини.

Конституція закріплює право на відпочинок, на обмеження законом робочого часу, на вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку, а також право на індивідуальні та колективні трудові спори.
Конституція як основний закон держави:

    • забезпечує єдність правого регулювання праці на підприємствах усіх форм власності;
    • закріплює принципи регулювання, які проявляються в конституційних трудових правах, в юридичних гарантіях щодо всієї системи законодавства;
    • встановлює рівність перед законом – ст. 24;
    • визначає право на участь у профспілках з метою захисту своїх прав та інтересів у ст. 36,
    • закріплює рівноправність при вступі на державну службу в ст. 38.

Конституція закріплює основні права громадян як суб'єктів трудового права і відображає принципи трудового права. Тим самим Конституція визначає зміст інститутів трудового права, спрямованих на забезпечення юридичними гарантіями цих основних конституційних трудових прав.

2.2.2 Кодекс законів про працю України

Другим за юридичною силою нормативним актом у галузі праці є Кодекс законів про працю України (КЗпП). Це кодифікований закон. Йому властива чітка послідовність розміщення інститутів у вигляді 18 глав із 265 статей.

      • Глава I: Загальні положення.
      • Глава II: Колективний договір.
      • Глава III: Трудовий договір.
      • Глава III-A: Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників.
      • Глава IV: Робочий час.
      • Глава V: Час відпочинку.
      • Глава VI: Нормування праці.
      • Глава VII: Оплата праці.
      • Глава VIII: Гарантії і компенсації.
      • Глава IX: Гарантії при покладанні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації.
      • Глава X: Трудова дисципліна.
      • Глава XI: Охорона праці.
      • Глава XII: Праця жінок.
      • Глава XIII: Праця молоді.
      • Глава XIV: Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням.
      • Глава XV: Індивідуальні трудові спори.
      • Глава XVI: Професійні спілки. Участь працівника в управлінні підприємствами, установами, організаціями.
      • Глава XVI-A: Трудовий колектив.
      • Глава XVII: Державне соціальне страхування.
      • Глава XVIII: Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю.

Цей документ регулює трудові відносини працівників, правові засади і гарантії здійснення громадянами права розпоряджатися своїми здібностями до праці в Україні, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.
Всі права і свободи громадян України, закріплені в Конституції України, знайшли відображення в ст. 2 КЗпП, конкретизовані в ньому та інших законодавчих актах. Стаття 2 КЗпП конкретизує право на роботу, проголошене Конституцією України, визначаючи, що воно реалізується шляхом укладання трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації. При цьому вільний вибір професії, роду занять і роботи забезпечується державою. При укладанні трудового договору робота, яка буде виконуватися працівником, тобто трудова функція, визначається угодою між сторонами (ст. 21 КЗпП). Таким чином закріплюються принцип договірного характеру трудових відносин і визначеність трудової функції, яка виконуватиметься працівником.
Трудові відносини можуть припинятися лише на підставах, передбачених законом, зокрема ст. ст. 36–41 і 45 КЗпП. Цими статтями визначається принцип стабільності трудових відносин.

2.2.3 Закони України як джерела трудового права

Поряд з КЗпП діють і закони України, які також є джерелами трудового права. Вони поділяються на ті, які:

    • повністю регулюють трудові відносини;
    • містять окремі норми, спрямовані на врегулювання трудових правовідносин.

Законом України від 1 березня 1991 р. «Про зайнятість населення» закріплено право громадян України вільно вибирати види діяльності, які не заборонені законодавством; унеможливлюється будь-яка форма примусу до праці (п. 2 ст. 1). Добровільна незайнятість громадян не є підставою для притягнення їх до адміністративної або кримінальної відповідальності. Цим же Законом закріплена добровільність роботи, виду діяльності, безоплатне навчання безробітних новим професіям, перепідготовка в навчальних закладах чи в системі державної служби зайнятості (ст. 4). Закон України «Про зайнятість населення» визначає правові, економічні та організаційні основи працевлаштування і зайнятості населення та його захист від безробіття.
Закон України «Про власність» від 08.12.1991 р. дає визначення права власності та встановлює право власності на договірній основі використовувати працю інших громадян, забезпечивши їм соціальні та економічні гарантії.
Законом України від 1 липня 1993 р. «Про колективні договори і угоди» визначено порядок врегулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом і профспілкою чи іншим органом, уповноваженим трудовим колективом на представництво його інтересів. Законом вирішене питання узгодження інтересів працівників з власниками або уповноваженими ними органами, фактично закріплено принцип участі трудових колективів чи їх представницьких органів у встановленні умов праці та здійсненні контролю за дотриманням законодавства про працю.
Закон України «Про профспілкові організації» визначає особливості правового регулювання, порядок утворення, права та гарантії діяльності профспілок.
Законом України від 24 березня 1995 р. «Про оплату праці» конкретизоване право на винагороду і закріплено принцип матеріальної зацікавленості працівників у наслідках своєї роботи, принцип договірного регулювання праці, яка здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному, галузевому, регіональному та виробничому рівнях.
Основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їх життя і здоров'я в процесі трудової діяльності визначає Закон України від 14 жовтня 1992 р. «Про охорону праці». Він регулює за участі відповідних державних органів відносини між власником підприємства, установи чи організації або уповноваженим ним органом і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища і встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні. Цей Закон відображає принцип безпеки праці.
Кожен, хто працює, має право на відпочинок. Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки. Законом України від 15 листопада 1996 р. «Про відпустки» встановлені державні гарантії права на відпустку, визначені умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров'я, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи. Право на відпустку громадяни України мають незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності підприємства, установи, організації.

