Передмова

Розділ 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ПСИХОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ В ОРГАНІЗАЦІЇ

Розділ 2 УПРАВЛІННЯ ПРАЦЕЮ

Розділ 3 УПРАВЛІННЯ ЛЮДЬМИ

Розділ 4 УПРАВЛІННЯ ОРГАНІЗАЦІЄЮ

Тестові завдання для самоперевірки

Список використаної та рекомендованої літератури

Короткий термінологічний словник

4.4.1 Ділові конфлікти в організації

Конфлікти в організації можуть носити міжособистісний (емоційно-особистісний) та діловий (виробничий) характер. Особливо важливим для менеджера є уміння аналізувати та вирішувати ділові (виробничі) конфлікти в організації.

Ділові конфлікти в організації – це конфлікти, що виникають між суб’єктами ділової (виробничої) взаємодії в організації.

Ділові конфлікти, як і міжособистісні, незважаючи на те, що вони дають яскраво забарвлений негативний ефект, виконують важливу позитивну функцію. Конфлікт є вираженням незадово¬леності або протесту, інформування конфліктуючих сторін про їх інтереси і потреби. Конфлікти допомагають працівникам об’єднатись, мобілізувати волю, розум на вирішення принципово важливих питань, поліпшити морально-психологічний клімат у колективі.

У певних ситуаціях зіткнення між членами колективу, відкрита і принципова суперечка навіть бажана: краще вчасно виявити, засудити і попередити неправильну поведінку колеги по роботі, ніж потурати йому, не реагувати, побоюючись зіпсувати відносини. Як висловився М. Вебер, –”конфлікт очищує”. Такий конфлікт, що позитивно впливає на структуру, динаміку і результативність соціально-пси¬хологічних процесів і слугує для співробітників джерелом їх самовдосконалення і саморозвитку, називають продуктивним (конструктивним) конфліктом.

Причини ділових конфліктів в організації

• Об’єктивні та суб’єктивні фактори управління.

• Умови праці (технологія, режим, нормування, безпека та ін.).

• Система розподілу ресурсів (виплата заробітної плати, витрачання коштів, розподіл отриманих прибутків, участь працівників в управлінні капіталом, правила проведення приватизації та ін.).

• Взаємозалежність виробничих задач (виконання завдання, плану одним підрозділом підприємства залежить від роботи іншого підрозділу).

• Протилежні вимоги до процесу виробництва (необхідність перевиконати план і необхідність економити електроенергію, збільшення обсягів виробництва і покращення якості продукції тощо).

Управління конфліктами в організації

Від ефективності управління конфліктом залежить стабільність в діяльності організації, а в кінцевому результаті – ефективність її розвитку.

Управління конфліктом – цілеспрямований, обумовлений об’єктивними законами вплив на його динаміку в інтересах розвитку чи руйнування тієї соціальної системи, до якої має відношення даний конфлікт.

Формування системи управління конфліктами передбачає такі дії:

• профілактика й запобігання виникненню конфлікту;

• діагностика та регулювання конфлікту на основі коригування поведінки його учасників;

• прогнозування розвитку конфліктів і оцінювання їхньої функціональної спрямованості;

• розв’язання конфлікту [37].

Ключовими категоріями системи управління конфліктами є ”прогнозування”, ”профілактика”, ”запобігання”, ”стимулювання”, ”діагностика”, ”регулювання”, ”розв’язання”.

Прогнозування конфлікту – діяльність суб’єкта управління по виявленню причин конфлікту в потенційному розвитку; обґрунтоване при¬пущення щодо можливості виникнення й розвитку конфлікту. З цією метою вивчаються об’єктивні та суб’єктивні умови і фактори взаємодії між її суб’єктами.

Профілактика конфліктів – діяльність суб’єкта управління, що полягає у своєчасному розпізнаванні, усуненні чи ослабленні конфліктогенних факторів і обмеженні таким чином можливості їх виникнення чи деструктивного розв’язання в майбутньому.

Запобігання конфлікту – діяльність суб’єкта управління, спрямована на недопущення виникнення конфлікту.

Ефективне управління конфліктами передбачає такі шляхи запобігання виникненню конфліктів [37]:

• постійна турбота про задоволення потреб і запитів співробітників;

• підбір та розміщення співробітників з урахуванням їх індивідуально-психологічних особливостей;

• дотримання принципу соціальної справедливості в будь-яких рішеннях, що торкаються інтересів колективу й особистості;

• виховання співробітників, формування у них психологічної культури спілкування тощо.

Стимулювання конфлікту – діяльність суб’єкта управління, спрямована на провокацію конфлікту.

Діагностика конфлікту – діяльність суб’єкта управління, що полягає у визначенні причин, джерел, приводів для конфліктних дій, з’ясування чікувань, прагнень протиборчих сторін та типу конфлікту.

Регулювання конфлікту – діяльність суб’єкта управління, спрямована на послаблення й обмеження конфлікту, забезпечення його розвитку у бік розв’язання.

Регулювання конфлікту передбачає визначену послідовність етапів управлінської діяльності.

1. Визнання реальності конфлікту сторонами-конфліктерами.

2. Легітимація конфлікту, тобто досягнення угоди між сторонами- конфліктерами щодо визнання й дотримання встановлених норм і правил конфліктної взаємодії.

3. Інституалізація конфлікту, тобто створення відповідних органів, робочих груп із регулювання конфліктної взаємодії.

Розв’язання конфлікту – управлінська діяльність, яка забезпечує завершення конфлікту.