Розділ 4

Система розподілу ресурсів (виплата заробітної плати, витрачання коштів, розподіл отриманих прибутків, участь працівників в управлінні капіталом, правила проведення приватизації та ін.).

Взаємозалежність виробничих задач (виконання завдання, плану одним підрозділом підприємства залежить від роботи іншого підрозділу).

Протилежні вимоги до процесу виробництва (необхідність перевиконати план і необхідність економити електроенергію, збільшення обсягів виробництва і покращення якості продукції тощо).

З точки зору предмета нашого розгляду – етики ділових стосунків – найбільш значимими причинами конфліктів є відповідні об’єктивні та суб’єктивні фактори управління. Розглянемо причини, способи аналізу та подолання управлінського конфлікту, із якого виділяється конфлікт “керівник – підлеглий”.

Об’єктивними причинами управлінського конфлікту є об’єктивні фактори управлінського процесу [12]:

протиріччя між функціями, які виконує підлеглий, та його особистісними рисами. Підлеглий розглядається через призму функцій, які він виконує в організації, а ставлення до нього як до “особистості” відходить на задній план;

відсутність чіткого поділу функціональних обов’язків між керівниками, керівниками і підлеглими (“хибні кола управління”). Результатом цього є ситуація, коли одному підлеглому вказівки даються багатьма керівниками, один киває на іншого, відсутність відповідальності;

протиріччя між обов’язками і правами, між функціями людини та засобами їх виконання, між колом відповідальності та правами в даній управлінській сфері;

непідготовленість спеціаліста до конкретної управлінської діяльності.

Суб’єктивними причинами управлінського конфлікту є фактори соціально-психологічного характеру (суб’єктивний аспект управлінського процесу та особистісні причини) [12]:

прийняття керівниками необґрунтованих, неоптимальних помилкових рішень;

зайва опіка та контроль особливо над досвідченими працівниками;

низький авторитет конкретного управлінця серед підлеглих;

порушення в системі стимулів, які запропоновано керівником для підвищення ефективності роботи.

Серед причин особистісного характеру вчені виділяють:

низький рівень культури спілкування з обох сторін;

вибір керівниками неадекватного стилю керівництва;

намагання серед керівників затвердити власний авторитет за будь-яких умов, особливо затвердити власну непогрішимість у прийнятті рішень;

загальне напруження відносин, емоційна нестійкість, агресивність.

Ігнорування конфліктної ситуації в організації може стати найбільшою помилкою керівника. За даними досліджень, проведених російськими психологами, основні конфлікти торкаються сфери виробничих стосунків між керівниками та підлеглими (про це заявили 80 % респондентів), конфлікти, що торкаються міжособистісних взаємин становлять 20 %. У 60 – 80 % відповідей винними у виникненні конфліктів визнають себе працівники, в інших випадках вони покладають відповідальність на своїх керівників. 75 % респондентів покладають вину за те, що конфлікт має затяжний характер, на керівника і лише 15 % – на себе. До 30 % всіх конфліктів не знаходять свого вирішення [13].

Тому важливим аспектом недопущення або вирішення управлінського конфлікту є уміння керівника “бачити” та аналізувати ознаки наближення конфлікту.

Ознаки конфліктної ситуації:

зростання емоційної напруги;

різка зміна у ставленні до роботи;

факти приниження почуття гідності особистості;

збільшення локальних конфліктів;

помітне розшарування колективу на групи, позиції яких значно відрізняються;

замкнутість, невідвертість у особистих стосунках;

втрата довіри між колегами;

поширення пліток;

стихійні міні-збори;

негативні судження про ситуацію в організації (колективі), про життя і діяльність колег та посадових осіб;

обговорення негативних факторів та взаємин боротьби, сутичок стають основними темами розмови в організації.

Але головне в конфлікті – уміння його не допустити. Конфлікту, як і хворобі, легше запобігти, аніж потім лікувати.

До об’єктивних факторів попередження конфліктів відносяться такі:

умови, організація та оплата праці;

відповідність та чіткість у розподілі прав і обов’язків;

графік та ритмічність роботи;

рівень технологій;

забезпечення ресурсами;

високий рівень трудової і виконавчої дисципліни;

умови побуту та ін.

