РОЗДІЛ 8 ДИСЦИПЛІНАРНЕ СТЯГНЕННЯ: ПОРЯДОК НАКЛАДАННЯ, ОСКАРЖЕННЯ І ЗНЯТТЯ

Трудова дисципліна – це сукупність встановлених на підприємстві певних правил, що регулюють відповідний порядок роботи і які є обов’язковими для всіх працівників. Дотримання цих правил забезпечує належне виконання ними трудових обов’язків, визначених трудовим договором, а згодом – і нормальну діяльність підприємства. Згідно з п. 22 ст. 92 Конституції України діяння, які є дисциплінарними правопорушеннями, та відповідальність за них визначається виключно законами України. Організації не можуть встановлювати додаткові заходи стягнення, в їх праві вимагати виконання вимог Правил внутрішнього трудового розпорядку. Правилами внутрішнього трудового розпорядку обумовлено, зокрема, що працівник повинен своєчасно приходити на роботу і дотримуватися встановленої тривалості робочого часу, раціонально його використовувати для підвищення продуктивності праці і т. п. Заходи дисциплінарного стягнення, що застосовуються до окремих працівників, які несумлінно виконують свої трудові обов’язки, перераховані в ст. 147 КЗпП. [44]
Право вибору стягнення за порушення трудової дисципліни належить роботодавцю і не обов’язково в послідовності, зазначеній у ст. 147 КЗпП. Варто звернути увагу, що в ст. 140 КЗпП йдеться про застосування заходів дисциплінарного і громадського впливу, а в ст. 147 КЗпП визначено перелік заходів дисциплінарного стягнення.

8.1 Поняття дисциплінарного стягнення

Стаття 147. Стягнення за порушення трудової дисципліни.
За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

  • догана;
  • звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Наприклад, стаття 13 Дисциплінарного статуту Державної служби спеціального зв’язку та захисту інформації України говорить:

  • На осіб рядового і начальницького складу Державної служби спеціального зв’язку та захисту інформації України за порушення службової дисципліни можуть накладатися такі види дисциплінарних стягнень:
    • зауваження;
    • догана;
    • сувора догана;
    • попередження про неповну службову відповідність;
    • зниження посади;
    • пониження в спеціальному званні на один ступінь;
    • звільнення зі служби;
  • На курсантів навчальних закладів Державної служби спеціального зв’язку та захисту інформації України крім стягнень, передбачених частиною першою цієї статті, може накладатися стягнення у вигляді позбавлення чергового звільнення з розташування закладу.

Підставою для застосування дисциплінарного стягнення є дисциплінарний проступок, під яким розуміється протиправне чи неналежне виконання працівником його трудових обов’язків. Протиправним вважається дія або бездіяльність, що порушує вимогу закону або підзаконних актів, що встановлюють трудові обов’язки працівника. Обов’язковим елементом складу дисциплінарного проступку є вина працівника у будь-якій формі (умислу або недбалості, необережності).
Стаття 147 КЗпП передбачає застосування до працівників за порушення трудової дисципліни таких стягнень: догана та звільнення. Інші види стягнень можуть встановлюватися статутами, положеннями та законодавством про дисципліну щодо окремих категорій працівників.
Згідно з законодавством, для застосування дисциплінарного стягнення досить самого факту порушення трудової дисципліни і не обов’язково, щоб таке порушення мало негативні наслідки. Застосовуючи певний вид стягнення, відповідно до статті 149 КЗпП, власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь важкості проступку і заподіяну шкоду, обставини, за яких він зроблений, і попередню роботу працівника.
Слід підкреслити, що, відповідно до Конституції України, примусова праця, під якою розуміється доручення роботи, на яку працівник не давав згоди при вступі на роботу або на яку він вільно не погоджується в процесі роботи, заборонена.
Дисциплінарне звільнення допускається у визначених законом випадках:

  • у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП);
  • за прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП);
  • через появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП);
  • за вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП).

