Передмова

Розділ 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ПСИХОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ В ОРГАНІЗАЦІЇ

Розділ 2 УПРАВЛІННЯ ПРАЦЕЮ

Розділ 3 УПРАВЛІННЯ ЛЮДЬМИ

Розділ 4 УПРАВЛІННЯ ОРГАНІЗАЦІЄЮ

Тестові завдання для самоперевірки

Список використаної та рекомендованої літератури

Короткий термінологічний словник

3.1.2 Психологія особистості керівника

3.1.2.1 Теорії лідерства (керівництва)

Розгляд питання психології управління людьми об’єктивно приводить нас до аналізу ключової ланки системи управління в організації – керівника. Тому, в цьому розділі зупинимось на розгляді питань психології управління керівника: теорії лідерства (керівництва), типології лідерства, якостей та рис керівника, професіоналізму керівника, авторитету керівника.

Аналіз дослідження питання особистості керівника в історії організаційної психології, особливо західної, засвідчує те, що методологічною основою цього дослідження є проблема лідерства. Знайомство з існуючими теоріями лідерства показує, що існує певна теоретична невизначеність, нерозділеність понять ”лідерство” та ”керівництво”, які при всій своїй змістовній поєднаності не можна вважати синонімами. На практиці бачимо не завжди коректну підміну поняття ”керівництво” поняттям ”лідерство”.

При аналізі теорій лідерства ми виходимо з того, що поняття ”лідерство в організації” використовується в широкому розумінні цього поняття, яке вміщує сукупність явищ пов’язаних з поняттями ”управління”, ”керівництво” та поняттям ”лідерство” у вузькому (буквальному) його визначенні.

Але об’єктом інтенсивного дос¬лідження психологів постать керівника стала у 70-ті роки XX ст. – період рево¬люції в управлінні, яка розширила його сферу за межі економіки і промислових підприємств; сприяла вдоско¬наленню, оновленню управлінських методів і техноло¬гій тощо. Все це пред’явило нові вимоги до керівників та їх управлінської діяльності.

У галузях психології (соціальній психології, органі¬заційній психології, психології праці та ін.) ще на по¬чатку XX ст. стосовно керівництва (лідерства) було роз¬роблено чимало концепцій (підходів, теорій). Розглянемо деякі з них [32].

- Психоаналітичний підхід

Лідерство розглядається в психоаналітичних теоріях як явище емоційного підпорядкування однієї людини ін¬шій в результаті ідентифікації її ”я-ідеалу” з об’єктом симпатій, любові, страху та ін. В основі цього проце¬су лежить здатність лідерів вабити до себе, викликати почуття замилування, обожнювання, поклоніння, любові. Поклоніння людей певній особистості робить цю особистість їх лідером [13].

- Персонологічний підхід (Теорія рис особистості)

Основні положення теорії рис особистості зводяться до обґрунтування особливих особистісних якостей, необ¬хідних керівнику для успішної його діяльності. Лідером людину робить певний набір характеристик, рис характеру (сила волі, розум, енергійність, почуття гумору), які необхідні для виконання функцій управління будь-якою групою в різних умовах.

Теорія ”орієнтації на великих особистостей”. Це перша концептуальна спроба пояс¬нення феномена лідерства у межах теорії рис особистості. У статті ”Ге¬рої та юрба”, опублікованій 1882 року, Н. К. Михайловський стве¬рджував, що лідер у групі (за його термінологією – герой) тому і є лідером, що володіє універсальними, загальними для всіх героїв рисами. Такі риси формуються в людини завдяки дії механізмів наслідування, об’єктом якого є великі або історичні постаті [13, 72].

Харизматична теорія. Згідно з теорією людина народжується із задатками керівника (лідера), керівництво (лідерство) послане окремим особистостям як благо¬дать, ”харизма” (грец. charisma – дар, милість Божа).

Управління – це не лише наука, а своєрідне мистецтво, стверджують прихиль¬ники цієї теорії. Управлінець – це свого роду артист, діяльність якого основу¬ється на його природженому таланті. ”Ніхто не може навчитися керувати, і ми не віримо, щоб цьому можна було навчити, – стверджував американський психолог Д. Бойд. – Мистецтво керівництва не є чимось, чому можна навчиться ззовні, во¬но йде від вашого серця і власної сили”.