Важливим аспектом безконфліктного управління є суб’єктивні фактори управлінського процесу:

володіння та реалізація в управлінському процесі, залежно від ситуації, різних стилів керівництва (авторитарний, демократичний, ліберальний);

створення сприятливої психологічної та моральної атмосфери;

принциповість та об’єктивність відносно людей;

інтерес, увага та повага до людей;

привітливість та доброзичливість;

володіння прийомами конструктивної критики;

самокритичність керівника;

уміння ставити себе на місце іншого;

уміння уважного слухати іншого;

володіння методами переконання;

усунення з ділового спілкування суджень та оцінок, які могли б принизити честь та гідність людини та ін.

Основні поняття і ключові слова: виробничі конфлікти, причини виробничих конфліктів, заходи з профілактики та вирішення виробничих конфліктів.

Питання та завдання для самоконтролю

1. Яка роль взаєморозуміння у спілкуванні?

2. Які існують рівні взаєморозуміння?

3. Які існують бар’єри на шляху до взаєморозуміння у спілкуванні.

4. Визначте та проаналізуйте механізми взаєморозуміння та роль етики в їх застосуванні.

5. Дайте означення основних видів конфліктів.

6. Які існують причини міжособистісних конфліктів?

7. Дайте обгрунтування доцільності вибору відповідного способу управління конфліктом у різних ситуаціях.

8. Розкрийте зміст методики аналізу та вирішення міжособистіного конфлікту.

9. Чому, на Вашу думку, не можна перемогти в конфлікті?

10. Чому співробітництво вважають основою вирішення конфліктів?

11. Що таке “асертивність”?

12. Які причини конфліктів в організації?

13. Які існують об’єктивні причини управлінського конфлікту?

14. Визначте та проаналізуяте суб’єктивні причини управлінського конфлікту.

15. Визначте та проаналізуйте фактори попередження управлінських конфліктів.

Список використаної та рекомендованої літератури

1. Андреева И. В. Этика деловых отношений / Андреева И. В. – СПб. : Вектор, 2006. – 160 с.

2. Герчанівська П. Е. Культура управління: навч. посібник / Герчанівська П. Е. – К. : ІВЦ Видавництво “Політехніка”, 2005. – 152 с.

3. Джелалі В. О. Психологія вирішення конфліктів / Джелалі В. О. – Харків-Київ, 2006. – 320 с.

4. Здоровенко В. В. Культура ділового спілкування: навч. посібник / Здоровенко В. В. – Дрогобич : НВЦ “Каменяр”, 2002. – 147 с.

5. Зубенко Л. Г. Культура ділового спілкування: навч. посібник / Л. Г. Зубенко, В. О. Немцов. – К. : “Екс Об”, 2000. – 200 с.

6. Кришемінська Л. Д. Етика ділових відносин у торгівлі : підручник. – 2-ге вид., допов. і переробл. / Кришемінська Л. Д. – К. : Вища школа, 2006. – 150 с.

7. Ликсон Ч. Конфликт / Ликсон Ч. – СПб. : Питер Паблишинг, 1997. – 160 с.

8. Орбан-Лембрик Л. Е. Психологія управління: навч. посібник / Орбан-Лембрик Л. Е. – К. : Академвидав, 2003. – 568 с.

9. Осовська Г. В. Комунікації в менеджменті : курс лекцій / Осовська Г. В. – К. : “Кондор”. – 2003. – 218 с.

10. Палеха Ю. І. Ділова етика: навч.-методичний посібник / Палеха Ю. І. – К. : ЄУФІМБ, 2000.– 250 с.

11. Цимбалюк І. М. Психологія спілкування: навч. посібник / Цимбалюк І. М. – К. : ВД “Професіонал”, 2004. – 304 с.

12. Цюрупа М. В. Основи конфліктології та теорії переговорів : навч. посібник / Цюрупа М. В. – К. : Кондор, 2004. – 172 с.

13. Чайка Г. Л. Культура ділового спілкування менеджера : навч. посібник / Чайка Г. Л. – К. : Знання, 2005. – 442 с.

14. Чмут Т. К. Етика ділового спілкування: навч. посібник : 3-є вид., перероб. і доп. / Т. К. Чмут, Г. Л. Чайка. – К. : Вікар, 2003. – 223 с.