2.2.4 Нормативні акти, що регулюють трудові правовідносини

Трудова діяльність, відрізняючись за умовами праці та правовим статусом суб'єктів, обумовлює різноманітність підзаконних нормативно-правових актів. Підзаконними вони називаються тому, що приймаються відповідно до законів з метою розвитку їх положень. До них відносять: постанови Верховної Ради України, укази і розпорядження Президента України, постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України, нормативно-правові акти Міністерства праці та соціальної політики України та інших міністерств і відомств. Наприклад, Указ Президента України «Про організаційні заходи щодо посилення соціального захисту малозабезпечених громадян» від 12 травня 1995 року, Указ Президента України «Про концепцію реформування оплати праці в Україні» від 25 грудня 2000 року.
Як приклад нормативних постанов та розпоряджень Кабінету Міністрів України можна навести «Про затвердження Положення про Державний департамент нагляду за додержанням законодавства про працю» від 29 листопада 2000 року № 1771, «Правила відшкодування власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків», затверджені постановою Кабінету Міністрів України від 23 липня 1993 року.
Підзаконні акти Міністерства праці та соціальної політики України реалізуються, наприклад, у наказі «Про затвердження порядку надання матеріальної допомоги у період професійної підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації безробітного» від 21 листопада 2000 року
№ 308; в наказі про затвердження «Тимчасового положення про умови і порядок оформлення іноземним громадянам дозволів на працевлаштування в Україні» від 5 травня 1993 року № 27 (у редакції наказу 22 травня 1997 № 42).
Міністерства та відомства можуть створювати акти, що містять норми трудового права у випадках і межах, передбачених законами України, указами Президента України та постановами Кабінету Міністрів України.
Крім зазначених вище нормативних актів, соціально-трудові відносини працівників і власника або уповноваженого ним органу регулюються відповідними видами угод.
У статті 9 Конституції України міститься положення, відповідно до якого чинні міжнародні договори, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Загальновизнані принципи і норми міжнародного права і міжнародні договори України є складовою частиною її правової системи, якщо вони не суперечать Конституції України. Велика роль в цьому питанні таких конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці (МОП), як, наприклад, Конвенція № 29 1930 р. «Про примусову чи обов'язкову працю», Конвенція № 98 1949 р. «Про право на організацію та ведення колективних переговорів», Конвенція № 144 1976 р. «Про тристоронні консультації для сприяння застосуванню міжнародних трудових норм», Конвенція № 158 1982 р. «Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця», Рекомендація № 166 1982 р. «Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця» та інші.

2.3 Акти нормативного регулювання на рівні організації

В умовах переходу до ринкової економіки зростає роль локальних нормативних актів про працю. Нормативні акти, які у централізованому порядку, як правило, встановлюють вихідні, загальні положення, які потребують чи допускають конкретизацію. На їх основі розробляються внутрішньоорганізаційні документи, що створюють правові рамкові умови для управління персоналом. Локальні нормативні акти розробляються власником або уповноваженим ним органом за участю виборного профспілкового органу і приймаються загальними зборами (конференцією) даного підприємства, організації. До локальних джерел можна віднести: колективні договори, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, угоди з питань охорони праці.
Нормативно-методичне забезпечення системи управління персоналом – це сукупність документів організаційного, організаційно-методичного, організаційно-розпорядчого, технічного, техніко-економічного та економічного характеру, а також нормативно-довідкові матеріали та інші документи, затверджені в установленому порядку компетентними органами або керівництвом організації.
Нормативно-методичне забезпечення створює умови для ефективного процесу управління персоналом. Воно полягає в організації розробки та застосування методичних документів, а також ведення нормативного господарства в системі управління персоналом.
Нормативно-методичні матеріали групуються за їхнім змістом. Розрізняють 3 групи документів:

    • нормативно-довідкові документи;
    • документи організаційного, організаційно-розпорядчого та організаційно-методичного характеру;
    • документи технічного, техніко-економічного та економічного характеру.

