Передмова

Розділ 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ПСИХОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ В ОРГАНІЗАЦІЇ

Розділ 2 УПРАВЛІННЯ ПРАЦЕЮ

Розділ 3 УПРАВЛІННЯ ЛЮДЬМИ

Розділ 4 УПРАВЛІННЯ ОРГАНІЗАЦІЄЮ

Тестові завдання для самоперевірки

Список використаної та рекомендованої літератури

Короткий термінологічний словник

1.2.1 Формування психологічних знань про управління в організаціії в теорії управління

На різних етапах економічного розвитку людства використовувалися різні принципи управління працею, змінювалася управлінська парадигма. Поява нових теорій управління, насамперед була наслідком змін в економіці, а, головне, наслідком змін самої людини та вимог до неї, як до учасника трудового процесу, змін культури.

Загальна тенденція розвитку теорій менеджменту відбувається в напрямі поступового переходу від технократичних (раціоналістичних, структурних, адміністративних, бюрократичних, технологічних) підходів до гуманістичних.

Аналіз зарубіжних і вітчизняних праць із теорії управління (теорії менеджменту) в організаціях дає змогу виокремити три головних етапи роз¬витку цієї науки за рубежем (переважно США та країни Західної Європи):

• класичний етап – класичні теорії управління (”наукового управління”, ”ідеальної бюрократії”, ”науки адміністрування”);

• неокласичний етап – зародження гуманістичних теорій (”людських відносин”, ”людських ресурсів”, ”біхевіоризму”);

• сучасний етап – сучасні теорії управління (системна, ситуаційна, емпірична, математична).

В цьому розділі проаналізуємо перші два етапи розвитку теорії та практики управління.

Класичний етап розвитку теорій управління (кінець ХІХ ст. – 20-ті роки XX ст.)

Першим етапом розвитку теорії управління є розвиток класичного напрямку менеджменту, для якого характерні науко¬вий, раціональний підхід у дослідженні процесів управління і трак¬тування організацій. Тут традиційно наголошують на трьох складових:

• теорія ”наукового управління” (”наукового менеджменту”);

• теорія ”ідеальної бюрократії”;

• теорія ”науки адміністрування”.

Теорія ”наукового управління”. Основопо¬ложником управління як самостійної галузі наукового знання вважають американського інженера-механіка Фредеріка-Вінслоу Тейлора (1856 – 1915).

Ф. Тейлор в основному акцентував свою увагу на проблемах організації праці та управління промисловими підприємствами, але, при цьому, можемо бачити його інтерес до деяких фізіологічних та психологічних питань – профвідбір, нормування праці, систему оплати, заохочення та покарання, припасування ін¬струмента до працівника тощо.

Економічні стимули (гроші) Ф.-В. Тейлор вважав для робітника найважливішими, тобто надавав перевагу зовнішньому ас¬пекту мотивації. Внутрішній аспект, пов’язаний з інте¬ресами, ідеалами, ціннісними орієнтаціями працівника, залишався поза його увагою.

В напрямі розвитку теорії наукового управління працювали Френк (1868 – 1924) і Ліліан Гілбрети (1878 – 1972). Зокрема, Л. Гілбрет приділяла значну увагу пси¬хологічним аспектам управління. У своїй праці ”Психологія управління” (1914 р.), яку вва¬жають першою в цій галузі знань, вона стверджувала, що добре налагоджена діяльність, створення умов для неї, застосування обладнання тощо сприяють якісному виконанню роботи, що розвиває у працівників почуття гордості за себе і свою роботу, самоповагу, забезпечує максимальне використання їх потенціалу [63].

Представники школи наукового управління і теоре¬тично, і на практиці довели, що управління може бути ефективним за використання наукових методів аналізу роботи, метою якого є вибір оптимальних способів виго¬товлення продукції, навчання, відбору і тренування, взаємодії робітників. Іншим важливим кроком в напрямі розвитку управління була постановка питання про відокремлення функцій уп¬равління (планування, контроль тощо) від суто вико-навських функцій, що сприяло визнанню управління як самостійної діяльності [63].

Теорія ”наукового управління” мала і свої недоліки, які виявлялися у спрощеному ро¬зумінні мотивації, поглядах на робітника як на частину машини, авторитарному керівництві, недооцінці ролі вищих управлінців, ігноруванні відносин між організа¬цією і навколишнім середовищем та ін.

Теорія ”ідеальної бюрократії”. Значний внесок у пошук способів ефективного управ¬ління організаціями зробив видатний німецький соціо-лог Макс Вебер (1864 – 1920). Його концепція бюрократичних організацій, передбачала аналіз організації як єдиного цілого. Її підґрунтям є твердження про те, що організація має бути основана на раціональній владі.