Теорія інстинкту влади. Базується на спробі пояснити особистість керівника за допомогою інстинкту влади, який розвинений у деяких людей сильніше, ніж у інших. Сутність та зміст ”інстинкту влади” розглядалася в концепціях ”особистої харизми вождя” (М. Вебер), ”духовної сили” (А. Дістервег), ”волі до влади” (Ф. Ніцше, А. Адлер).

- Ситуаційний підхід

Теорія рис особистості керується тим, що зовнішнє середовище є незмінним, а можливос¬ті розвитку особистості керівника в діяльності обмеже¬ні. У межах цих підходів розробляють ідеальні, еталон¬ні моделі керівника, проте, за своєю суттю, вони статичні, негнучкі, містять абсолютизовані, а інколи й недостат¬ньо аргументовані формулювання. Крім того, у практиці здійснення керівництва було немало випадків, коли особи, що не володіють ”найважливішими рисами”, успішно справлялися зі всіма функціями лідера. Навпаки, наявність цих рис не завжди перетворювала людину на ефективного лідера.

На невдачі ”теорії рис особистості” звернули увагу в кінці 1940-х років. В цей час Р. Стогділл встановив низький ступінь згоди між дослідженнями з особистості керівника: всього 15% [95]!

Спроби звести воєдино різні уявлення про особистість керівника виявилася невдалими. Психологи втратили віру в можливість дати задовільну відповідь на питання про особливості особистості менеджера. Матеріали на цю тему набули поверхневого характеру. Найчастіше вони являють собою узагальнення того, що думають про особу керівника самі керівники.

Аналіз якостей керівника, які приводяться в тих чи інших дослідженнях, показує, що більшість з них далекі від адекватного опису особистості керівника. Значна кількість якостей не є специфічно управлінською і корисною будь-якому працівникові, який навіть не має відношення до управління. Крім того усім їм властиві: емпіризм; безсистемність; недиференційованість, що не дозволяє відрізнити одну якість від іншої.

Такі висновки дали поштовх виникненню іншого, ситуаційного підходу до проблеми лідерства.

Засновником теорії ситуаційного лідерства вважається Р. Стогділл. Проаналізувавши дослідження представників ”теорії рис”, він знайшов, що особистість стає лідером не в силу своїх осо¬бливих рис, а в силу вимог ситуації. Експе¬риментально він установив, що одна й та сама особистість в одній і тій же групі стає лідером в одній ситуації і не стає – в іншій.

Теорія лідерства як функції групи. Засновник цієї теорії Дж. Хоманс визначає феномен лідерства як результат внутрішньогрупового розвитку. Всі члени групи–учасники цього процесу, де лідер виступає як член групи з найвищим статусом, який послідовно підтримує норми й цінності групи. Він вважав, що кожна соціальна група – це група людей, яка потребує керів¬ництва. Саме тому вони прагнуть лідера. Така група вибирає лідера, здатного задовольнити її пот¬реби, поставити перед нею ціль, вирішити задачі.

Ситуаційні теорії не заперечують теорії рис повністю, однак ствер-джують, що лідерство (керівництво) є продуктом ситуації. ”Лідерство в більшій мірі залежить від ситуації, ніж від особистих якостей людей” [95]. Риси розглядаються лише як одна з ”ситуаційних” змінних. До інших нале¬жать: розмір і структура організації, вид виконуваної діяльності, індивідуальні особливості членів організації (зокрема, їх очікування), час ухвалення рішень, психологічний клімат організації та ін.

Ситуаційний підхід зробив значний внесок в розвиток теорії та практики проблеми лідерства. Однак, при спробах його застосува¬ння на практиці виникає ряд проблем. Це викликано, по-перше, тим, що часто зустріча¬ються люди, які володіють професійними знаннями та абсолютно нездатні до управлінської діяльності, а по-друге – групові цілі на практиці рідко бувають і в просторі, і в часі ізольованими одна від іншої. Відповідно ж до цієї концепції для кожної нової ситуації має з’являтися новий лідер, що в реальності не відбувається. Позиція лідера в групі достатньо стійка, і заміна одного лідера іншим – це психологічно складний і часто конфліктний процес [13].

Тому, ситуативні теорії, як і теорії рис особистості, не дають вичерпних пояснень феномена лідерства. Це стало причиною виникнення системних (синтетичних) теорій лідерства.

- Системний (синтетичний) підхід

Сутність системного підходу до психології управлінського розвитку особистості керів¬ника полягає у вивченні досліджуваного феномена як цілісної системи, як сукупності окремих компонентів, взаємодія (синтез) яких дає змогу виявити нові якості й нові стани, а їх урахування і використання забезпечує ефектив¬не функціонування всієї системи. Так, на характер здійснення лідерської ролі впливає взаємозв’язок трьох змінних:

– якості лідера;

– якості послідовників чи ведених;

– характер ситуації, в якій здійснюється лідерство.