Нормативно-довідкові документи містять норми і нормативи, необхідні при вирішенні задач організації та планування праці у сфері матеріального виробництва і управління. До них відносять:

    • Тарифно-кваліфікаційний довідник – нормативний документ, призначений для тарифікації робіт і присвоєння тарифно-кваліфікаційних розрядів працівникам на основі внесених в довідники тарифно-кваліфікаційних характеристик;
    • Положення про персонал – документ, що відображає питання професійного і соціального розвитку трудового колективу, його взаємин з адміністрацією, гарантованості зайнятості персоналу та інші питання;
    • Класифікатор професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів – документ, призначений для розв’язання задач, пов'язаних з оцінюванням чисельності робітників і службовців з урахуванням складу і розподілом кадрів за:
  • категоріями персоналу;
    • рівнем кваліфікації;
    • ступенем механізації і умовами праці та інше.

Документи організаційного, організаційно-розпорядчого та організаційно-методичного характеру. Документи цієї групи регламентують задачі, функції, права, обов'язки підрозділів і окремих працівників системи управління персоналом; містять методи і правила виконання робіт з управління персоналом. До цієї групи документів належать:

    • посадова інструкція – документ, що регламентує діяльність кожної посади і містить вимоги до працівника, що обіймає цю посаду;
    • положення про підрозділ – документ, що регламентує діяльність структурного підрозділу організації: завдання, функції, права, відповідальність;
    • правила внутрішнього трудового розпорядку – організаційно-розпорядчий документ, що регламентує порядок прийому, переведення та звільнення робітників і службовців, основні обов'язки робітників і службовців, основні обов'язки адміністрації, робочий час і його використання, заохочення за успіхи в роботі, стягнення за порушення трудової дисципліни, внутрішньооб'єктний режим і організацію роботи;
    • штатний розпис – організаційно-розпорядчий документ, що містить перелік найменувань посад постійних співробітників із зазначенням кількості однойменних посад і розмірів посадових окладів. Штатний розпис затверджується власником підприємства, керівником або вищим органом.

Документи технічного, техніко-економічного та економічного характеру. Ці документи містять правила, норми, вимоги, які регламентують стандарти всіх категорій і видів технічних та економічних аспектів функціонування системи управління персоналом. Норми планування приміщень і робочих місць, стандарти, технічні установки, тарифні ставки, коефіцієнти доплати.