Бюрократію (чинов¬ництво) він розглядав як систему управління на основі точного виконання індивідами певних правил і про¬цедур. Функціонування бюрократичних структур та процедур зумовлене необхідністю підтримання безперервності існування організацій. Тому бюрократичні розпорядження і процедури є обов’язко¬вими для всіх співробітників.

Недоліки її проявляються у зайвій регламентації процесу праці, ігноруванні міжособистісних відносин і значення персоналу, обмеже¬ній гнучкості в прийнятті управлінських рішень.

Теорія ”науки адміністрування”. Представник цієї школи, відомий французький інженер Анрі Файоль (1841 – 1925), на відміну від Ф. Тейлора, який основну увагу приділяв виробничим системам, розробив загальні принципи управління організацією, побудови формальних організаційних структур і систем, а також таким функціям менеджменту, як планування, організація, коорди¬нація і контроль за діяльністю окремих працівників.

Вважаючи, що управління насамперед пов’язане з психологією, він виокремив 14 базових принципів ме¬неджменту, що сприяють зростанню про¬дуктивності праці, які й досі не втратили актуальності.

В своїй основі адміністративний менеджмент спирається не стільки на особисті якості індивідів, скільки на інститути і встановлений порядок. Але при цьому ми можемо бачити, що серед визначених Файолем принципів чільне місце посідають психологічні та етичні – єдність керівництва, винагороди, ініціатива, справедливість, корпоративний дух.

Позитивними сторонами адміністративної школи управління є чіткість, порядок, логіка, відповідальність в організації управління та діяльності організації в цілому, створення цілісної раціональної системи управління, наявність правил, норм, які регулюють діяльність та взаємодію в організації, інтенсифікація праці, розподіл праці, економічні стимули.

Недоліками є ігнорування психологічних особливостей людини, специфіки людської поведінки та взаємодії людей в групах.

Розвиток класичної школи управління відбувається у напрямах раціоналізації виробництва і дослідження загальних проблем управління. Класичний напрямок ме¬неджменту сприяв підвищенню ефективності управління шляхом інтенсифікації технічних процесів, з урахуванням формальних ха¬рактеристик організацій та основних складових процесу управління.

Загальним недоліком всіх класичних теорій менеджменту є технократизм, ігнорування психологічних особливостей людини. Технократизм орієнту¬ється на критерії технічної, технологічної, економічної раціональності, не звер¬таючи уваги на людські цінності.

Перші спроби вчених і практиків наприкінці XIX – на початку XX ст. дослідити зв’язок наукового управ¬ління з психологією зумовили розширення психологіч¬них досліджень у галузі управління.

Неокласичний етап – зародження гуманістичних теорій управління (20-ті – 40-і роки ХХ ст.)

На Заході дуже швидко технократичне управління стало су¬перечити соціально-економічним умовам, стану робочої сили, а та¬кож рівню розвитку науки і технології та пов’язаної з ним складністю праці.

Вже у 20-х – на початку 30-х років XX ст. посилюється критика класичних теорій менеджменту. Ряд вчених (Мері Фоллетт, Елтон Мейо та ін.) ки¬нули ”гуманістичний виклик” концепції ”адміністративної ефек-тивності”.

Неокла¬сичний період у розвитку управління досяг значних успіхів у врахуванні психологічних чинників в управлінні і, насамперед, – у ре-зультаті того, що головну увагу приділив аналізу поведінки людей у процесі діяльності, їхнім потребам, відносинам на робочих місцях, а також соціальним взаємодіям та груповим процесам. Фактично вперше йшлося про активне використання ідей психології в оптимізації управління. Можемо виокремити такі три напрями неокласичного (гуманістичного) етапу менеджменту:

• теорія ”людських відносин”;

• теорія ”людських ресурсів”;

• теорія ”біхевіоризму” (поведінкова теорія).

Теорія ”людських відносин”. Сформувалася у 20 – 30-ті роки XX ст. Основні положення цього нап¬ряму зводяться до виявлення ролі відносин у малих не¬формальних групах та утвердження необхідності виявляти, використовувати у практиці управління соціально-психологічні особливості групи. Найпомітнішими її представниками були Мері-Паркер Фоллетт (1868 – 1933) і Елтон Мейо (1880 – 1949).