Системний підхід до психології управлінського роз¬витку особистості керівника потребує аналізу розвитку пізнавальної активності особистості, шляхів реалізації її психофізіологічного, морального, соціального, професійного потенціалу, механізмів переходу зовнішніх впливів у внутрішні регулятори поведінки тощо.

Сучасна психологія управління іде по шляху пошуку інтегрального підходу до лідерства, узагальнюючи всі фактори, що впливають на процеси лідерства у групі. Однією із таких спроб є теорія взаємозалежних чинників. Так, ві¬домий американський соціолог і психолог Д. Макгрегор вважає, що лідерство залежить від чотирьох взаємозалежних факторів [13]:

• характеристик особистості лідера;

• відносин, потреб, інтересів, особистісних характеристик під¬леглих;

• особливостей організації: її структури, природи задач, які во¬на вирішує;

• специфіки політичного, економічного, соціального середовища.

3.1.2.2 Якості та риси керівника

Особистісний підхід у психології менеджменту виходить з того, що при всіх обставинах ключовою ланкою системи управління організацією є особистість керівника. Саме від нього, значною мірою, залежить успішний розвиток організації.

На підбір, навчання та оплату праці керівників витрачаються величезні кошти. Багато фірм, як наприклад ”IBM”, витрачають на вдосконалення кожного свого менеджера від 25 до 40 днів в році. У Японії фірми через кожні 1,5–2 роки проводять ротацію кадрів: кожного управлінця намагаються розвинути всебічно, в нього ”вкладають” гроші, навчають нової професії і забезпечують горизонтальне зростання [95].

Саме тому, проблема підбору керівників з ”відповідним для успішної управлінської діяльності набором якостей”, незважаючи на критику ”теорії рис особистості”, є завжди актуальною. Відповіді на запитання: хто стає керівником, менеджером; яку роль відіграють при цьому особистісні якості; кому не слід займатися управлінням; що треба знати про особистість менеджера, щоб не помилитися при призначенні його на посаду та ін. – дуже важливі для ефективної діяльності організації.

Обґрунтування професійно та інтелектуально важ¬ливих, психологічно і соціально необхідних якостей особистості керівника є однією з найактуальніших проблем психології управління.

Якості особистості керівника – найстійкіші характеристики, що мають вирішальний вплив на управлінську діяльність. У психологічному аспекті вони залежать від харак¬теру, структури, спрямованості, досвіду, здібностей особистості, умов праці. Це складні, багатогранні фено¬мени, конкретні вияви яких залежать від структури особистості і від дії різних чинників.

Як ми вже зазначали, розглядаючи проблему теорій лідерства (керівництва), особистість керівника як об’єкт пізнання, представляє значні труднощі. З цієї причини теорії особистості керівника не можна назвати цілком успішними. Відображенням теоретичних і практичних складнощів в пізнанні особистості лідера (керівника) якраз і з’явилися ситуаційні теорії.

Але, як вважають психологи, справа не в тому, що таких якостей, які прийнято називати лідерськими, не існує. Вони, безумовно, є, але їх багато і вони різноманітні. Керівник в різних групах і на різних етапах їх розвитку має реалізувати багато функцій.

Наведемо деякі відомі переліки якостей та рис ефективного менеджера.

Так, Р. Стогділл визначив десять ”головних менеджерських якостей” [95]: домінантність, впевненість в собі, емоційна стабільність, стресостійкість, креативність, прагнення до досягнень, підприємливість, відповідальність, надійність у виконанні завдань, незалежність і товариськість.

Список ”основних вимог до менеджерів” розроблено в корпорації ”Дженерал Моторс” [95]:

• компетентність;

• гідність і вища відповідальність у всіх справах;

• почуття нового і вміння ризикувати;

• чутливість і рухливість: повага до думки інших, постійне прагнення до саморозвитку і готовність до змін;

• висока працездатність, постійне прагнення бути кращим і робити все найкращим чином.

У вітчизняній науковій літературі найчастіше виокремлюють такі обов’язкові для управлінця якості [32]:

• компетентність;

• висока відповідальність, особиста гідність;

• відчуття нового та вміння йти на розумний ризик, творчо розв’язувати проблеми, сміливість у прийнятті рішень;

• гнучкість, розуміння ситуації, гостре сприйняття нових потреб, відчуття часу, подій;

• висока працездатність, постійне прагнення бути кращим і робити все якнайдосконаліше;

• комунікабельність;

• увага до підлеглих.