2.4 Правова підтримка кадрового забезпечення служб інформаційної безпеки

Переміщення фахівців ринком праці являє собою деяку проблему для служб, що забезпечують інформаційну безпеку підприємства. Людський фактор – найбільш складно контрольований канал витоку інформації. Даний факт висуває певні вимоги до організації процесів прийому та переведення співробітників на посади, перебування на яких вимагає роботи з конфіденційною інформацією, і звільнення співробітників, які працювали з інформацією обмеженого доступу. Правове забезпечення цих процесів представлено низкою законодавчих актів і нормативних документів.
Конституція України в ст. 17 говорить: «... забезпечення інформаційної безпеки є найважливішою функцією держави».
Основним законодавчим актом у сфері інформаційних відносин є Закон України «Про інформацію» від 2 жовтня 1992 року, який встановлює загальні правові основи отримання, використання, поширення та зберігання інформації, розділяючи її на відкриту інформацію та інформацію з обмеженим доступом. Остання, в свою чергу, ділиться, відповідно до ст. 30, на конфіденційну і таємну.
21 січня 1994 року постановою Верховної Ради України № 3856-XII був введений в дію Закон України «Про державну таємницю». Цей закон – основний законодавчий акт України, який регулює суспільні відносини у сфері охорони державних секретів. На його основі розроблений і введений в дію ряд загальнодержавних, відомчих нормативно-правових актів, що дозволило в цілому створити систему охорони державної таємниці та забезпечити її функціонування.
Недосконалість його окремих положень, що ускладнюють подальший розвиток системи охорони державної таємниці та ускладнюють здійснення конкретних режимних заходів, зміни в політичній, громадській та господарській сферах життєдіяльності держави викликали необхідність змін і доповнень, які були прийняті Верховною Радою України 21 вересня 1999 року.
Цим законом передбачається, що допуск громадян до державної таємниці є складовою частиною організаційно-правових заходів охорони державної таємниці. Ст. 22 Закону України «Про державну таємницю» визначає порядок допуску громадян до держтаємниці; ст. 28 – обов'язки громадянина щодо збереження держтаємниці. У ст. 29 говориться про обмеження прав громадян, які працюють з інформацією обмеженого доступу. Цей закон дозволяє надання допуску до державної таємниці зі ступенем секретності «таємно» громадянам України віком від 16 років. Необхідність цього викликана потребою в доступі до державної таємниці учнів середніх спеціальних, студентів вищих, курсантів військових навчальних закладів, молодих робітників, які не досягли 18-річного віку, яким за умовами навчання або праці необхідно мати доступ до державної таємниці. У зв'язку з відміною допуску до державної таємниці існує можливість розриву трудового договору або переведення громадянина на іншу роботу в порядку, встановленому законодавством.
Існує ще один документ, який визначає багато моментів при працевлаштуванні і звільненні співробітників, діяльність яких пов'язана з оперуванням інформацією з обмеженим доступом. Це постанова Кабінету Міністрів України № 1561-12 від 02.10.2003 року. Ця постанова визначає порядок здійснення режиму секретності та ведення секретного діловодства в державних органах влади, органах самоврядування, на підприємствах, в установах, організаціях.
Згідно із Законом України «Про державну таємницю» Служба Безпеки України визначена спеціальним уповноваженим державним органом у сфері забезпечення охорони державної таємниці, що робить її ще одним джерелом регулювання трудових правовідносин при роботі з інформацією обмеженого доступу. Наприклад, Наказ СБУ від 04.02.2002 р. № 26 «Про затвердження форм документів для оформлення громадянам допуску до державної таємниці та порядку їх заповнення» та Наказ СБУ від 18.07.2001 р. № 190 «Про затвердження зобов'язання громадянина України у зв'язку з допуском до державної таємниці та анкети для оформлення допуску до державної таємниці».
При здійсненні прийому на посаду, діяльність на якій передбачає операції з конфіденційною інформацією, кадрові служби керуються і відповідними нормативними документами, що регламентують порядок і форми анкетування, співбесіди та інструктування.
У тому числі, правовою основою введення обмежень є наявність вимоги дотримання інформаційної безпеки в Статуті організації, відповідного пункту в Правилах внутрішнього трудового розпорядку і закріпленої в колективному договорі згоди трудового колективу дотримуватися вимог щодо захисту інформації та нести відповідальність за невиконання цих вимог.

2.5 Нормативна підтримка інформаційної безпеки

Нормативна підтримка структури служби (СБ) складається з зовнішньої правової бази (див. додатки) та внутрішніх нормативних актів.
Внутрішні нормативні акти, що безпосередньо стосуються СБ:

  • статут служби безпеки;
  • положення про відділи і штаб СБ;
  • положення про групи і сектори СБ;
  • посадові інструкції працівників СБ.

Положення про структурні підрозділи і посадові інструкції
Положення про структурний підрозділ – документ, призначений для нормативно-правової регламентації діяльності кожного структурного підрозділу. Положення визначає статус підрозділу, відображає його місце в складі підрозділу інформаційної безпеки, показує його внутрішню організацію.

Положення про підрозділ режиму і охорони
1. Загальні положення
1.1. Підрозділ режиму і охорони є структурним підрозділом (відділ в складі управління, підвідділ, сектор в складі відділу) підрозділу інформаційної безпеки (управління, самостійний відділ) і підпорядкований заступнику керівника організації з безпеки, який очолює підрозділ інформаційної безпеки.
1.2. В своїй діяльності підрозділ керується вимогами «Інструкції з організації режиму і охороні».
2. Завдання
2.1. Організація і здійснення заходів щодо забезпечення безпеки діяльності і захисту відомостей, які мають обмежений доступ.
2.2. Розробка та вдосконалення системи попередження несанкціонова-ного допуску і доступу до відомостей, які мають обмежений доступ.
2.3. Організація і підтримка пропускного і внутрішньооб'єктного режиму.
2.4. Організація охорони атестованих за режимом приміщень.
2.5. Забезпечення особистої охорони керівництва, провідних праців-ників.
2.6. Організація і встановлення заходів фізичного та технічного захисту будівель і приміщень.
2.7. Організація, розробка і контроль системи безпеки у щоденних і в особливих умовах (стихійні лиха, аварії тощо).
3. Структура
3.1. У складі підрозділу режиму і охорони можуть бути такі структурні одиниці:

  • сектор режиму;
  • сектор охорони.