У роботах американського менеджера-практика, дослідника М.-П. Фоллетт , звернуто увагу не на технічні процеси, а на людей. Особливу увагу вона приділяла аналізу динаміки групових процесів: залучення співробітників до розроблення та практичної реалізації планів; вияву індивідами ініціативи, уміння приймати рішення і втілювати їх у життя; конфлікти в групах. М.-П. Фоллетт не поділяла позиції представників наукового управління, які обстоювали жорсткий розподіл праці, вважала, що виконання робітником в умовах суворого контролю монотонних, часто повторюваних завдань знецінює творче начало особистості. Тому керівники повинні надавати робітникам шанс для розвитку і вияву власних умінь [63].

Великого значення впливу людського чинника на організацію виробництва надавав американський дослідник, професор Гарвардської школи бізнесу Е. Мейо [63]. Він спробував ідентифікувати соціальні й психологічні чинники, які впливають на процес праці. Вивчаючи плинність робочої сили на текстильних підприємствах, дослідник дійшов висновку, що її спричинювали недостатні взаємовідносини між робітницями під час робочої зміни, а це істотно впливало на їхню задоволеність роботою. Для подолання такої ситуації Е. Мейо запропонував запровадити обов’язкові паузи для відпочинку впродовж усього робочого дня, що дало змогу робітницям знайомитися між собою і спілкуватися.

Серія всесвітньо відомих експериментів у містечку Хоторн (так званий ”Хоторнський експеримент”) сприяла формулюванню нових висновків. Перша серія експериментів над двома групами робітників (одна з них – контрольна) стосувалася впливу освітленості робочих місць на обсяг виробництва. Результати їх були несподіваними для дослідників: від поліпшення, як і від погіршення освітленості приміщення продуктивність праці підвищувалася. Проте зростала вона і в контрольній групі, умови праці в якій не змінювалися. Отже, виявилося, що на продуктивність праці впливають і невідомі чинники, а їхній вплив значно сильніший, ніж вплив фізичного середовища. Саме тому чергові експерименти були спрямовані на виявлення решти чинників продуктивності праці. Експериментальна група під керівниц¬твом майстра працювала в окремому приміщенні, де був і спостерігач, який занотовував дані та результати експериментів. Усіх працівників поінформували про мету дослідження. Було змінено час роботи, тривалість пе¬рерв, передбачено можливість для відпочинку, унеможливлено втручання зовнішніх чинників. Коли група пе-ретворилася на команду, виробничі результати її почали зростати. Це засвідчило, що такі чинники, як монотонність праці, втомлюваність, збільшення плати хоч і впливають на ефективність праці, але не є головними. Більше важать згуртованість групи, її високий корпоративний дух, що виявлявся у взаємодії й спілкуванні поза роботою, у вияві активності під час допомоги колегам тощо. Крім того, експериментальна група постійно відчувала свою ”винятковість”, увагу менеджерів, які цікавилися думкою працівників про їх справи.

Найголовніші висновки дослідників полягали в то¬му, що поведінку людей зумовлюють не так зміни фізичного середовища, як його соціальне сприйняття.

Е. Мейо підкреслював важливість індивідуальних особливостей людини, не помічати які в управлінні недопустимо. Попри перебільшення ролі соціально-психологічних чинників в управлінні, концепція людських відносин цікава, насамперед, своєю соціально-гуманною спрямованістю, актуалізацією людського чинника в управлінні, що мало велике значення для зародження психології управління як самостійної галузі знання.

Теорія ”людських ресурсів”. Розроблена американськими вченими А. Маслоу та Д. Макгрегорем, полягає у визначенні робочих завдань для працівників відповідно до теорій мотивації, коли працівники отримують можливість цілком реалізувати свій потенціал і таким чином задовольнити свої найвищі потреби .

Теорія ”біхевіоризму” . Акцентує увагу на реалізації співробітником свого потенціалу на основі теорії поведінки. Базується на аналізі провідних мотивів поведінки працівника та його взаємодії з іншими людьми в організаційному середовищі.

Використання в сучасних умовах ідей гуманістичного менедж¬менту та гуманістичної психології є важливим для визначення спе¬цифіки управління в організаціях.

Класичний (технократичний, раціоналістичний) і гуманістичний напрями в теорії та практиці менеджменту розвивалися паралельно та динамічно, часто перехрещуючись.

Наявність різноманітних шкіл, концепцій, напрямів, певна змагальність між ними стимулювали наукові пошуки оптимізації управлінської діяльності, посилення її психологічної та етичної складової.

Основні поняття і ключові слова : класичні теорії управління неокласичні теорії управління, ”хоторнський експеримент”.

Докладніше теорії А.Маслоу та Д.Макгрегора будемо анвалізувати при розгляді питання мотивації у розділі 3.3