3.1.2.3 Професіоналізм керівника

Проблема професіоналізму управлінської діяльності є особливо значущою. Непрофесіоналізм в управлінні організацією спричинює величезні втрати в економічній сфері, нагнітає психологічний дискомфорт, напруженість у міжособистісних та міжгрупових відносинах, конфлікти. Від рівня індивідуальної самореалізації учасників управлін¬ського процесу залежать зростання, масштаби й успіх управ-лінської діяльності.

Професіоналізм керівника характеризується пев¬ним рівнем психологічної готовності до управлінської діяльності. З одного боку, він є інтегральною якістю, властивістю особистості, що формується у діяльності й спілкуванні, з іншого – процесом і результатом діяль¬ності та спілкування.

Донедавна, щоб очолити трудовий колектив для будь-якого фахівця – інженера, економіста, оператора, було достатньо психо¬логічних знань і умінь на рівні буденних уявлень. Для сучасного керівника цього вже недостатньо. Йому необхідна дійсно наукова психо¬логічна підготовка.

В сучасних умовах важливим елементом професіоналізму керівника постає рівень його психологічної культури. Сучасне управління послідовно психологізується, а пошук шляхів активізації людського чинника в органі¬зації, врахування психологічних і соціально-психоло-гічних особливостей персоналу є однією з важливих умов підвищення ефективності управлінської діяльності.

Важливим чинником формування професіоналізму керівника є організаторський потенціал керівника, який як особистісна властивість, становить предмет власне психологічного дослідження.

Ор¬ганізаторський потенціал керівника – особистісна властивість, яка забезпечує йому здатність до ефективного перет¬ворення соціальної дійсності.

Організаторський потенціал забезпечу¬ють організаторські здібності людини.

Організаторські здібності – психічна властивість особистості, яка є психологічною умовою її успішної організації та забезпечення виконання колективних видів діяльності [13].

Здатність до організаторської діяльності – це не проста сума особистісних властивостей людини, а системна якість, що виникає на стику між суспільством, колективом, індиві¬дом і об’єктом діяльності останнього.

3.1.2.4 Авторитет керівника

Проаналізувавши структурні та змістовні основи психології лідерства (керівництва), зокрема ”якості та риси керівника”, ”компетентність”, ”організаторський потенціал”, ”професіоналізм”, виходимо на рівень психологічного синтезу та актуалізації цих складових, що визначається поняттям ”авторитет”.

Авторитет – це інтегральна властивість особистості, яка формується на базі її професійних, моральних, інтелектуальних якос¬тей як результат відображення у свідомості людей соціальної зна¬чущості, цінності, корисності таких характеристик.

Авторитет керівника є одним з найважливіших аспектів про¬блеми лідерства (керівництва).

Зупинимось коротко на визначенні психологічної суті авторитету особистос¬ті та специфіці авторитету керівника.

Залежно від змістової бази психологіч¬ного наповнення розрізняють такі форми авторитету особистості [13]: моральний, функціональний, формальний та сукупний.

• Моральний авторитет, ядром якого є світогляд людини та її моральні якості. Особистісно-організаційними підвалинами морального авторитету є властивості носія, які виражають його ставлення до людей, вихованість, розуміння потреб підлеглих, доброзичливість і стриманість.

• Функціональний авторитет формується на основі професійної компетентності людини, її різноманітних ділових якостей, ставлен¬ня до своєї професійної діяльності. В сукупності з моральним авто¬ритетом вони утворюють єдиний особистісний авторитет людини.

• Формальний авторитет (авторитет статусу). Його психологічною основою є те соціальне становище, яке люди¬на займає в суспільній структурі. Найбільш значущим різновидом формального авторитету є посадовий авторитет керівника, харак¬терною основою якого виступають владні повноваження.

Посадовий авторитет – це санкціоноване державною владою та юридично закріплене право керівника здійснювати власні повнова¬ження відносно членів довіреної йому організації.

Ін¬теграція всіх трьох форм авторитету особистості веде до утворення сукупного авторитету особистості, який є реальним авторитетом людини.

Основні поняття і ключові слова: теорії керівництва (лідерства), якості та риси керівника, компетентність, комунікабельність, управлінські ролі керівника, професіоналізм керівника, авторитет керівника.