4. Функції
У відповідності з завданнями підрозділ режиму і охорони виконує такі функції:

  • організовує роботу з виконання рішень, наказів і розпоряджень керівництва організації із забезпечення захисту інформації з обмеженим доступом та забезпечення безпеки діяльності;
  • визначає дії та організовує захист, безпеку, збереженість організаційно-розпорядчої документації (постанови, розпорядження, накази, положення, рішення, протоколи, акти, листи тощо) і цінностей у звичайних і надзвичайних умовах;
  • розробляє, оновлює і доповнює інструкції, положення та інші нормативні матеріали з режиму і охорони;
  • здійснює обґрунтування щодо надання матеріальним носіям конфіденційної інформації грифа обмеження доступу;
  • організовує розробку і контроль за ефективністю чинної системи допуску працівників та ознайомлення клієнтів, роботу з документами, що мають гриф обмеження доступу, з метою унеможливлення ознайомлення з інформацією, яка не стосується виконуваної ними роботи;
  • розробляє і розглядає спільно із зацікавленими підрозділами положення про вдосконалення діловодства, що має гриф обмеження доступу, запобігання фактів внесення в документ інформації з обмеженим доступом і недостовірного списку розсилання організаційно-розпорядчих документів;
  • забезпечує систему контрольованого доступу і перепускний режим до будівель та приміщень;
  • організовує, забезпечує і контролює виконання вимог внутрішньо-об'єктного режиму;
  • визначає систему охорони і бере участь у її організації та забезпеченні роботи виділених приміщень;
  • організовує розробку технічних принципів використання засобів автоматизації, сигналізації, зв'язку та охорони;
  • організовує охорону, перепускний, допускний та внутрішньооб'єктний режим і здійснює оперативно-методичне керування роботами з захисту виділених приміщень та інформації, яка обробляється і передається із застосуванням технічних засобів;
  • здійснює керівництво і режим захисту інформації з обмеженим доступом в роботі з відбору, зберігання та використання архівних матеріалів;
  • здійснює методичне керівництво та бере безпосередню участь у проведенні попереджувально-профілактичної роботі з виконавцями робіт і документами конфіденційного характеру;
  • організовує проведення службових розслідувань за фактами втрати документів конфіденційного характеру, розголошення відомостей, що мають інформацію з обмеженим доступом, порушення охорони і перепускного режиму, необґрунтоване ознайомлення співробітників і відряджених осіб з відомостями, що мають гриф обмеження доступу та іншими фактами, які призвели або можуть призвести до витоку інформації з обмеженим доступом;
  • забезпечує особисту охорону керівництва.

5. Права начальника підрозділу
5.1. Керує діяльністю підрозділу режиму і охорони з виконання покладених на підрозділ завдань і функцій.
5.2. Призначає проведення перевірок стану та ефективності робіт із забезпечення збереження інформації з обмеженим доступом, режиму безпеки, охорони і технічного її забезпечення.
5.3. Вимагає від працівників надання пояснень щодо фактів, які призвели або можуть призвести до витоку інформації з обмеженим доступом.

Положення про сектор режиму
1. Загальні положення
1.1. Сектор режиму є підрозділом (сектор в складі відділу, підвідділу) підрозділу режиму і охорони, підпорядкований безпосередньо начальнику підрозділу режиму і охорони.
1.2. У своїй діяльності сектор режиму керується вимогами «Інструкції з режиму і охороні» в частині режиму.
2. Завдання
2.1. Організація перепускного і внутрішньооб'єктного режиму.
2.2. Розробка дозвільної системи і забезпечення допуску співробітників до інформації з обмеженим доступом.
2.3. Контроль за дотриманням режиму доступу до відомостей і документів.
2.4.Удосконалення перепускного внутрішньооб'єктного режиму.
3. Структура
До складу сектора режиму можуть виділятися такі штатні посади:

  • начальник сектора режиму;
  • фахівець з режиму – начальник сектора перепусток;
  • інженер з режиму;
  • інспектор з режиму.

