4.5 Психологія менеджменту нововведень

4.5.1 Проблеми процесу та результату нововведень в організації

Інноваційна (пов'язана із здійсненням нововведень, змін) сфера є однією з найважливіших у діяльності керівника, одним з найзахопливіших процесів в управлінні.

Нововведення – заходи, спрямовані на перетворення будь-яких компонентів у структурі або функціонуванні організації.

Необхідність нововведень визначається поєднанням зовнішніх та внутрішніх чинників. До зовнішніх чинників належать [38]:

  • політичні – зміни політичного курсу країни, законодавства, керівників на різних рівнях влади тощо;
  • економічні – спад або піднесення економіки, зміна обмінних курсів національної валюти і відсоткових ставок на кредити, зміни в системі фінансування, виснаження сировинних ресурсів тощо;
  • попит на ринку – відмова або підвищення попиту на певні товари й послуги;
  • технологічні – створення нових виробничих технологій, інформаційних систем і каналів комунікації, зміна умов доступу до нових технологій тощо;
  • соціальні – зміна соціальних цінностей та смаків, поява нових потреб, зміни соціальної структури тощо;
  • конкуренти – поява нових, занепад існуючих конкурентів тощо;
  • стихійні лиха або техногенні катастрофи.

Внутрішні чинники, які викликають необхідність нововведень, пов’язані з усвідомленням необхідності або бажанням розвивати нові напрями діяльності, під­вищувати продуктивність праці, мотивацію персоналу, поліпшувати якість та обслуговування, розширювати обсяг продажу, берегти кадри, зміцнювати позиції на ринку тощо.

Люди по-різному реагують на нововведення. З пог­ляду психології це в багатьох випадках залежить від особистісного ставлення до змін, зумовленого позитив­ною чи негативною їх оцінкою. У процесі запровадження будь-якого обґрунтованого нововведення утворюється принаймні п’ять груп людей, які по-різному реагують на зміни: противники, скептики, нейтрали, прихильники та ентузіасти [38].

  • Противники. Вони негативно ставляться до нововведень, надають перевагу традиційним методам, способам, формам роботи. Іноді чинять опір конкретному нововведенню, намагаються залучити до цього і тих, хто ще повністю не визначився.
  • Скептики (вербальні противники). Вони на словах виявляють незадоволення нововведеннями, однак за власною ініціативою не вдаються до жодних практич­них кроків, які б унеможливили зміни.
  • Нейтрали. Ця категорія осіб байдуже ставиться до будь-яких змін та нововведень. Вони вважають, що но­вовведення не вплине на їх трудову діяльність, а якщо це і станеться, то незначною мірою.
  • Прихильники. Вони, як правило, схвалюють і на словах підтримують нову ідею, однак у конкретній справі малоініціативні. Іноді у них виникають сумніви щодо ефективності й актуальності конкретного варіан­та проекту.
  • Ентузіасти. Як ініціатори або активні прихильни­ки змін, вони підтримують їх і на словах, і на практиці. Своїми ідеями намагаються залучити до нової справи якомога більше людей в організації.

Дослідниками визначено такі головні психологічні бар’єри на шляху до нововведень [2]:

  • Бар’єр некомпетентност і – обумовлений трудноща­ми впровадження, пов’язаними з невпевненістю робітників у своїх силах, щоб успішно справитися з роботою після нововведень.
  • Бар’єр навичок , звичок , традиц ії є наступним за значимістю та обумовлений прив’язаністю до сформованого та автоматизованого способу роботи з технікою відносно технологічних вимог і організаційних структур.
  • Бар’ єр ідилії – пов’язаний з задоволеністю деяких працівників їх положенням в праці, побуті, що призводить до неактивності людини при впровадженні інновацій.
  • Бар’ єр збільшення психоф ізіологічного навантаження – страх збільшення норм, планових завдань, підвищення психічного та фізичного навантаження.
  • Бар’ єр компенсац ії – з’являється на основі пережи­вання суб’єктивних труднощів, пов’язаний з невпевненістю в тому, що додаткові зусилля отримають відповідну матеріальну і моральну компен­сацію.
  • Бар’ єр винагороди ( інтересу ) – проявляється як страх зниження винагород після нововведення, коли не відомі розмір винагород і ранг майбутньої посади. Різновидами бар’єру є зарплата, посада, соціальний статус. В основі цього бар’єру лежать інтереси людини.
  • Бар’ єр зміни місця роботи – виникає в результаті скорочення штатів, переміщення на нову роботу.
  • Бар’ єр марки (фірми, авторитета впроваджувача, доцільності) – це прояв негативного відношення до нового, недостатньо авторитетного або доцільного.
  • Бар’ єр партнера – це результат сумнівів або невіра у можливості інших в переналаштування безпосереднього ділового партнера після нововведення.

До інших причин спротиву нововведенням вчені відносять [38]:

– дрібновласницький інтерес;

– нерозуміння і дефіцит довіри;

– різне оцінювання ситуації;

– низька терпимість до зміни;

– тиск колег;

– втома від змін;

– попередній невдалий досвід змін.

Основні поняття і ключові слова: організаційні зміни, нововведення, психологічні бар’єри на шляху до впровадження нововведень.