Стаття 147. Органи, правомочні застосовувати дисциплінарні стягнення.
Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.
На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими відносно органів, зазначених у частині першій цієї статті.
Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, що їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.
Згідно з частиною 1 цієї статті право застосування дисциплінарного стягнення надається тому органу, якому надається право прийому на роботу (обрання, затвердження або призначення на посаду) даного працівника. Це означає, що власник або уповноважений ним орган (керівник підприємства, установи, організації) завжди має право застосування стягнення, оскільки право приймати на роботу безпосередньо закріплено у статті 16 Закону України «Про підприємства в Україні». Заступники керівника підприємства (або уповноважений власником орган) можуть отримати право приймати і звільняти з роботи робітників і службовців на підставі статуту, наказу чи розпорядження керівника підприємства.
Частина 2 цієї статті надає повноваження органам, вищестоящим відносно органу, якому надано право прийняття на роботу працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами і положеннями про дисципліну, застосовувати дисциплінарні стягнення щодо названих працівників.
Відносно державних службовців дисциплінарні стягнення мають право застосовувати тільки особи, що користуються правом прийому їх на роботу.
Згідно з частиною 3 статті 147, яка спеціально встановлює, що виборні працівники можуть бути звільнені за рішенням органів, що їх обрали, це звільнення має проводитися тільки з підстав, встановлених законодавством.
Стаття 148. Строк для застосування дисциплінарного стягнення.
Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Частина перша статті 148 передбачає, що стягнення застосовується безпосередньо за виявленням порушення трудової дисципліни, обмеживши строк застосування стягнення одним місяцем з дня виявлення проступку. У цей місяць не зараховується час звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням працівника у відпустці.
Частина 2 цієї статті встановлює тимчасові обмеження для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності: дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

8.2 Порядок застосування дисциплінарних стягнень

Слід підкреслити, що встановлений статтею 149 КЗпП порядок застосування дисциплінарного стягнення є правовою гарантією для запобігання необґрунтованого або незаконного застосування до працівника дисциплінарного стягнення.
Стаття 149. Порядок застосування дисциплінарних стягнень.
До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь важкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Обов’язковість подання пояснення працівником з приводу вчинення проступку – одна з гарантій того, що накладення стягнення правомірно. Відсутність пояснення повинна бути підтверджена відповідним актом про відмову працівника дати таке пояснення. Відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо власник або уповноважений ним орган має докази того, що він пояснення зажадав.
Якщо порушник трудової дисципліни відмовився від дачі такого пояснення, то акт складається за підписом кількох осіб.
Не допускається застосування декількох дисциплінарних стягнень за один проступок (не можна за один проступок оголосити догану і звільнити працівника). Однак при заподіянні шкоди працівником можливе поєднання дисциплінарної санкції та матеріальної відповідальності, оскільки дисциплінарна і матеріальна відповідальності мають різне цільове призначення і можуть поєднуватися.
Це означає, що законодавством України не заборонено одночасно із застосуванням дисциплінарного стягнення покладати на працівника також і матеріальну відповідальність у разі нанесення ним шкоди підприємству, установі, організації внаслідок невиконання або неналежного виконання трудових обов’язків (ст.130 КЗпП).
Одночасно із застосуванням дисциплінарного стягнення працівника можуть також позбавити заохочувальних виплат (відповідних винагород, премій тощо) або зменшити їх розмір, якщо це передбачено нормативно-правовими актами, в яких визначено умови та розмір цих виплат (п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 року № 13).
Власник або уповноважений ним орган має право вибирати вид стягнення, однак він зобов’язаний при цьому враховувати такі обставини:

  • ступінь важкості вчиненого проступку;
  • заподіяну порушенням шкоду;
  • обставини, за яких вчинено проступок;
  • попередню роботу працівника (частина 3 статті 149).

Наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розписку. Термін такого повідомлення в КЗпП України не встановлено, проте він передбачений пунктом 31 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку – три дні.
Пропуск цього строку означає порушення порядку застосування дисциплінарного стягнення. У разі відмови працівника розписатися складається відповідний акт, який підписують особи, що посвідчують цей акт.

8.3 Форми порушення трудової дисципліни

В. Р. Веснін наводить такі форми непокори, як порушення трудової дисципліни:

  • пряме ігнорування вказівок керівника;
  • участь у заходах, спрямованих на підрив його авторитету і влади;
  • порушення субординації;
  • відкрита критика безпосереднього керівника і розпоряджень адміністрації поза зборами, нарадами, зустрічами з вищестоящими начальниками;
  • відмова (у тому числі демонстративна) підкорятися;
  • навмисна непокора вимогам інструкцій, правил;
  • затягування і невиконання завдання в строк, спроба перекласти його на інших.

Різновидами негативних дій працівників також є:

      • оформлення в розпал роботи лікарняного листа або відрядження;
      • вчинення на керівника психологічного тиску;
      • пасивне очікування вказівок та інструкцій;
      • прийняття зобов’язань без зазначення строку виконання, щоб потім не звинуватили у зриві і була можливість вимагати відстрочок;
      • взяття на себе безлічі справ, щоб була можливість посилатися на зайнятість, пояснюючи їх невиконання або відмову від нових доручень;
      • затягування справи, щоб у потрібний момент скористатися допомогою керівника;
      • доведення, що питання не входить в коло обов’язків і його треба передати іншому;
      • спроба викликати до себе співчуття, постійні прохання про допомогу, пораду, навчання, що означає перекладання на інших частини справ;
      • виконання в робочий час громадської роботи;
      • скарги в усіх інстанціях на відсутність допомоги, прав, демонстрація образ;
      • вимога зняти повністю або частково відповідальність;
      • приховування інформації про стан справ, помилки, прорахунки для подальшого звинувачення керівника в неправильних завданнях, неможливості зрозуміти вимоги, в упередженості;
      • створення видимості роботи тільки для керівника;
      • вступ до неформальних стосунків з керівником, використання його слабких сторін і інше. [12]

Чи не найпоширенішою формою порушення трудової дисципліни є недотримання вимог техніки безпеки, що має своїм наслідком травматизм.