4. Функції
4.1. У частині забезпечення режиму функціями сектора режиму є розробка, реалізація і здійснення положень системи отримання дозволу на доступ до інформації з обмеженим доступом, в тому числі:

  • обов'язки і відповідальність працівників, які мають допуск та доступ до інформації з обмеженим доступом;
  • схема видачі дозволів на доступ до інформації з обмеженим доступом;
  • порядок доступу на наради з питань інформації з обмеженим доступом;
  • порядок і контроль доступу до інформації з обмеженим доступом представників інших організацій;
  • облік працівників, що мають доступ до інформації з обмеженим доступом;
  • облік і аналіз порушень режиму роботи з інформацією з обмеженим доступом;
  • різного роду спроб несанкціонованого доступу до інформації з обмеженим доступом традиційного та автоматизованого виконання (бази даних, персональні файли тощо), випадки телефонних переговорів, що мають інформацію з обмеженим доступом;
  • організація і проведення ділових нарад, переговорів і зустрічі з обговоренням питань, які стосуються інформації з обмеженим доступом;
  • організовує і забезпечує перепускний і внутрішньооб'єктний режим: видача перепусток (постійних, тимчасових, одноразових), порядок відвідування, облік відвідувачів;
  • визначення виділених приміщень, проведення їх паспортизації, забезпечення їх захисту спільно з інженерно-технічним підрозділом захисту інформації з обмеженим доступом.

4.2. У частині роботи з персоналом враховується, що працівники –  це головне джерело витоку інформації з обмеженим доступом. З урахуванням цього функціями сектора є:

  • бесіда з людиною, яка йде на роботу в підрозділи, робота якої буде пов'язана з інформацією з обмеженим доступом, з метою виявлення її можності працювати на цих посадах;
  • ознайомлення з людиною, яка йде на роботу та знайома з колишньої трудової діяльності;
  • оформлення зобов'язання про нерозголошення інформації з обмеженим доступом;
  • аналіз службової обізнаності працівників;
  • аналіз і врахування задоволеності працівників, які мають доступ до інформації з обмеженим доступом з метою попередження їхнього звіль­нення;
  • організація навчання працівників з питань захисту з обмеженим доступом;
  • бесіди з працівниками, які звільняються, і оформлення зобов'язання про нерозголошення інформації з обмеженим доступом.

4.3. Крім того, сектор взаємодії з підрозділом кадрів:

  • розробляє плани комплектування кадрами підрозділів;
  • оформляє прийом, переведення і звільнення працівників, що мають допуск та доступ до інформації з обмеженим доступом.

5. Відповідальність
5.1. Усю повноту відповідальності за виконання завдань і функцій з режиму і роботи з працівниками несе начальник сектора режиму.
5.2. Ступінь відповідальності інших працівників сектора встановлюється посадовими інструкціями.

Положення про сектор охорони
1.Загальні положення
1.1. Сектор охорони є підрозділом (сектор в складі відділу) підрозділу режиму і охорони і підпорядкований безпосередньо начальникові підрозділу режиму і охорони.
1.2. У своїй діяльності сектор охорони керується вимогами «Інструкції по режиму і охороні» в частині охорони.
2. Завдання
Забезпечення захисту будівель, приміщень, обладнання матеріальних цінностей, а також особистої охорони керівного складу у екстремальних умовах.
3. Структура
3.1. Сектор охорони може складатися з:

  • комендантського підрозділу;
  • підрозділу особистої охорони керівництва.

3.2. Комендантський підрозділ може складатися з коменданта будівлі, чергового фахівця з об'єктової технічної охорони, чергового фахівця з протипожежної охорони тощо.
4. Функції
4.1. Сектор охорони здійснює охорону будівель, приміщень, обладнання, ліній зв'язку і перевезень, пожежну охорону, а також особисту охорону керівного складу.
4.2. Сектор охорони забезпечує необхідні умови, що виключають несанкціонований доступ до будівель, приміщень, окремих дільниць і зон територій, що охороняються. Особлива увага надається критичним умовам, пов'язаним зі стихійними лихами, поломками, аваріями.
4.3. Сектор охорони:

  • реалізує облік, контроль і спостереження за зонами, приміщеннями, що охороняються;
  • забезпечує встановлення і роботу на місцях технічних засобів охо­рони, охоронної і пожежної сигналізації;
  • здійснює приймання під охорону і здачу в експлуатацію приміщень, які здаються під охорону, перевіряючи при цьому надійне спрацювання засобів охорони, роблячи відповідні записи в журналі приймання і передачі під охорону;
  • вживає заходів з ліквідації можливих пожеж та інших аварійних ситуацій.

5. Відповідальність
5.1. Усю повноту відповідальності за виконання завдань і функцій з охорони і роботи з працівниками несе начальник сектора охорони.
5.2. Ступінь відповідальності інших працівників сектора встановлюєть­ся посадовими інструкціями.

