Передмова

Розділ 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ПСИХОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ В ОРГАНІЗАЦІЇ

Розділ 2 УПРАВЛІННЯ ПРАЦЕЮ

Розділ 3 УПРАВЛІННЯ ЛЮДЬМИ

Розділ 4 УПРАВЛІННЯ ОРГАНІЗАЦІЄЮ

Тестові завдання для самоперевірки

Список використаної та рекомендованої літератури

Короткий термінологічний словник

4.5.1 Психологічні проблеми процесу та результату нововведень в організації

Серед проблем, з якими стикається сучасне суспільне виробни¬цтво немає важливішої і складнішої, ніж проблема нововведень. Інновацій¬ний процес стосується, як правило, мети, структури, задач, техно¬логій і людських ресурсів організації, що є її внутрішніми взаємо¬пов’язаними змінними. Саме тому інноваційна (пов’язана із здійсненням нововведень, змін) сфера є однією з найважливіших у діяльності керів¬ника, менеджера, які пра¬цюють в галузі впровадження нововведень у організаціях.

Нововведення – це результат практичного освоєння новації; заходи, спрямовані на перетворення будь-яких компонентів у структурі або функціонуванні організації.

Необхідність нововведень визначається поєднанням зовнішніх та внутрішніх чинників. До зовнішніх чин¬ників належать [63]:

• політичні – зміни політичного курсу країни, законодавства, керівників на різних рівнях влади тощо;

• економічні – спад або піднесення економіки, зміна обмінних курсів національної валюти і відсоткових ставок на кредити, зміни в системі фінансування, виснаження сировинних ресурсів тощо;

• попит на ринку – відмова або підвищення попиту на певні товари й послуги;

• технологічні – створення нових виробничих технологій, інформаційних систем і каналів комунікації, зміна умов доступу до нових технологій тощо;

• соціальні – зміна соціальних цінностей та смаків, поява нових потреб, зміни соціальної структури тощо;

• конкуренти – поява нових, занепад існуючих конкурентів тощо;

• стихійні лиха або техногенні катастрофи.

Внутрішні чинники, які викликають необхідність нововведень, пов’язані з усвідомленням необхідності або бажанням розвивати нові напрями діяльності, під¬вищувати продуктивність праці, мотивацію персоналу, поліпшувати якість та обслуговування, розширювати обсяг продажу, берегти кадри, зміцнювати позиції на ринку тощо.

Люди по-різному реагують на нововведення. З пог¬ляду психології це в багатьох випадках залежить від особистісного ставлення до змін, зумовленого позитив¬ним чи негативним їх оцінюванням. У процесі запроваджен¬ня будь-якого обґрунтованого нововведення утворюєть¬ся принаймні п’ять груп людей, які по-різному реагують на зміни: противники, скептики, нейтрали, прихильни¬ки та ентузіасти [63].

• Противники. Вони негативно ставляться до ново¬введень, надають перевагу традиційним методам, способам, формам роботи. Іноді чинять опір конкретному но¬вовведенню, намагаються залучити до цього і тих, хто ще повністю не визначився.

• Скептики (вербальні противники). Вони на словах виявляють незадоволення нововведеннями, однак за власною ініціативою не вдаються до жодних практич¬них кроків, які б унеможливили зміни.

• Нейтрали. Ця категорія осіб байдуже ставиться до будь-яких змін та нововведень. Вони вважають, що но¬вовведення не вплине на їх трудову діяльність, а якщо це і станеться, то незначною мірою.

• Прихильники. Вони, як правило, схвалюють і на словах підтримують нову ідею, однак у конкретній справі малоініціативні. Іноді у них виникають сумніви щодо ефективності й актуальності конкретного варіан¬та проекту.

• Ентузіасти. Як ініціатори або активні прихильни¬ки змін, вони підтримують їх і на словах, і на практиці. Своїми ідеями намагаються залучити до нової справи якомога більше людей в організації.

Дослідниками визначено такі головні психологічні бар’єри на шляху до нововведень [5].

• Бар’єр некомпетентності – обумовлений складностя¬ми впровадження, пов’язаними з невпевненістю робітників у своїх силах, щоб успішно справитися з роботою після нововведень.

• Бар’єр навички, звички, традиції є наступним за значимістю та обумовлений прив’язаністю до сформованого та автоматизованого способу роботи з технікою, відносно до технологічних вимог і організаційних структур.

• Бар’єр ідилії – пов’язаний з задоволеністю деяких працівників, їх становищем на роботі, в побуті, що призводить до неактивності людини при впровадженні інновацій.

• Бар’єр збільшення психофізіологічного навантаження – страх збільшення норм, планових завдань, підвищення психічного та фізичного навантаження.

• Бар’єр винагородження (інтересу) – проявляється як страх зниження винагород після нововведення, коли невідомі розмір винагород і ранг майбутньої посади. Різновидами бар’єра є зарплата, просада, соціальний статус. В основі цього бар’єра лежать інтереси людини.

• Бар’єр зміни місця роботи – виникає в результаті скорочення штатів, переміщення на нову роботу.

• Бар’єр марки (фірми, авторитету впроваджувача, доцільності) – це прояв негативного ставлення до нового, недостатньо авторитетного або доцільного.

Основні поняття і ключові слова: нововведення, психологічні бар’єри на шляху до впровадження нововведень.