8.4 Оскарження і зняття дисциплінарного стягнення

Стаття 150. Оскарження дисциплінарного стягнення.
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV цього Кодексу).
Законодавством встановлено загальний порядок оскарження накладеного дисциплінарного стягнення, що передбачає звернення працівника з заявою до комісії з трудових спорів (КТС) (статті 221 і 225 цього Кодексу).
Працівник також може оскаржити накладене стягнення прямо в суді, куди він звертається із заявою про визнання недійсним (незаконним) стягнення, оголошеного працівникові, відповідно до статті 124 Конституції України.
Стаття 151. Зняття дисциплінарного стягнення.
Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то вважається, що він не мав дисциплінарного стягнення.
Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.
Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.
Згідно частини 1 статті 151, якщо працівник протягом року з дня застосування до нього дисциплінарного стягнення не був підданий новому, старе втрачає силу, і це не вимагає ніякого нового наказу (розпорядження). У разі, якщо стягнення у вказаний період застосовувалися до працівника, старе зберігає свою дію.
Відповідно до пункту 2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях запис про дисциплінарне стягнення до трудової книжки не вноситься.
Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни, до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року (частина 2 статті 151 КЗпП України). Дисциплінарні стягнення, які були зняті достроково або втратили силу, не можуть враховуватися при звільненні (пункт 3 статті 40 КЗпП України) і не повинні вказуватися в службових характеристиках (наприклад, при проходженні конкурсу, атестації).
У частині 3 статті 151 забороняється застосування до працівника протягом строку дії дисциплінарного стягнення заохочення, яке має як моральний, так і матеріальний характер.

8.5 Відповідальність за порушення законодавства із захисту інформації з обмеженим доступом

Відповідальність є необхідною для забезпечення ефективного захисту інформації з обмеженим доступом, якщо керування на різних рівнях забезпечується зусиллями конкретних осіб. Бізнесова відповідальність охоплює:

  • розуміння потреб організації;
  • розуміння необхідності захисту інформації з обмеженим доступом в організації;
  • пояснення зобов’язань щодо захисту інформації з обмеженим доступом;
  • готовність приділяти увагу потребам захисту інформації з обмеженим доступом;
  • готовність розподіляти ресурси для захисту інформації з обмеженим доступом;
  • обізнаність, на найвищому рівні, про засоби захисту інформації з доступом або їхні складові (межі, обсяг).

Цілі безпеки захисту інформації з обмеженим доступом повинні бути оголошені для всієї організації. Кожний працівник чи субпідрядник повинен знати свої функції та обов’язки, їхній вплив на захист інформації з обмеженим доступом і активно брати участь в досягненні цих цілей.
Кожний співробітник з персоналу має бути ознайомлений з необхідними положеннями політики безпеки і нести персональну відповідальність за їхнє дотримання. Політика безпеки повинна встановлювати обов’язки співробітників, особливо тих, що мають адміністративні повноваження, і види відповідальності за невиконання цих обов’язків. Як правило, це забезпечується в рамках організаційних заходів безпеки.
Порушення законодавства України про інформацію тягне за собою дисциплінарну, цивільно-правову, адміністративну чи кримінальну відповідальність згідно з законодавством України.
Відповідальність за порушення законодавства про інформацію несуть особи, винуваті у вчиненні таких порушень, як:

  • необґрунтована відмова від надання відповідної інформації;
  • надання інформації, що не відповідає дійсності;
  • несвоєчасне надання інформації;
  • навмисне приховування інформації;
  • примушення до поширення або перешкоджання поширенню певної інформації, а також цензура;
  • поширення відомостей, що не відповідають дійсності, гноблять честь і гідність особи;
  • безпідставна відмова від поширення інформації;
  • використання і поширення інформації стосовно особистого життя громадянина без його згоди особою, яка є власником відповідної інформації внаслідок виконання своїх службових обов’язків;
  • розголошення державної або іншої таємниці, що охороняється законом, особою, яка повинна охороняти цю таємницю;
  • порушення порядку зберігання інформації;
  • навмисне знищення інформації;
  • необґрунтоване віднесення окремих видів інформації до категорії відомостей  з обмеженим  доступом;
  • порушення порядку обліку, зберігання і використання документів та інших носіїв інформації, які містять конфіденційну інформацію, що є власністю держави.