Положення про спеціальний підрозділ
1. Загальні положення
1.1. Спеціальний підрозділ є структурним підрозділом (відділ, підвідділ в складі управління, сектор в складі відділу, підвідділу) підрозділу інформаційної безпеки (управління, самостійний відділ) і підпорядкований заступнику керівника організації з безпеки.
1.2. В своїй діяльності підрозділ керується вимогами «Інструкції і електронні документи та електронний документообіг».
2. Завдання
Організація і керівництво діловодством документів, що мають інформацію з обмеженим доступом.
3. Структура
Спеціальний підрозділ може складатися з таких структурних одиниць:

  • сектора обробки документів з грифом секретності;
  • сектора обробки документів з грифом обмеження доступу;
  • експедиції тощо.

4. Функції
4.1. Обробка вхідної і вихідної організаційно-розпорядчої документації, доставлення її за призначенням.
4.2. Здійснення контролю за строками виконання організаційно-роз-порядчих документів.
4.3. Організація робіт з реєстрації, обліку і зберігання документаль­них  матеріалів поточного користування.
4.4. Розробка номенклатури справ, здійснення контролю за правильним формуванням справ у підрозділах і підготовка матеріалів до архіву.
4.5. Розробка і впровадження пропозицій з удосконалення системи документообігу.
4.6. Друкування і розмноження документів з грифом обмеження доступу.
4.7. Участь у підготовці і проведення закритих нарад та організація їх технічного обслуговування.
4.8. Спеціальний підрозділ у частині забезпечення обробки документів з грифом секретності керується відповідними документами, а в частині обробки документів, що мають інформацію з обмеженим доступом, керується іншими документами.
5. Відповідальність
5.1. Усю повноту відповідальності за якість і своєчасність виконання завдань і функцій підрозділу несе начальник підрозділу.
5.2. Ступінь відповідальності інших працівників сектора встановлюється посадовими інструкціями.

Положення про сектор обробки документів
із грифом обмеження доступу
1. Загальні положення
Сектор обробки документів із грифом обмеження доступу є структурним підрозділом спеціального підрозділу і підпорядкований безпосередньо керівнику спеціального підрозділу. У своїй роботі сектор керується вимогами «Інструкції про електронні документи та електронний документообіг».
2. Завдання
Організація і керівництво діловодством і документообігом документів, що мають інформацію з обмеженим доступом.
3. Структура
У складі сектора можуть бути такі посади:

  • начальник сектора;
  • фахівці з організації захисту інформацію з обмеженим доступом.

4. Функції
4.1. Отримує, обліковує вхідні документи та організовує оптимальний документообіг, забезпечує відправлення, розмноження і належне зберігання документів, їх своєчасне знищення. А також перевіряє їхню наявність і контроль своєчасним і правильним їх виконання.
4.2. Розробляє нормативні документи, скеровані на забезпечення захисту інформацію з обмеженим доступом.
4.3. Бере участь у процесі навчання працівників роботі з документами, які мають інформацію з обмеженим доступом.
5. Відповідальність
5.1. Усю повноту відповідальності за якість і своєчасність виконання завдань і функцій несе начальник сектора обробки документів з грифом обмеження доступу.
5.2. Ступінь відповідальності інших працівників сектора встановлюється посадовими інструкціями.

Положення про інженерно-технічний підрозділ
інформаційної безпеки
1. Загальні положення
1.1.Інженерно-технічний підрозділ інформаційної безпеки є структурним підрозділом (відділ у складі управління, підвідділ, сектор у складі відділу) підрозділу інформаційної безпеки (управління, самостійний відділ) і підпорядкований заступнику керівника організації з безпеки;
1.2.В своїй діяльності підрозділ керується вимогами «Інструкції з організаційно-технічного захисту інформації з обмеженим доступом».
2. завдання
2.1. Обстеження виділених приміщень з метою встановлення потенційно можливих каналів витоку інформації з обмеженим доступом через технічні засоби, конструкції будівлі і обладнання.
2.2. Виявлення і оцінювання ступеня небезпеки технічних каналів витоку інформації.
2.3. Розробка заходів з ліквідації (локалізації) встановлених каналів витоку інформації організаційними, організаційно-технічними або технічними засобами, використовуючи для цього фізичні, апаратні, програмні та математичні засоби захисту.
2.4. Організація контролю (в тому числі й інструментального) за ефективністю прийнятих захисних засобів. Проведення узагальнення і аналізу результатів контролю і розробка пропозицій щодо підвищення ефективності засобів захисту.
2.5. Забезпечення придбання, встановлення, експлуатації і контролю стану технічних засобів захисту інформації з обмеженим доступом.
3. Структура
3.1. Структура і штатний склад інженерно-технічного підрозділу інформаційної безпеки розробляється і затверджується керівництвом підрозділу інформаційної безпеки, виходячи з конкретних умов і технічної оснащеності підрозділів організації.
3.2. Можливий склад інженерно-технічного підрозділу інформаційної безпеки:

    • начальник інженерно-технічного підрозділу інформаційної безпеки;
    • фахівці інженерно-технічного захисту інформації з обмеженим доступом.

