1.2 Історія і сучасний стан розвитку психології управління в організаціії

1.2.1 Формування психологічних знань про управління в організаціії в теорії управління

Аналіз зарубіжних і вітчизняних праць із теорії управління (теорії менеджменту) в організаціях дає змогу виокремити три головних етапи роз­витку цієї науки за рубежем (переважно США та країни Західної Європи):

  • класичні теорії управління (“наукового управління”, “ідеальної бюрократії”, “науки адміністрування”) – класичний етап;
  • гуманістичні теорії (“людських стосунків”, “людських ресурсів”, “біхевіоризму” – неокласичний етап;
  • сучасні теорії управління (системна, ситуативна, емпірична та ін.).

В цьому розділі проаналізуємо перші два етапи розвитку теорії та практики управління.

Класичні теорії управління (кінець ХІХ ст. – 20 -ті рр. XX ст.)

Першим етапом розвитку теорії управління є розвиток класичного напрямку менеджменту, для якого характерні науко­вий, раціональний підхід у дослідженні процесів управління і трак­тування організацій. Тут традиційно наголошують на трьох складових:

  • теорія “наукового управління” (“наукового менеджменту”);
  • теорія “ідеальної бюрократії”;
  • теорія “науки адміністрування”.

Теорія “наукового управління”. Основопо­ложником управління як самостійної галузі наукового знання вважають американського інженера-механіка Фредеріка-Вінслоу Тейлора (1856 – 1915).

Ф. Тейлор в основному акцентував свою увагу на проблемах організації праці та управління промисловими підприємствами, але, при цьому, можемо бачити його інтерес до деяких фізіологічних та психологічні питань – профвідбір, нормування праці, система оплати, заохочення та покарання, припасування ін­струмента до працівника тощо.

Економічні стимули (гроші) Ф.-В. Тейлор вважав для робітника найважливішими, тобто надавав перевагу зовнішньому ас­пекту мотивації. Внутрішній аспект, пов’язаний з інте­ресами, ідеалами, ціннісними орієнтаціями працівника, залишався поза його увагою.

В напрямі розвитку теорії наукового управління працювали Френк (1868 – 1924) і Ліліан Гілбрети (1878 – 1972). Зокрема, Л. Гілбрет приділяла значну увагу пси­хологічним аспектам управління. У своїй праці «Психологія управління» (1914 р.), яку вва­жають першою в цій галузі знань, вона стверджувала, що добре налагоджена діяльність, створення умов для неї, застосування обладнання тощо сприяють якісному виконанню роботи, що розвиває у працівників почуття гордості за себе і свою роботу, самоповагу, забезпечує максимальне використання їх потенціалу [38].

Представники школи наукового управління і теоре­тично, і на практиці довели, що управління може бути ефективним за використання наукових методів аналізу роботи, метою якого є вибір оптимальних способів виго­товлення продукції, навчання, відбору і тренування, взаємодії робітників. Іншим важливим кроком в напрямі розвитку управління була постановка питання про відокремлення функцій уп­равління (планування, контроль тощо) від суто вико­навських функцій, що сприяло визнанню управління як самостійної діяльності [38].

Теорія “наукового управління” мала і свої недоліки, які виявлялися у спрощеному ро­зумінні мотивації, поглядах на робітника як на частину машини, авторитарному керівництві, недооцінці ролі вищих управлінців, ігноруванні відношень між організа­цією і навколишнім середовищем та ін.

Теорія “ідеальної бюрократії”. Значний внесок у пошук способів ефективного управ­ління організаціями зробив видатний німецький соціо­лог Макс Вебер (1864 – 1920). Його концепція бюрократичних організацій передбачала аналіз організації як єдиного цілого. Її підґрунтям є твердження про те, що організація має бути заснована на раціональній владі, в основі якої дотримання таких головних правил [19]:

  • критерієм відбору працівників та просування їх по службі є їхня компетентність, а не особисті контакти;
  • все в організації має базуватися на правилах звітності, що за­безпечить послідовність їхньої діяльності;
  • ефективність роботи менеджерів залежить не від їхніх особистісних характеристик, а від формальної влади тощо.