Звільнення від відповідальності. Ніхто не може бути притягнутий до відповідальності за висловлення оціночних суджень.
Оціночними судженнями, за винятком образи чи наклепу, є висловлювання, які не містять фактичних даних, зокрема критика, оцінка дій, а також висловлювання, що не можуть бути витлумачені як такі, що містять фактичні дані, з огляду на характер використання мовних засобів, зокрема вживання гіпербол, алегорій, сатири. Оціночні судження не підлягають спростуванню та доведенню їх правдивості.
Особа звільняється від відповідальності за розголошення інформації з обмеженим доступом, якщо суд встановить, що ця інформація є суспільно значимою.
Додаткові підстави звільнення від відповідальності засобів масової інформації та журналістів визначаються законами «Про друковані засоби масової інформації (преси) в Україні», «Про телебачення і радіомовлення», «Про інформаційні агентства», «Про засоби масової інформації та соціальний захист журналістів».
До конфіденційної інформації, що є власністю держави і знаходиться в користуванні органів державної влади чи органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій усіх форм власності, не можуть бути віднесені відомості:

  • про стан довкілля, якість харчових продуктів і предметів побуту;
  • про аварії, катастрофи, непередбачувані природні явища  та інші надзвичайні події, які сталися  або можуть статися і загрожують безпеці громадян;
  • про стан здоров’я населення, його життєвий рівень, в т. ч. харчування, одяг, житло, медичне обслуговування та соціальне забезпечення, а також про соціально-демографічні показники, стан правопорядку, освіти і культури населення;
  • стосовно стану справ із правами і свободами людини і громадянина, а також фактів їх порушень;
  • про незаконні дії органів державної влади, органів місцевого врядування, їх посадових та службових осіб;
  • інша інформація, доступ до якої відповідно до законів міжнародних договорів, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, не може бути обмеженим.

Особливим видом таємної інформації є державна таємниця. Вона охоплює відомості у сфері оборони, економіки, зовнішніх відносин, державної безпеки і охорони правопорядку, розголошення яких може завдати шкоди життєво важливим інтересам України і які визначені у порядку, встановленому державною таємницею та підлягають охороні з боку держави.
Віднесення відомостей до категорії відомостей, що становлять державну таємницю, конфіденційну інформацію, комерційну таємницю, порядок їх захисту та обігу, доступ до неї, визначено Законом України «Про державну таємницю», яким закладено правову основу створення й функціонування системи охорони державної таємниці України, та інше.
Закон України «Про захист інформації в інформаційно-комунікаційних системах» регулює суспільні відносини у сфері захисту інформації з обмеженим доступом в інформаційних, телекомунікаційних та інформаційно-телекомунікаційних системах з метою забезпечення дотримання прав фізичних і юридичних осіб на інформацію та їх права доступу до  неї, а також власника інформації на її захист, а частина неврегульованих відносин в сфері інформаційних, телекомунікаційних та інформаційно-телекомунікаційних системах була закрита після введення Кримінального кодексу України.
Суспільні відносини в галузі комп’ютерної інформації врегульовані Кримінальним кодексом України.
Види комп’ютерних злочинів, що кваліфікують суспільно небезпечне діяння як конкретний злочин, наведено в розділі XVI Кримінального кодексу України, який називається «Злочини в сфері використання електронно-обчислювальних машин, комп’ютерів, систем та комп’ютерних мереж». Цей розділ вміщує три статті «Незаконне втручання в роботу автоматизованих електронно-обчислювальних машин, їх систем чи комп’ютерних мереж» (стаття 361), «Викривлення, привласнення, вимагання  комп’ютерної інформації або заволодіння нею шляхом шахрайства чи зловживання службовою особою  своїм службовим становищем» (стаття 362), «Порушення правил експлуатації автоматизованих електронно-обчислювальних машин» (стаття 363).
Передбачені ознаки комп’ютерних злочинів не охоплюють повністю всіх видів здійснення комп’ютерних посягань. Стаття 176 «Порушення авторського права і суміжних прав» дає можливість кримінального переслідування за незаконне використання  програмного забезпечення.

Контрольні питання

      • Поняття дисциплінарного стягнення.
      • Особливості накладення дисциплінарного стягнення.
      • Підстави для зняття дисциплінарного стягнення.
      • Порядок оскарження дисциплінарного стягнення.
      • Вимоги трудової дисципліни.
      • Форми порушення трудової дисципліни
      • Види відповідальності за порушення законодавства у сфері інформаційної безпеки.