Передмова

Розділ 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ПСИХОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ В ОРГАНІЗАЦІЇ

Розділ 2 УПРАВЛІННЯ ПРАЦЕЮ

Розділ 3 УПРАВЛІННЯ ЛЮДЬМИ

Розділ 4 УПРАВЛІННЯ ОРГАНІЗАЦІЄЮ

Тестові завдання для самоперевірки

Список використаної та рекомендованої літератури

Короткий термінологічний словник

3.3.2 Теорії мотивації

Існують різні теорії мотивації індивідів в організації. Сучасні теорії мотивації поділяють на дві групи: змістовні та процесійні. Розглянемо деякі з них.

Змістовні теорії мотивації

Змістовні теорії мотивації являють собою спроби визначити і класифікувати потреби людей, що спонукають їх до дій.

- Теорія потреб. Представники цієї теорії намагаються іден-тифікувати різні чинники мотивації, зокрема людські потреби, які, на їхню думку, зумовлюють поведінку лю¬дей.

• Американський дослідник Генрі Маррей (1893 – 1988) нарівні з органіч¬ними (первинними) виокремив вторинні (психогенні) потреби, які вбачав результатом навчання і виховання: потреба у досягненні успіху, агресії, незалежності й протидії, по¬вазі й захисті, домінуванні та приверненні уваги, уник¬ненні невдач, допомозі й взаєморозумінні, пізнанні та по¬ясненні тощо.

• Американський психолог А. Маслоу розглядав проб¬леми мотивації крізь призму ієрархії потреб людини, виокремлюючи серед них:

- фізіологічні потреби;

- потреба в безпеці;

- соціальні потреби (належності, причетності, статусі, любові);

- потреби в повазі, визнанні;

- потреба в самоактуалізації.

• Теорія потреб ERG К. Алдерфера базується на трьох рівнях потреб:

- існування (existance) – фізіологічні потреби та потреби безпеки;

- взаємовідносин (rela-tedness) – потреба в міжособистісних відносинах;

- зростання (growth) – потреба самореалізації та поваги.

Кожна потреба, на відміну від потреб А. Маслоу, може задовільнятися незалежно від інших.

- Теорія мотивації досягнення успіхів. Діяльність, спрямована на досягнення успіху, пов’язана з мотивом досягнення успіху й мотивом уникнення невдачі. Засновниками цієї теорії вважають американських учених Д. Мак-Клелланда, Д. Аткінсона і німецького вченого X. Хекхаузена [63].

Двофакторна теорія мотивації. На думку її автора Ф. Герцберга існує два чинники мотивації [63]:

1) гігієнічні (загальна політика компанії, інспекція і контроль, заробітна плата, міжособистісні відносини, умови праці);

2) мотиватори (можливість досягнення успіхів на роботі, просування по службі, визнання людини як особистості, зміст трудової діяльності, відповідальність за доручену справу).

Незадоволення роботою респонденти пояснювали несправедливим ставленням до них керівництва, а задоволення – станом психологічного піднесення і самоактуалізації. На цій підставі Ф. Герцберг зробив висновок, що ”гігієнічне” зовнішнє середовище й основана на принципах справедливості політика компанії можуть запобігати незадоволенню, але не здатні спричинити психологічне піднесення і задоволення, оскільки їх формують особливості виробничих завдань і можливос¬ті для росту людини.

Двофакторна теорія спонукала керівництво багатьох компаній переглянути організацію праці, актуалізувати її значення для людини та підвищення продуктивності.

Процесійні теорії мотивації

Процесійні теорії мотивації базуються на ідеї, що поведінка людини визначається не лише її потребами, а й сприйняттям ситуації, очікуванням пов’язаним з нею, оцінюванням своїх можливостей та наслідків обраного типу поведінки, внаслідок чого людина приймає рішення про активні дії або бездіяльність. Процесійні теорії прагнуть показати керівникам, як потрібно поєднувати результати праці індивідуума й винагороди.

- Теорія очікувань (модель Врума). Один з найбільш відомих підходів до мотивації – теорія очікувань, значний внесок в розробку якої внесли В. Врум, Л. Портер і Е. Лоулер. Очікування можна розглядати як очікування людиною ймовірності відповідної події.

З точки зору В. Врума, мотивація є підсумковим результатом взаємодії трьох факторів: того, наскільки сильно індивід бажає отримати винагороду (валентність), і його оцінок можливостей того, що докладені зусилля приведуть до результату у формі успішного виконання робочого завдання (очікування), а досягнення поставленої цілі буде достойно винагороджено (інструментальність), що виражається формулою:

Валентність × Очікування × Інструментальність = Мотивація .