Бюрократію (чинов­ництво) він розглядав як систему управління на основі точного виконання індивідами певних правил і про­цедур. Функціонування бюрократичних структур та процедур зумовлене необхідністю підтримання безперервності існування організацій. Тому бюрократичні розпорядження і процедури є обов’язко­вими для всіх співробітників.

Недоліки її проявляються у зайвій регламентації процесу праці, ігноруванні міжособистісних стосунків і значення персоналу, обмеже­ній гнучкості в прийнятті управлінських рішень.

Теорія “науки адміністрування”. Представник цієї школи, відомий французький інженер Анрі Файоль (1841 – 1925), на відміну від Ф. Тейлора, який основну увагу приділяв виробничим системам, розробив загальні принципи управління організацією, побудові формальних організаційних структур і систем, а також таким функціям менеджменту, як планування, організація, коорди­нація і контроль за діяльністю окремих працівників.

Вважаючи, що управління насамперед пов’язане з психологією, він виокремив 14 базових принципів ме­неджменту, що сприяють зростанню про­дуктивності праці, які й досі не втратили актуальності.

В своїй основі адміністративний менеджмент опирається не стільки на особисті якості індивідів, скільки на інститути і встановлений порядок. Але при цьому ми можемо бачити, що серед визначених Файолем принципів чільне місце посідають психологічні та етичні – єдність керівництва, винагороди, ініціатива, справедливість, корпоративний дух.

Позитивними сторонами адміністративної школи управління є чіткість, порядок, логіка, відповідальність в організації управління та діяльності організації в цілому, створення цілісної раціональної системи управління, наявність правил, норм які регулюють діяльність та взаємодію в організації, інтенсифікація праці, розподіл праці, економічні стимули.

Недоліками є ігнорування психологічних особливостей людини, специфіки людської поведінки та взаємодії людей в групах.

Розвиток класичної школи управління відбувається у напрямах раціоналізації виробництва і дослідження загальних проблем управління. Класичний напрямок ме­неджменту сприяв підвищенню ефективності управління шляхом інтенсифікації технічних процесів, з урахуванням формальних ха­рактеристик організацій та основних складових процесу управління.

Перші спроби вчених і практиків наприкінці XIX – на початку XX ст. дослідити зв’язок наукового управ­ління з психологією зумовили розширення психологіч­них досліджень у галузі управління.

Гуманістичні (неокласичні) теорії управління (20-ті – 40-і рр.)

Гуманістичний (неокла­сичний) період у розвитку управління досяг значних успіхів у врахуванні психологічних чинників в управлінні і, насамперед – у ре­зультаті того, що головну увагу приділив аналізу поведінки людей у процесі діяльності, їхнім потребам, стосункам на робочих місцях, а також соціальним взаємодіям та груповим процесам. Фактично вперше йшлося про активне використання ідей психології в оптимізації управління. Можемо виокремити такі три напрями гу­маністичного менеджменту:

  • теорія “людських стосунків”;
  • теорія “людських ресурсів”;
  • теорія “біхевіоризму” (поведінкова теорія).

Теорія “людських відносин”. Сформувалася у 20 – 30-ті роки XX ст. Основні положення цього нап­ряму зводяться до виявлення ролі відносин у малих не­формальних групах та утвердження необхідності вияв­ляти, використовувати у практиці управління соціаль­но-психологічні особливості групи. Найпомітнішими її представниками були Мері-Паркер Фоллетт (1868 – 1933) і Елтон Мейо (1880 – 1949).

У роботах амери­канського менеджера-практика, дослідника М.-П. Фоллетт, звернуто ува­гу не на технічні процеси, а на людей. Особливу увагу вона приділяла ана­лізу динаміки групових процесів: залучення співробітників до розроблення та практичної реа­лізації планів; вияву індивідами ініціативи, уміння приймати рішення і втілювати їх у життя; конфлікти в групах. М.-П. Фоллетт не по­діляла позиції представників наукового управління, які обстоювали жорсткий розподіл праці, вважала, що виконання робітником в умовах суворого контролю мо­нотонних, часто повторюваних завдань знецінює творче начало особистості. Тому керівники повинні надавати робітникам шанс для розвитку і вияву власних умінь [38].