4. Функції
4.1. Визначення меж контрольованої території (зони), яка охороняється з урахуванням можливостей технічних засобів і зловмисників.
4.2. Визначення технічних засобів, які використовуються для передачі, приймання і обробки інформації з обмеженим доступом в межах контрольованої території (зони), яка охороняється.
4.3. Визначення небезпечних, з точки зору можливості виникнення каналів витоку, технічних засобів.
4.4. Локалізація можливих каналів витоку інформаційно-організаційними, організаційно-технічними або технічними засобами і заходами.
4.5. Організація спостереження за можливими неконтрольованими випромінюваннями через побічні електромагнітні випромінювання.
4.6. Організація контролю наявності, пронесення будь-яких предметів (пристроїв, засобів, механізмів тощо) в контрольовану зону, що можуть являти собою технічні засоби несанкціонованого отримання інформації з обмеженим доступом.
5. Відповідальність
5.1. Усю повноту відповідальності за якість і своєчасність завдань і функцій несе начальник інженерно-технічного підрозділу інформаційної безпеки.
5.2. Ступінь відповідальності інших працівників сектора встановлюється посадовими інструкціями.

Положення про підрозділ безпеки зовнішньої діяльності
1. Загальні положення
1.1. Підрозділ безпеки зовнішньої діяльності є структурним підрозділом (відділ у складі управління, підвідділ у складі відділу, сектор у складі відділу) підрозділу інформаційної безпеки (управління, самостійний відділ) і підпорядкований заступнику керівника організації з безпеки.
1.2. Підрозділ безпеки зовнішньої діяльності організовує роботу у взаємодії зі структурними підрозділами організації.
2. Завдання
2.1. Вивчення та виявлення організацій, що є потенційними союзниками і конкурентами.
2.2. Збирання і обробка відомостей про діяльність потенційних і реальних конкурентів для виявлення можливих спроб несанкціонованого отримання інформації з обмеженим доступом.
2.3. Облік і аналіз спроб несанкціонованого отримання інформації з обмеженим доступом.
2.4. Оцінювання ступеня реальних конкурентних відносин між організаціями-конкурентами.
2.5. Аналіз можливих каналів витоку інформації з обмеженим доступом.
3. Структура
Структура і штатний розклад визначаються з урахуванням обсягу і особливостей стану.
4. Функції
4.1. Вивчення торговельно-кон'юнктурних ситуацій у просторі діяльності організації, партнерів, клієнтів і потенційно можливих конкурентів.
4.2. Ситуаційний аналіз поточного стану фінансово-торговельної діяльності з точки зору прогнозування можливих наслідків, які можуть призвести до небажаних дій з боку організацій-конкурентів.
4.3. Виявлення платоспроможності юридичних і фізичних осіб, їхніх можливостей  щодо своєчасного виконання платіжних зобов'язань.
4.4. Встановлення антагоністичних конкурентів, виявлення їхніх методів ведення конкурентної боротьби і способів досягнення своєї мети.
4.5. Виявлення можливих напрямів і характеру зловмисних дій з боку спеціальних служб, промислового шпіонажу проти організації, її партнерів і клієнтів.
5. Відповідальність
Вся відповідальність за повноту і своєчасність оцінювання ступеня небезпеки дій з боку конкурентів і зловмисників стосовно відомостей, що охороняються, безпека керівництва і працівників лежить на підрозділі безпеки зовнішньої діяльності.

Контрольні питання
1. Чим визначається правове забезпечення системи управління персоналом?
2. Основні завдання правового забезпечення системи управління персоналом?
3. Хто в організації відповідальний за виконання вимог трудового законодавства?
4. Що розуміють під джерелами трудового права?
5. За якими ознаками класифікують джерела трудового права?
6. Що являє собою КЗпП України?
7. Які закони України виступають джерелами трудового права?
8. Яким чином на рівні організації регулюються трудові правовідносини?
9. Чим визначаються кадрові ротації співробітників, що працюють з конфіденційною інформацією?