Звідси мотивація є добутком валентності, очікування та інструментальності працівника і визначається як сила спонукання індивіда до дій.

Процесійні теорії мотивації, які базуються на порівняннях

В мотиваційній моделі очікування співробітник організації розглядається як особистість, яка фактично незалежна від інших робітників. Але в реальному житті індивід працює в рамках соціальної системи, в якій кожен, в тій чи іншій мірі, залежить від інших людей. Робітники взаємодіють один з одним в процесі виконання трудової діяльності, а також як соціальні індивіди, вони спостерігають один за одним, оцінюють один одного і порівнюють себе зі своїми колегами. Саме на порівнянні побудовані теорії справедливості та атрибуції.

- Теорія справедливості (модель Адамс). Більшість робітників зацікавлені не тільки у задоволенні своїх потреб, але і в справедливості системи винагород. Дана проблема має відношення до всіх типів заохочень, що суттєво ускладнює завдання менеджера по мотивації співробітників.

- Теорія атрибуції. Теорія атрибуції здійснила значний внесок в дослідження мотивації. Під атрибуцією розуміється процес інтерпретації і визначення індивідом спонукальних причин своєї поведінки і дій інших людей. Значний внесок у її розвиток зробили Ф. Хайдер та Г. Келлі.

Процес атрибуції тісно пов’язаний с чотирма головними цілями організаційної поведінки. Менеджмент мотивації, з точки зору теорії атрибуції, полягає в тому, що менеджер спостерігає відповідні зразки поведінки робітників і їх наслідки та визначає їх як конструктивні або деструктивні для організації. Досягаючи розуміння та діагностування поведінки співробітника, менеджер здійснює причинну атрибуцію (дає пояснення можливих причин) дій підлеглого і на основі отриманої інформації намагається передбачити і контролювати (впливати) його поведінку в майбутньому.

Комплексна теорія (модель Портера-Лоулера)

Модель Портера-Лоулера – комплексна теорія мотивації, що містить елементи попередніх теорій. На думку авторів, мотивація є одночасно функцією потреб, очікувань і сприйняття працівниками справедливої винагороди. В моделі Портера-Лоулера фігурує п’ять основних ситуаційних факторів: витрачені працівником зусилля, сприйняття, отримані результати, винагородження, ступінь задоволення.

Відповідно до моделі Портера-Лоулера:

• рівень зусиль, що витрачаються залежить від цінності винагороди і від впевненості в наявності зв’язку між витратами зусиль і винагородою;

• на результати, досягнуті працівником, впливають три фактори: витрачені зусилля, здібності і характерні особливості людини, а також усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці;

• досягнення необхідного рівня результативності може привести до внутрішньої винагороди, тобто відчуття задоволеності роботою, компетентності, самоповаги, і зовнішньої винагороди – похвала керівника, премія, просування за службою тощо;

• люди роблять власну оцінку ступеня справедливості винагороди;

• задоволення є результатом зовнішнього і внутрішнього винагородження з урахуванням їх справедливості.

Значення моделі Портера-Лоулера для теорії та практики мотивації важко переоцінити. Основні положення цієї моделі засвідчують, що мотивація не є простим елементом у ланцюгу причинно-наслідкових зв’язків. Модель показує, наскільки важливо об’єднати такі складові, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємозв’язаної системи.

Значний вплив на розробку проблеми мотивації здійснили теорії ”Х” та ”Y” Д. Макгрегора та ”Z” У. Оучі .

На думку Д. Макгрегора [53], політику і практику управління визначають дві протилежні групи уявлень менеджерів про ставлення працівників до праці.

Теорія ”X”. Базується на припущеннях, що працівника, який вороже ставиться до роботи, потрібно всіляко контролювати, спрямовувати, погрожувати йому покаранням.

Теорія ”У”. Люди за своєю природою не відмежовані від завдань організації, їм притаманні внутрішня мотивація, бажання самовдосконалюватися, здатність брати на себе відповідальність. Тому завдання керівника полягає у створенні для них умов, які б забезпечили усвідомлення і реалізацію цих якостей.

Теорія ”Z” розроблена в 1981 р. американським професором У. Оучі на основі японського досвіду управління в доповнення до теорій ”X” і ”Y” Д. Макгрегора. Головна відмінна особливість цієї теорії – обґрунтування колективістських принципів мотивації. Відповідно до теорії ”Z”, мотивація робітників повинна виходити із цінностей підприємства як однієї великої сім’ї. Ці цінності необхідно развивати у співробітників за допомогою відповідної організації та стимулювання відносин довіри, солідарності, відданості колективу і спільним цілям.

Основні поняття і ключові слова: теорії мотивації (змістовні, процесійні, комплексні).