Великого значення впливу людського чинника на організацію виробництва надавав американський дослідник, професор Гарвардської школи бізнесу Е. Мейо [38]. Він спробував ідентифікувати соціальні й психологічні чинники, які впливають на процес праці. Вивчаючи плинність робочої сили на текстильних підприємствах, дослідник дійшов висновку, що її спричинювали недостатні взаємини між робітницями під час робочої зміни, а це істотно впливало на їхню задоволеність роботою. Для подолання такої ситуації Е. Мейо запропонував запровадити обов’язкові паузи для відпочинку впродовж усього робочого дня, що да­ло змогу робітницям знайомитися між собою і спілку­ватися.

Серія всесвітньо відомих експериментів у містечку Хоторн (так званий “Хоторнський експеримент”) сприяла формулюванню нових висновків. Перша серія екс­периментів над двома групами робітників (одна з них – контрольна) стосувалася впливу освітленості робочих місць на обсяг виробництва. Результати їх були несподі­ваними для дослідників: від поліпшення, як і від погір­шення освітленості приміщення продуктивність праці підвищувалася. Проте зростала вона і в контрольній групі, умови праці в якій не змінювалися. Отже, вияви­лося, що на продуктивність праці впливають і невідомі чинники, а їхній вплив значно сильніший, ніж вплив фізичного середовища. Саме тому чергові експерименти були спрямовані на виявлення решти чинників продук­тивності праці. Експериментальна група під керівниц­твом майстра працювала в окремому приміщенні, де був і спостерігач, який занотовував дані і результати експе­риментів. Усіх працівників поінформували про мету дослідження. Було змінено час роботи, тривалість пе­рерв, передбачено можливість для відпочинку, унемож­ливлено втручання зовнішніх чинників. Коли група пе­ретворилася на команду, виробничі результати її почали зростати. Це засвідчило, що такі чинники, як монотон­ність праці, втомлюваність, збільшення плати хоч і впли­вають на ефективність праці, але не є головними. Більше важать згуртованість групи, її високий корпоративний дух, що виявлявся у взаємодії й спілкуванні поза робо­тою, у вияві активності під час допомоги колегам тощо. Крім того, експериментальна група постійно відчувала свою “винятковість”, увагу менеджерів, які цікавилися думкою працівників про їх справи.

Найголовніші висновки дослідників полягали в то­му, що поведінку людей зумовлюють не так зміни фі­зичного середовища, як його соціальне сприйняття.

Е. Мейо підкреслював важливість індивідуальних особливостей людини, не помічати які в управлінні неприпустимо. Попри перебільшення ролі соціально-психологічних чинників в управлінні концепція людських відносин цікава насамперед своєю соціально-гуманною спрямованістю, актуалізацією людського чинника в уп­равлінні, що мало велике значення для зародження психології управління як самостійної галузі знання.

Теорія “людських ресурсів”. Розроблена американськими вче­ними А. Маслоу та Д. Макгрегорі, полягає у визначенні робочих за­вдань для працівників відповідно до теорій мотивації, коли працівники отримують можливість цілком реалізувати свій потенціал і таким чином задовольнити свої найвищі потреби.

Теорія “біхевіоризму” . Акцентує увагу на реалізації співробітником свого потенціалу на основі теорії поведінки. Базується на аналізі провідних мотивів поведінки працівника та його взаємодії з іншими людьми в організаційному середовищі.

Використання в сучасних умовах ідей гуманістичного менедж­менту та гуманістичної психології є важливим для визначення спе­цифіки управління в організаціях.

Класичний (раціоналістичний) і гуманістичний напрями в теорії та практиці менеджменту розви­валися паралельно та динамічно, часто перехрещуючись.

Наявність різноманітних шкіл, концепцій, напря­мів, певна змагальність між ними стимулювали наукові пошуки оптимізації управлінської діяльності, посилення її психологічної та етичної складової.

Основні поняття і ключові слова:

класичні теорії управління гуманістичні (неокласичні)

теорії управління, “хоторнський експеримент”.